什麼是公平？字面上來看是指大家平等存在，它有助于調動個人積極性，人人各司其職、各盡其能，共同推動社會持續發展。人類追求公平是一種本能，一直以來人們為了追求公平付出極大努力。

從職場的維度看，中國員工對公平性的關注和需求遠遠高于全球平均水平，而企業内的公平體現在方方面面，其中薪酬的公平性是極其重要的一部分。

不同公司、不同崗位、不同職級的薪酬不同是人盡皆知的常識，甚至是同公司的同一個崗位薪酬都有可能不同。中國人一直有“不患寡而患不均”的傳統思想，相信薪資保密制度存在的意義就是防止員工知道後覺得不公平，影響工作态度和效率。

那麼薪酬怎麼發才是公平？平均麼？

我們都知道肯定不是！公平不是平均，平均才是最大的不公平。

想要公平就要有依據和準繩，這就需要人才盤點。

通過人才盤點将價值創造者、關鍵崗位優秀人才識别出來，在盤點結果的基礎上，将薪酬重點向這部分人傾斜，在定薪時采用更激進的薪酬策略，調薪時給予更高的比例，以吸引和保留更多這部分人才，激勵其創造更大的價值，這樣也會在企業内部形成良性的競争氛圍。

定薪

公司要迅速發展，得力于聘用優秀的人才，他們值得企業加大投入以吸引和保留，而向他們發放高于市場水平的薪酬是吸引和保留的第一步。

設計薪酬體系最關鍵的是确定薪酬水平，也就是薪酬策略的選擇。在選定薪酬策略時，往往結合現有人員的薪酬水平和競争對手的薪酬水平來确定。但僅依據此标準又會導緻定薪有失偏頗，因而越來越多的企業會在定薪時參考人效因素。

人效指标綜合考慮了産出與人力成本投入兩大指标，同時也衡量了企業短期和長期可持續發展的關系，更加全面客觀地反映了企業的實際發展情況，在參考人效的同時要結合企業的發展階段、發展戰略、成功因素等客觀原因。

對于薪酬策略而言，不僅要有人效，更要超越人效，追求人效達到最優狀态。相比短期内較高的人效，更應該看重的是長期的人效價值，一方面将人力成本控制在合理的範圍内，另一方面，薪酬對應的策略要符合企業未來戰略發展的需要，以免影響未來業務的發展另外，也不能因短期的人效而在客戶滿意度、項目關鍵點突破、提升團隊凝聚力等方面産生負面影響。

案例

華為在芯片上的巨大投入

華為海思半導體雲集衆多國内外高級半導體專家，前後花費約1600億元，占華為研發總投入的40%。正是如此，在面對美國的打壓時，華為才能不被“卡脖子”，将核心技術掌握在自己手裡。在芯片這塊華為并沒有隻是關注人效，而是在研發上做“超越人效”的投入，在芯片研發人員的薪酬上采用絕對領先策略，這種投入最終換來海思芯片的崛起。

調薪

關于薪酬的調整，最常遇到的問題就是：給誰調？調多少？不同類型崗位的人有何差異？

很多企業在調薪時會根據級别進行“普調”。一方面，企業付出了高昂的薪酬成本；而另一方面，高質量人才沒有得到真正的激勵，低質量的員工卻還能繼續渾水摸魚。長此以往，這樣不合理的分配讓高質量的人得不到激勵，也造成了真正意義上的不公平。

借助“薪酬調薪矩陣”可以有效解決這個問題。

薪酬調薪矩陣

矩陣的橫向是薪酬滲透率【即PR值，PR=（員工當前薪酬-當前職級薪酬最小值）/（當前職級薪酬最大值-當前職級薪酬最小值）*100%】，主要體現了員工薪酬在對應職級薪酬範圍内的相對位置。

一般員工薪酬的PR值在0至100%之間。如果員工當前的薪酬過低，不在所處職級薪酬範圍内，則PR≤0；如果員工當前的薪酬高于所處職級薪酬的最大值，則PR值超過100%。PR值越高，說明員工的現有薪酬在當前職級中的水平越高，競争力越強；同理，PR值越低，說明員工的現有薪酬在當前職級中的水平越低，競争力越弱。使用PR值作為調薪依據可以在以價值創造為調薪導向時兼顧公平性。

縱向是人才盤點九宮格定位，以人才盤點九宮格定位為依據體現了以價值創造者為導向進行薪酬調整。兩者相互組合形成調薪矩陣，指導調薪的具體操作，當然調薪矩陣中的具體調薪比例主要是根據人效來确定。

在PR值一定的情況下，人才盤點九宮格的結果越好其調薪的比例就越高。如果企業期望薪酬資源向價值創造者進一步傾斜，可以拉大不同人才盤點結果之間調薪的比例。

在人才盤點結果一定的情況下，PR值越低，調薪的比例越高。因為同樣的人才盤點結果說明員工的價值創造能力趨同，那麼對于現有薪酬水平較高的人員，其調薪比例可适當縮小，現有薪酬水平較低的人員調薪比例可适當拉大，最終使得同一職級上價值創造能力相近的人員薪酬水平趨同，從而保證薪酬分配的内部公平性。

在實際工作開展的過程中，調薪矩陣是調薪的指導原則，在确定公司或部門總額的基礎之上，利用調薪矩陣，可以确定每個人員的調薪比例。為了讓薪酬調整保持靈活性，在保持調薪總額不變的前提下，往往會給直接上級一定的調整權限。直線經理可以參考人才盤點的綜合評價結果，如員工潛力、特殊貢獻、離職風險等，在調薪比例上有一定的浮動範圍。如某員工發展潛力高，且因前期定薪水平較低，導緻離職的傾向較高，則此時直接上級可與人力資源部商定，将其調薪比例上浮一定範圍。

人才盤點的結果應用在定薪和調薪方面，既保證了薪酬的公平性，也提高了薪酬差異性，從而提升了員工整體的滿意度。根據全面薪酬的理念，激勵員工除了有競争力的薪酬外，還要有安全感的福利、有歸屬感的企業文化以及有成長方向的職業規劃。

在人才盤點的整個過程中，也體現着對員工的全面激勵。如為了确保人才盤點結果的準确性而進行的人才盤點會議，并對被盤點對象一對一反饋和溝通。這樣做，不僅可以幫助被盤點對象找到個人發展的定位和發展建議，也可以讓員工感受到被公平對待、被重視培養。被合議過的人才盤點結果作為評優、晉升和人才培養等非物質激勵的重要參考依據，也保障了非物質激勵的公平性。

參考資料：

《人才盤點：盤出人效和利潤》

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