業務員

老闆，我想加工資！

老闆

等業績好轉了給你加。

業務員

老闆，這是我的辭職報告。

老闆

你什麼情況？對公司是不是不滿意？

業務員

沒有，想回老家發展而已！

好吧……結果轉眼就到了競争公司跟自己對着幹起來了。

業務員一提加工資，老闆們就偏頭疼。

到底加還是不加。

不加？

打包走人。

加？

加底薪還是加提成？

加底薪，增加固定成本，直接帶走利潤；加提成點數，看起來比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升。而且就算加了工資，激勵性也有限，一般在加工資的頭一兩個月幹勁十足，之後又會回歸“鹹魚”狀态。

業務員的加薪制度，曆來是老闆們頭疼的地方，加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。

老闆

難道不是把底薪壓低，這樣才能刺激業務人員拼命工作嗎？

我給業務人員加薪加到行業内最高水平，為什麼他們還是要離開？

提一次加一次薪，但這幾年基本一個優秀的業務人才也沒留下，這是為什麼？

……

加薪，看似單純可以用“錢”解決的問題，但事實上是一系列的管理問題，“錢”的牽引不僅會“勞民傷财”也會埋下很多隐患。

論“加薪”的各種姿勢

上有政策下有對策

百密不如一疏，就算制定了嚴格的薪酬制度，為了“錢”途，有的業務員們“上有政策，下有對策”。 在總結正确“加薪”的方法前，我們先來盤點下那些年業務員為了加薪拼過的對策。

數字計算型高手

很多外貿公司業務人員的薪酬結構為：基本工資 業績提成。本月基本工資根據上季度業績完成情況進行确定，提成則根據業績完成的區間進行兌現。

舉個例子：當業績達到2萬将給予固定1000元的提成金額。超出2萬且在5萬之間的給予超出範圍10%的提成，這就給“機靈”的業務員們留下了玩弄數字遊戲的空間。

假設一個員工兩個季度都是2萬的業績，按照制度，他隻能拿到2000元的提成。這時腦袋靈活的業務員就開始動起了腦筋，他完全可以通過自己的規劃，把兩筆2萬的業績做到一個季度裡面且不被公司發現，這樣他就可以拿到1000元 2萬×10%，也就是3000元的獎金。

①業績：第一季度業績（2萬） 第二季度業績（2萬）

提成：1000 1000=2000

②業績：第一季度業績（2萬 2萬）

提成：1000 2000=3000

業務員玩數字遊戲，後果卻要公司埋單：訂單提前或滞後問題頻繁發生，給生産運作帶來很多浪費，而在季度末，大家手頭的工作又太多，拼命加班也處理不完，錯誤率與送貨延誤率增加。

跳槽加薪選手

做外貿，對業務員的語言能力要求較高，匹配的人員大多數都來自高校和國内一流的同行業公司。尤其從新人到能出單，需要一定的培養期。結果一旦當他們具備一定的工作經驗，很容易被競争對手用高薪“挖角”。

就算老闆用加薪留下，當業務員在公司内部的發展能看到天花闆時，就算能力再強也不會有更高的職級晉升。這時他們在取得相應的工作經驗後，當外部有更香的橄榄枝抛來，就會毫不猶豫地選擇離開。

老闆們好不容易培養了一個優秀成熟的業務員，結果要麼辭職、要麼創業、要麼被競争對手一鍋端走了。特别是一些TopSales，更容易離職後自己創業，甚至還要帶走客戶。

很多企業在設計業務員薪酬的時候，一般都是走着“總收入=月薪＋提成獎”的線路，但這種方式單一、激勵性不夠，而且容易被業務員鑽空子。

那麼業務員怎樣加薪才能高效發揮激勵作用呢？如何用加薪留住、激勵優秀的業務員呢？如何正确“加薪”對老闆們來說太難了，所以OKKICRM這就給老闆們總結下《加薪激勵的正确姿勢》。

