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由于網絡部在工作上的特殊性與其他崗位的員工有所差别，因此在實際薪酬管理中，企業可根據網絡部員工的工作崗位、專業技術能力、工作績效等情況，将網絡部員工的薪酬進一步細分成若幹個等級的薪資。

1．薪級制度

網絡部薪級制度的類型可以根據網絡部員工的工作、能力、綜合結構等标準對其進行劃分，主要分為能力薪酬制度、工作薪酬制度、綜合薪酬制度三種，網絡部可根據部門的實際情況進行選擇。三種薪級制度的具體内容如圖7-1所示。

圖7-1 三種薪級制度示意圖

企業薪酬管理人員可根據企業實際情況并結合對網絡部員工的工作要求來選擇适合的薪級制度，以最大限度的激勵網絡部的員工，提高其工作積極性。

2．薪級結構

确定企業的薪級結構，通常有幾種基本的設計思路或定薪基準，即基于崗位的薪酬結構、基于任職者的薪酬結構、基于績效的薪酬結構以及綜合的薪酬結構，網絡部可根據崗位性質及要求選擇适合的薪酬結構。具體使用方法如表7-1所示。

表7-1 薪級結構設計思路說明

在薪級結構确定過程中，由于企業不同部門、不同崗位的性質差異很大，企業在實際操作中很少采用單一的基準。因此，企業薪酬管理人員可根據網絡部的崗位特征，選擇組合薪酬的結構來設計網絡部的薪級更為合理。

3．薪級設計

由于同一崗位的員工的工作技能、工作經驗、工作能力存在差異，企業需将同一薪等的薪酬劃分為一定數量的薪級，具體示例如表7-2所示。

表7-2 網絡部薪級設計舉例

薪等是在對網絡部各崗位價值評估結果基礎上建立的一個基本框架，它将網絡部崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級，并采取一緻的管理方法處理該等級的薪酬管理問題。

1．薪等的類型

網絡部薪等的類型主要包括分層式薪等類型及寬泛式薪等類型兩種，這兩種薪等類型的特點及适用範圍如圖7-2所示。企業可根據自身的發展狀況，确定網絡部員工的薪等類型。

圖7-2 薪級類型對比圖

2．薪等的劃分

劃分網絡部薪等時，需要考慮的因素主要包括企業文化、企業所屬行業、網絡部員工人數、企業發展階段、網絡部組織架構等。網絡部薪等越多，薪酬管理制度和規範要求越明确，但容易導緻機械化；薪等越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

網絡部可根據薪等劃分的考慮因素來進行劃分，其具體程序如圖7-3所示。

圖7-3 薪等劃分程序示意圖

2．薪等的确定

人力資源部應成立崗位評價小組，以崗位說明書為基礎，依照标準，對網絡部各崗位的工作職責及重要性進行評價，并編制崗位評價報告，作為網絡部薪等确定的依據，具體過程如圖7-4所示。

圖7-4 薪等确定程序

經圖7-4所示的程序确定的最終分值，表示網絡部每一崗位在企業中的相對價值。崗位評價小組需根據各崗位的得分，将分值相近的崗位劃分為同一薪等，将分值差距較大的崗位劃為不同薪等，具體可參考表7-3的示例。

表7-3 網絡部崗位薪等劃分示例

薪差是指網絡部薪酬等級中相鄰兩級工資标準之間，高等級工資标準與低等級工資标準的相差數額，表明不同等級的勞動，由于其勞動複雜程度和熟練程度不同，則勞動報酬也不同。薪差可以用絕對額、級差百分比或薪酬等級系數表示。

1．薪差确定的因素

确定薪差首先要确定薪酬等級表的“倍數”，也可稱為“幅度”，即最高薪酬等級與最低薪酬等級的比值關系。“倍數”的确定需要考慮最高與最低等級勞動複雜程度上的差别、政府規定的最低工資率、最高等級薪酬現實達到的收入水平、企業薪酬基金的支付能力和薪酬結構等因素。

2．薪差确定的方法

（1）等比級差

等比級差是指各等級工資之間以相同的級差百分比逐級遞增，其确定公式如下。

D=（N-1）×（A-1）

式中：D為等比級差；N為工資等級數目；A為工資等級表的倍數。

等比級差的優勢：一是工資數額以相同的百分比遞增，級差随絕對額逐級擴大，但差距并不懸殊，激勵作用明顯；二是便于進行人工成本預算和企業薪酬計劃制定。

（2）累進級差

累進級差是指各等級工資之間以累進的百分比逐級遞增，其工資變動如表7-4所示。

表7-4 累計級差工資變動表

按照累進方式确定的薪差，等級之間的絕對額懸殊明顯，收入差距大，較之等比級差對員工的激勵作用強，對一些需要突出個人能力的工作比較适用。

（3）累退級差

累退級差是指各工資等級之間以累退的比例逐級遞增，其工資變動如表7-5所示。

表7-5 累退級差工資變動表

累退級差适用于勞動強度大，技術差别小，又需要對雇員定期升級的工作。

（4）不規則級差

不規則級差是指各等級工資之間按照“分段式”來确定級差百分比和級差絕對額的變化。各段分别采用等比、累進或累退的形式。如一些企業采用“兩頭小、中間大”的級差，不規則級差工資變動如表7-6所示。

表7-6 不規則級差工資變動表

不規則級差在确定上較其他級差方式靈活，也比較符合工資分布的規律。

3．薪差間距設計

人力資源部在設計網絡部薪差間距時，要考慮一下兩個因素。

（1）工作業績的差别。職務相對價值越大的工作，其任職者工作業績的差别就越大；而價值越小的工作，任職者工作業績的差别就越小。

（2）級别晉升空間。工資等級越高或相對價值越大的職務上的員工，繼續向上晉升的空間就越小，而設置較大的報酬變化空間，可以繼續起到激勵作用。

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