不知道從何時起，企業變得越來越急功近利，換句話說，我們HR在招人的時候，隻招拿來就能用的，也不管對方有沒有個環境的适應期。

高管，會簽目标協議，一個月完成什麼什麼任務，中層，也會暗中期許對方一個月做出翻天覆地變化，對員工，拿5千的，期待對方做出一萬的活兒來。這個世界，應該是等價價值交換的，适應能力強的，也得十天半個月後，方可基于新環境上，做出業績。但，我們都忘記這個基本原理，即插即用，把人當U盤一樣使。

新員工有适應新公司、新崗位的時間成本，這是客觀存在的成本，不以人力為轉移的，此人力，是人的力量，非人力資源。

照例吐槽完，本人爽了，可以入正題了，倒幹貨了。

（我就不能不吐槽，幹脆點說觀點嗎？不能！切記，員工管理也一樣，先讓員工心情舒暢了，才好做事！）

正題：

HR，我們應該如何幫助新員工快速進入工作環境？3個關鍵環節，3個通過流程，6個秘籍，今天都告訴你們呗，覺得還可以，歡迎留言、轉發。

在企業，做HR的，也沒什麼特殊技能，各種高大上工具，你懂，更好，不懂，也無妨，知道3個關鍵環節即可：找到人，管理人，培養人。而題主提出的幫助新員工快速進入工作環境，這3個環節都涉及了，是個簡單的題，但又沒那麼簡單，都是磨人的細節、瑣事。

一、 找到人環節

新員工就該是匹配的，這點不贅言，隻說點大家不太說的：你們有沒有在定薪上特殊人才有特殊政策？想留着特殊人才，一開始的政策（通俗的說——錢）要對人家胃口。跟不同女生的追法不同異曲同工吧。不同的人才，有沒有不同的面試流程，有沒有不同的面試題、面試評估表？這些小細節，都是匹配到合适人的關鍵，人合适了，要相處長久，概率更高呗，挺簡單的道理。

上崗第一天，有沒有新員工指引流程？有沒有帶其會見明星員工、顔值高員工？這都是保留住新員工的加分項，也沒啥大道理，跟談戀愛一樣，你想自己多加分，帶他多見給你加分的朋友，讓他更了解你呗。損友，當然就要規避了，你懂的，塑料姐妹花，也是要規避的。

以上，均屬于準備階段要做的事。

過程階段，準備歡迎詞咯，能集中新員工見一次大老闆就見一次，雙方有面子的事，能在第一天安排陪中飯的，就安排，不能安排，自己再喜歡吃微波飯，也去陪個食堂飯。細節再好點，大客戶，大領導來訪，公司大門總有歡迎水牌，員工就是我們的大客戶，擺個水牌、歡迎屏不是難事，就看你有沒有這個心了，你真心對人，還怕人留不住？

反饋階段，入職後，試用期考核有沒有針對性的目标？是不是為這個崗位量身定做？還是個通用版本就OK？有沒有幫助其成長的指标？比如，部門負責人或指定的師傅，要一周與之懇談一次，且有記錄？

對了，試用期考核，本人不成熟的小小意見，那不是考核新員工的，面試、複試已經考核其适合崗位了，錄用就是鐵證據，offer可不是HR一個人簽字作數的。試用期考核其實是考核部門負責人會不會帶人的，好人，給他，他帶廢了，他的錯，人不好，看人有誤，這種概率也有，但真的不需要一個月，一周就能看出來，是不是做事的，做事是不是那個事，說的和做的，是不是一回事，你說，你說，要一個月麼！

二、管理新人也是三個關鍵環節：

準備，過程，反饋

三、培養新人亦3個關鍵環節

小 結

3個關鍵環節，3個通過流程，上面說了，具體細節我真的就是舉例，你按自己公司情況酌情增減，6個秘籍圖上有，想詳細了解，三茅有我的HR高頻問題視頻課。

有時候，自己也嫌自己啰嗦，一個小問題，說一堆，還一堆圖，還沒說完整，留懸念。

但，也請各位體諒，管理的問題，真的不是一個點的問題，絕對是個牽一發動全身的事，所以，一個小提問，我啰嗦一堆，見諒，見諒。也沒什麼标新立異的話，本人也深深覺得，管理，沒多少标新立異，就是個基本功的事，有心，不愁辦不好事。

在77的公衆号回複“新員工”，有上述提及的樣表和其他資料，請笑納。

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