密薪制不能成侵犯員工權益的暗器?作者：此間飛一年來，27歲的甘肅小夥小康一直堅定地認為自己被公司解雇于法無依、于理無據他說自己隻不過在得知年終獎發放金額不公的情況下去合理咨詢獎金發放規則，卻被認定違反公司規定，并遭到解聘，這對自己很不公平，我來為大家講解一下關于密薪制不能成侵犯員工權益的暗器?跟着小編一起來看一看吧!

密薪制不能成侵犯員工權益的暗器

作者：此間飛

一年來，27歲的甘肅小夥小康一直堅定地認為自己被公司解雇于法無依、于理無據。他說自己隻不過在得知年終獎發放金額不公的情況下去合理咨詢獎金發放規則，卻被認定違反公司規定，并遭到解聘，這對自己很不公平。

據報道，2020年小康拿到了5萬元的年終獎，開始還覺得不錯，但無意中得知，同工段同工種的獎金數額存在着巨大的差距，最低的4萬，高的能達到八九萬甚至10萬。小康與其他3名同事一起找到車間負責人咨詢年終獎發放情況，公司以小康違反公司薪資保密規定，強制性要求與其解除勞動關系。申請勞動仲裁未果之後，小康向當地法院起訴。

此案的争議點在于，小康認為自己“實際也就是想知道一下年度獎金的發放規則”，訴求合情合理。公司則認為，小康不僅違反公司酬資保密規定，還嚴重違反公司多項規章制度，包括誇大并散布崗位工作職業危害程度、以企圖組織集體維權等方式威脅主管領導、通過互聯網途徑發表不當言論，解聘理由充分，程序合法。

法院一審判決雙方繼續履行合同，算是支持了小康一方。而公司上訴後，二審法院做出了發回重審的裁決。相對于企業，勞動者固然是弱勢的一方，打聽同事的年終獎雖然有點“不懂事”，但似乎不至于嚴重到應被解聘的程度。而如果員工确有在社交媒體上發布不當言論、誇大和散布職業危害程度等影射、诋毀公司等行為，被解聘也未必沒有道理。所以關鍵在于取證，而不是雙方各自都說了什麼。

抛開案件本身，“密薪制”其實是個更值得讨論的話題。密薪制是源于西方的一種制度，在我國最早出現于金融和互聯網公司，現在在各行各業都很普遍。在現代企業管理制度下，密薪制的好處是顯而易見的，比如保護員工隐私、防止相互攀比、便于企業管理等等。我國法律也沒有禁止企業實行密薪制，說明它是企業管理自主權的範疇。

密薪制與同工同酬也并不矛盾。即使是同一個崗位，個人的能力和貢獻也有大小不同，這種差異理應在薪資上得以體現。同工同酬的“同”，并不是絕對的收入相同，而是大家适用同一套收入标準，否則就成了幹好幹壞都一樣的“吃大鍋飯”。像年終獎這樣帶有激勵性的收入，有差距是很正常的。

密薪制的弊端也同樣突出，最典型的就是由于過度保密，導緻工資發放這麼嚴肅的事情成了暗箱操作，引發分配不公。2021年3月，中央紀委官網發文提出，警惕“密薪制”被個别領導幹部異化為個人特權和内部控制的工具。據該文章介紹，有的幹部借密薪制謀取私利，先給自己“親信”多發獎金，後又通過索要或通知到消費現場“買單”等方式将多發的獎金“回收”。

總之，密薪制不是問題，真正的問題是規則要公平、透明。薪資可以不同，但規則對每個人都應該是公平的。不打聽同事的收入，更應該是一種職場禮儀，但前提是制度公平。比如我可以不知道别人拿了多少年終獎，但是通過一套公開公平的評價标準，我對自己能拿到多少年終獎大緻心中有數。

一些企業最大的問題是“照貓畫虎”，隻學到了密薪制的皮毛，而沒有學到制度精髓，反而讓密薪制成了權力濫用的遮羞布。（此間飛）

來源： 北京青年報

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