制定激勵目标

競争對手就别想挖人了

看完了以上的薪酬制度bug，相信老闆們在制定加薪制度前已經get了兩個重點内容：

一是業務員必須有持續收入增長的空間。

二是業務員增加的收入，必須來自他創造的結果，而不是以降低企業利潤為代價。

有用的加薪，能長效激發員工工作的積極性。反之，如果加薪的設計出現問題，加完薪員工還是會躺平。

所以，要想解決加薪問題，必須從業務人員的激勵系統入手，具有系統性的思維，而不是查漏補缺。那業務員如何加薪激勵才能更長效呢？

短期激勵：完成目标，獎金get

制定目标業績，不看業務員具體做了什麼，隻看業務員有沒有完成制定的目标業績，完成即能拿到獎勵。

但是每個業務員能力不定，有的一個月能拿10萬，有的能拿5萬，制定統一的目标，那10萬的業務員月月拿獎勵，5萬的業務員早早放棄。另外市場也有淡旺季，所以如何科學制定目标業績就顯得尤為重要。

OKKICRM給老闆們推薦兩個維度的參考數據：一是同期對比、二是近期環比。比如：

業績目标=去年同期業績*60% 近期業績（6個月或3個月）平均值*40%

既考慮到去年同期業務員的水平，又考慮近期的生意情況。當然，公式的中60%或40%，不是一成不變，針對不同市場，淡旺季，不同業務員，可以适當調整比例。

制定目标時，最恰當的原則是，讓業務員跳一跳，夠得着。付出110%的努力達成既定目标，即可拿到一定的獎金。

長期激勵：有業績，一手升職一手獎金拿滿

長期激勵，可以作為年度考評。這部分的獎勵主要包括：給業績好的業務員升職加薪或分配年終獎。全年考評的激勵具體如何制定。OKKICRM也給老闆們推薦幾個維度：

按照項目和項目對應的占比分值進行設立。比如：

全年考評分數可以參考：業績*60% 核心客戶*20% 日常工作*10% 其他*10%。

大體可以圍繞這幾個方面展開：整體業績、核心客戶、日常工作、客戶開發量等。長期激勵可以培養業績優秀、有領導能力的業務員，讓其對跟随公司一起成長充滿期待。

額外獎勵：旺季努力，獎金氛圍拉滿

額外獎勵，也是階段性的特殊刺激獎勵。比如針對節日性營銷、出單旺季，為了推動業績老闆們可以舉行内部PK賽獎勵。

業務員兩兩PK競賽或組隊競賽，按目标達成率進行獎勵。為了保證PK達成預期的效果，OKKICRM提醒老闆們可以适當進行些“小花樣”：比如氣氛烘托，效果拉滿。

兩組PK烘托氣氛很重要，尤其是PK競賽前的儀式感。很多時候業務員不完全為了多少獎金，而是為了“一口氣”，内部之間形成：不能比你差的氛圍。所以PK前可以舉行宣讀口号，拉橫幅等烘托氣氛。

圖片源自網絡

其次額外獎勵還應該适當拓寬範圍，比如有突出貢獻的，拿下大客戶等情況下也要設立獎金激勵。

小結

看到這裡，相信老闆們都能get到，比起直接加薪，激勵“加薪”的方式更能拉動業務員的積極性，将業務員對每個月的獎金期待值都拉滿。

但是OKKICRM需要提醒老闆們非常重要的一點，那就是制度最重要的是能夠落實，再好的獎勵制度，要是落實不下去就等于沒有。尤其業務員達到标準後，獎金發放要堅決，不能說人家達到了，你推三阻四不想給。

總的來說，就一句話，高效的激勵，能激發員工工作的積極性。而所謂的激勵也并不是為了答謝業務員過往的功勞，這是将人的私欲與公司利益相結合，去實現業務員與公司的共赢之道。

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