我們大部分人都在職場裡發展，直到退休。在職場裡想要好的發展，一個人需要實力、機遇和運氣。實力要靠個人的努力來積累，機遇又要個人的實力來争取，運氣這件事就很難說了。機遇和運氣有些相似，但也有差異，比如對一個人來說是機遇，對另一個來說就未必了。還有運氣，絕大部分人的運氣都符合概率學裡面的正态分布，也就是說大部分人的運氣都是差不多的，隻是運氣來得早一點或晚一點罷了。

除了混日子的人，職場裡的大部分人都想成長和有所發展，如果能很好地把握以下的六個度，從合格到優秀，從優秀到卓越，也是水到渠成的事。

一、工作的投入度

沒有量變的積累，就不會有質的變化。在職場裡，大部分人隻能靠全心投入，無論工作任務大小，盡可能地把事情做好，這樣才會讓自己積累經驗和能力。靠自己的小聰明、靠關系可能一時管用，長期來看，反而會成為發展道路上的Bug。在覺得職場裡發展無望之前，先要審視下自己在工作上的投入度。

1.時間上的投入。雖然不提倡長期地加班和無效率地加班，但是工作不投入一定的時間或者經常上班摸魚，是幹不出成績來的。

2.精神上的投入。隻有專注地工作，才能提升工作效率，才能提高對不斷改善工作方法的敏感性。

3.思想上的投入。多去思考，多去總結，才能找到自己的短闆和不足，才能更好地發揮自己的優勢。

工作上一旦出現懈怠，再想讓自己恢複原有的速度或者提速，就很難了。就像長跑運動員在比賽中一旦降下速度，再想提速或者再想追趕别人，就很難了。

二、工作的參與度

作為職場人，你可以審視一下自己都承擔過哪些工作任務，承擔過的工作任務中又有多少重要的工作。需要說明的是，這裡的參與度不僅指親自參與某項工作任務，還包括參與思考、參與建議等。衡量一個人在職場裡工作的參與度，可以參考以下幾個方面：

1.是否獨立完成一項工作任務。對于職場新人來說，能夠獨立完成一項工作任務或較重要的工作任務，就說明對團隊工作有較高的參與度。

2.工作任務和結果涉及到多少部門或團隊。工作任務和結果涉及的部門或團隊越多，說明工作的參與度越大。

3.所獨立完成或參與的工作任務能産生多大的影響。工作參與度還可以用工作成果給組織帶來多大價值來衡量，也就是說參與組織價值創造的程度越高。

三、工作的專業度

1.分析問題能力。分析問題能力是職場中最基礎的能力。分析問題能力包括識别問題能力、定義問題能力、研究問題能力等。

2.表達問題能力。表達能力包括口頭表達能力裡和書面寫作能力。在職場裡，表達問題能力非常重要，無論是走技術路線，還是走管理路線。

3.解決問題能力。職場人的專業水平不是靠學曆有多高、發表學術文章有多少、證書有多少等來衡量的，而是由解決問題的能力來衡量的。

四、工作的協作度

除非是科研單位，一般情況下，職場裡隻有團隊間和團隊内部的通力協作，才能把“蛋糕”做大，才能為組織創造更多的價值。

有的人工作能力還可以，但是團隊意識和協作意識較差，即使埋頭苦幹，因為得不到更多的幫助和提示，工作的成果可能會出現很多的瑕疵。

1.和上級領導的協作。作為下級要能深入了解上級領導的意圖，要和上級領導保持及時、必要的溝通，達到上級領導的管理要求。

2.和同級同事的協作。保持開放、共享、擔責的心态才能與同級同事保持良好的協作。職場人要記住，職場上不是一個人的戰鬥，甩鍋和搶功的的習慣從長期看隻能是短視的。

3.和下級同事的協作。作為領導，不是高高在上，不是指揮與被指揮，與下屬更多的是協作關系。

五、工作的創新度

無創新不發展。職場中的創新絕大部分不是颠覆式的創新，而是模仿式的創新。即使是模仿式的創新，也未必會一蹴而就，而是不斷地疊代升級，達到顯著的創新效果。

1.保持創新意識。人天生就有惰性，而改變現狀就要付出更多的努力。在職場工作時間一長，就容易思維固化，容易墨守成規，或者害怕試錯成本而不願有新的嘗試。

2.保持開放心态。創新來自于開放的心态。開放的心态更容易接受新鮮事物，更願意改變自我，更能夠看到自身的不足和差距。

3.保持持續學習。創新不是憑空想象的，而是基于對事物的認知。而提高認知能力，必須建立在對知識的充分了解、學習和掌握。

4.保持創新行動。創新不能停留在空想上，必須行動起來。無論是遞進式的創新，還是颠覆式的創新，都需要邁出第一步，都需要在困難面前不停下腳步。

六、工作的可信度

工作的可信度，用直白的話就是：靠譜。如果在職場裡，一個人比較“靠譜”，那麼，領導就可能把重要的工作任務交給他，同事就願意跟他合作，下屬也願意跟随他。如果從結果上看，工作的可信度就是能拿出讓組織滿意的工作成果。

1.按要求完成交辦的工作任務。職場中，能夠按要求完成領導交辦的工作任務是對職場人最基本的要求。領導交辦的工作任務有大有小，但是無論大小，都應該滿足領導的要求。如果連小的工作任務都出現差錯，那工作的可信度就會打折扣。

2.超标準完成既定的工作任務。如果能更加圓滿地完成領導交辦的工作任務，或者給出一個更加完美的解決方案，那将獲得領導更大的信任。

3.主動完成未交辦的創新等工作。在既定的工作任務之外，完成領導未交辦的工作，或者參與崗位職責之外工作，或者能主動發現并解決部門或團隊中的問題，這樣的員工會在領導的心目中得到更多的加分。

以上的六個度，其實是層層遞減關系，投入度是基礎，再往上是參與度，……直到最後達到可信度。這六個度不僅可以作為自我衡量的考慮因素，也可以作為考核或者晉升的考慮因素。

職場不是人生的全部，但是職場是人生的重要組成部分。我們決定不了未來的職場，但是我們可以通過努力構建更好職場的未來。

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