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企業在薪酬執行過程中，經常會出現一些薪酬制定不符合現實情況或執行不理想的情節，因此要對已有薪酬進行不斷調試。企業薪酬調整的合理與否，決定了薪酬調整對員工激勵作用的大小。因此，企業在進行薪酬調整前應全面搜集資料、調查了解，有針對性地去調整薪酬水平或薪酬結構。通常企業在進行薪酬調整時可采取以下策略，如表7-16所示。

表7-16 薪酬調整的策略

企業在進行薪酬調整時，應積極參與市場薪酬水平調查及内部員工薪酬滿意度調查，全面了解企業内外部薪酬實施情況，減少企業薪酬調整帶來的負面影響。隻有這樣才能保證企業薪酬政策能夠持續有效支持企業戰略目标的實現。

企業處于不同的發展階段，各部門表現出來的價值也是不同的，企業對各部門采取的薪酬策略也是不同的。

比如在發展階段，企業側重于市場規模，銷售份額的不斷擴大，對企業來說，此時的銷售部門是非常重要的，企業的薪酬策略也應該向銷售部門傾斜，包括薪酬水平上的傾斜和薪酬政策上的傾斜，以利于銷售型優秀人才的引進。

在成熟階段和衰退階段，側重于企業内部管理，此時企業的職能管理部門相對來說更為重要，企業的薪酬政策和薪酬水平則應該向職能管理部門傾斜，以利于企業管理型人才的吸引和使用。

不論對哪些部門實施薪酬調整，企業均需要結合實際經營發展的需要，采取有利于企業發展的薪酬調整政策。

在不同的發展階段，企業需要的技能支持是不一樣的，因此，各崗位相對企業的價值也是不一樣的。企業内部崗位薪酬水平體現了崗位對企業的重要程度，崗位薪酬要與企業的經營發展需要保持一緻。

對崗位薪酬的調整，要結合企業不同發展階段的實際需要，來确定崗位的價值。在具體實施崗位薪酬調整前，要重新對崗位進行工作分析、評價，重新确定崗位價值評估要素及崗位薪酬要素，在此基礎上結合市場薪酬調查和企業支付能力等進行薪酬調整。

重點員工是指員工在某方面表現比較突出，存在一定的發展潛質，被公司當成重要培養對象，以期未來一定時期内能為企業創造出更高的價值。對重點員工的管理，薪酬政策是有效手段之一，薪酬政策要随着重點員工的發展而不斷調整、完善，以确保薪酬對重點員工的激勵性，通常對重點員工的薪酬調整，有以下3種策略，如圖7-27所示。

圖7-27 重點員工的調薪策略

在企業内部發生的特殊情況包括企業自身引發的特殊情況和員工出現的特殊情況。企業特殊情況如企業經營發展遇到的問題，财務支付遇到的問題，臨時管理出現問題等。員工出現的特殊情況比如員工懷孕期間，員工出現重大傷病情況，或其他不能正常執行工作的情況。

對于不同的特殊情況，所需要采取的薪酬調整策略不同，企業内存在的特殊情況主要有以下兩大類，如表7-17所示。

表7-17 特殊情況的調薪策略

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