職稱聘任管理辦法?不久前，浙江省教育廳、省人力社保廳印發了《2018年中小學教師職稱評聘改革試點方案》，确定了30所中小學校開展高級教師及以下教師職稱自主評聘改革試點，探索建立分類評價、分級管理、學校自主評聘和政府宏觀監督管理的中小學教師評價體系，推動中小學教師職稱評審與崗位管理、競聘上崗、聘期考核和績效分配等人事改革的深度融合，打破聘任終身制，進一步調動和激發中小學教師的積極性和創造性(11月5日蒲公英評論網) ，我來為大家科普一下關于職稱聘任管理辦法?以下内容希望對你有幫助!

職稱聘任管理辦法

不久前，浙江省教育廳、省人力社保廳印發了《2018年中小學教師職稱評聘改革試點方案》，确定了30所中小學校開展高級教師及以下教師職稱自主評聘改革試點，探索建立分類評價、分級管理、學校自主評聘和政府宏觀監督管理的中小學教師評價體系，推動中小學教師職稱評審與崗位管理、競聘上崗、聘期考核和績效分配等人事改革的深度融合，打破聘任終身制，進一步調動和激發中小學教師的積極性和創造性。(11月5日蒲公英評論網)

看到這則新聞，筆者不禁發聲：打破職稱聘任終身制勢在必行!

開始于上世紀80年代的中小學教師職稱改革，在改革之初的确調動了廣大中小學教師的積極性，促進了我國基礎教育事業的發展。30多年過去了，中小學教師職稱評聘制度已明顯不适應現階段教育事業發展的需要，尤其是教師職稱終身制，引發了許多弊端。

目前，教師職稱随人走，一旦取得職稱認定，能上不能下，伴随一人終身。一旦評上了某一級職稱資格，今後不管幹得好不好、能不能夠勝任，都按所評職稱給予待遇和職位。如一些教師評上高級職稱後，産生“船到碼頭車到站”的想法，工作上不再挑重擔，慢慢失去進取心。《瞭望》2018年第32期當中的《興安盟的教改實踐》一文中提到，興安盟6個旗縣市234所學校，每所農村學校都有3～5名教師做着看大門的營生，其中2～3人還是高級職稱教師。為什麼會這樣?原因在于學校的老師一旦評上了職稱兌現了工資，工資待遇就不會改變。而門衛、教輔等崗位顯然要比一線教師輕松，于是，大家都争着搶着去這些非教學崗位。于是，在學校裡形成這樣的一種現象：本來花兩三千元就能雇一個專職門衛，卻由三五個專任教師共同把守一個大門;很多“名師”不在一線教學，學校卻要聘用大量的臨時代課教師。

按照現行的教師工資政策，中小學教師的工資分為崗位工資、績效工資、薪級工資和各種津補貼等四項。其中，薪級工資和工作年限有關，而最重要的崗位工資和績效工資，一般直接和教師的職稱挂鈎，職稱越高，收入越高。而許多沒有評上高級職稱的教師在工作上勇挑重擔，卻拿着比有高級職稱的教師低很多的工資，工作熱情受到嚴重挫傷。特别是在一線真正上課的老師卻掙錢最少收入最低，極大地影響了工作的積極性。

同時，職稱高低造成收入的較大差距也促使一些學校的教師們為了評職稱而争指标、争先進，影響人際關系和正常教學秩序。有些教師不惜花錢發表論文，花錢評獎，催生腐敗，扭曲了教師的心靈，敗壞了校園的風氣。教師職稱終身制還成為阻礙教育發展的絆腳石。世界的發展日新月異，教師的知識是需要不斷更新的，而教師職稱終身制使一些已經評上高級職稱的教師不再有動力學習新的知識。這樣下去，既不利于教師成長，更不利于教育事業可持續發展。

為此，必須打破職稱的一聘終身制，取消教師職稱“終身制”。建立能上能下,優勝劣汰,合理流動的競争機制。對教師每三年或五年進行德、能、勤、績考核，考核不合格者，實行高職低聘。同時，要向評上高級職稱、享受高工資待遇，卻在門衛、宿舍、食堂等教輔、工勤、管理崗位工作的教職工的利益開刀，專任教師新轉崗到工勤、教輔崗位的，要按工勤、教輔崗位重新核定工資，不再保留教師職稱工資待遇。隻有這樣，才能始終保持給高職稱教師以壓力，讓低職稱教師有信心，從而激發他們工作的主動性和創造性。

職稱成了“利益調節器” ，一評定終身是最大短闆。浙江省教育廳、省人力社保廳以問題為導向，積極探索中小學教師職稱評聘改革，為打破職稱聘任終身制、補齊職改最大短闆開了個好頭。期待各地予以借鑒，并在醫療衛生等其他領域加以推廣。

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