為什麽會出現「人心散了，隊伍不好帶」？而是由于激勵不正确。按照Maslow的需要層次理論，人的需求由低到高分為五級，分别是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現。假如企業員工的基本生存問題沒有得到解決，你去跟他大談如何實現人生價值，顯然起不到激勵作用。
對于激勵有兩個經典理論。一種是馬斯洛的需求層次理論，一種是雙因素理論。Maslow的需求層次理論，主要是指人的需要會由高到低，會不斷地上升，包括生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要到自我實現。在滿足低級需求之後，才會涉及更高級别的需求。Hertzberg的雙重因素理論，Maslow的需求層次理論，Macleland的成就激勵理論，都集中于試圖說服員工重視與工作相關的績效。
第一，這一理論強調，某些工作因素可以引起滿足，而另一些隻會防止不滿足感的産生；第二，工作的滿足與不滿并不是在一個連續的過程中都存在。雙因論主要闡述了醫療衛生因素和激勵因素兩個方面。其中一種是動機因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素都與工作本身所包含的積極情感有關。這種正面的感覺和個人過去的成就，以及被人們所認可的所承擔的責任有關，都建立在工作環境中，而非短期成就。其次是健康因素，包括公司政策與管理、技術監督、工資、工作環境、人際關系等等。就是說，就工作和工作本身而言，這些因素都是外部的，激勵因素是内在的，或者說是與工作相關的内部因素。
缺乏動力，隊伍必然沒有戰鬥力，得過且過。那該如何加強銷售人員的激勵作用呢？
現在主要的辦法是基本工資加提成。對銷路比較成熟的企業來說，基本工資可以更高，升幅更小。由于市場成熟、銷售基數大、增長速度較慢，則會考慮到效率與公平，若大部分銷售來自成熟市場，而成熟市場人士則因成長率低而拿得少，則會打擊士氣。對開發市場而言，增長速度可适當設定高，提成系數高，促使企業開拓市場，完善市場規劃與控制。對新市場的銷售不能過重的考核，主要是以目标結合的過程考核，促使新市場合理布局，還有一個緩沖。從而保證了市場的健康發展、隊伍戰鬥力的培養和形成。
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