判決書下達一個月還能要求再審嗎?案例編輯︱勞動法庫小編，我來為大家講解一下關于判決書下達一個月還能要求再審嗎?跟着小編一起來看一看吧!

判決書下達一個月還能要求再審嗎

案例編輯︱勞動法庫小編

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王小偉是一通科技公司員工，在試用期内公司感覺王小偉工作能力不能令公司滿意，遂對其進行勸退。

王小偉向公司提交了一份離職審批表，在離職類别中選擇“其它”，離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不适應”。

離職後，王小偉向公司主張支付半個月工資的經濟補償金4365元及一個月工資的代通知金8730元，公司不同意，雙方發生勞動争議，案件曆經仲裁、一審、二審、再審。

因仲裁委未支持王小偉的訴求，王小偉向法院提起訴訟，一審法院經審理後認為系王小偉勸退離開，公司無需支付經濟補償，王小偉主張代通知金8730元不符合《勞動合同法》第四十條的情形，故也不支持該請求。

提起上訴：我是被公司勸退不成情況下被強行辭退的

王小偉不服，提起上訴，理由如下：

1、一審判定我系勸退離開無需補償，系未查清事實所緻的理解錯誤，該判決損害了我的合法權益，對我極不公平。公司提出勸退建議時，我并未進行任何表态，随後公司硬性提出解除勞動合同并強制執行了解除勞動合同，對此公司提供的離職審批表中離職類型一欄也可證明我并未同意勸退意願。實際上是公司覺得我無法适應較大強度的工作時采取勸退，勸退不成再強制辭退的。

2、一審判定我的主張不符合《勞動合同法》第四十條的情形，系認定錯誤。公司仲裁時提交的答辯書第二點應答的末尾提到辭退我的原因是工作能力不足，不能勝任工作，而我離職審批表離職原因填的是“工作強度較大，不适應”，意指員工不能适應公司較大的工作強度，系不能勝任工作的表現，且屬于輔導培訓後仍不能勝任工作，符合《勞動合同法》第四十條第二項的情形。

二審法院：現有證據不足以證明是公司解除的勞動合同

二審法院認為，雖然王小偉主張是被公司勸退不成後強制辭退，但根據王小偉填寫的離職審批表記載，其在離職類别中選擇的是“其它”而非“不适應職位要求被辭退”或“違紀被辭退”等可以反映用人單位主動辭退其意願的選項；在離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不适應”，也沒有關于用人單位要求其離職的任何表述，因此，王小偉關于被強制辭退的主張與其填寫的離職審批表的内容不符合。

即便王小偉提交的微信聊天記錄可以證實公司存在勸退行為，但公司也隻是實施了勸說或者建議行為，最終是否離職的決定權或主動權仍然由王小偉自己掌握。總之，現有證據不足以證明是公司主動行使解除權導緻雙方勞動關系的解除。故原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對王小偉自身作出離職決定的事實進行了認定，并在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以确認。

綜上所述，一審判決如下：駁回上訴，維持原判。

申請再審：是公司單方解除了勞動合同，公司得賠錢

王小偉仍不服，向廣東高院申請再審，理由如下：

一、二審判決認定我系主動辭職缺乏充分的證據支持，認定事實存在嚴重錯誤，颠倒是非，本案沒有辭職書，沒有協商解除協議書，又存在立馬讓我離開的不合常理的事實以及公司自相矛盾的說辭，可以證明并非雙方協商解除，是公司單方解除了勞動合同關系。

高院裁定：勸退也僅能說明公司曾經實施過勸說或建議辭職的行為，最終是否離職的主動權仍然由王小偉自己掌握

高院經審查認為，本案系勞動争議糾紛。根據王小偉申請再審的請求與事實理由，本案的争議焦點在于王小偉與公司之間的勞動合同的解除原因。本院對此分析如下：

王小偉主張其是在被公司勸退不成後強制辭退的，但王小偉填寫的離職審批表記載，其在離職類别中選擇的是“其他”而非“不适應職位要求被辭退”或“違紀被辭退”等可以反映用人單位有主動辭退的意願的選項，且其在離職原因一欄填寫的是“工作強度較大，不适應”，也并未有任何關于公司要求其離職的表述。因此，王小偉主張其是被公司強制辭退的與其填寫的離職審批表的内容不相符合，其并未提交充分、有效的證據證明是公司主動行使解除權導緻雙方勞動關系的解除。

至于王小偉提交的微信聊天記錄即使可以證明公司存在勸退行為，也僅能說明公司曾經實施過勸說或建議王小偉辭職的行為，最終是否離職的主動權仍然由王小偉自己掌握。

綜上，高院裁定如下：駁回王小偉的再審申請。

案号：（2018）粵民申6285号（當事人系化名）

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