案例編輯︱勞動小便識

勞動争議案例、勞動保障政策分享，歡迎轉發、留言、關注！

離職非法律術語，而是實踐産物，對應現行法律規定的是指用人單位與勞動者的勞動合同被依法解除或者終止。離職交接是指用人單位和勞動者在解除或終止勞動合同時應當按照勞動合同約定和法律法規規定，辦理工作交接，履行相關義務，具體包括工作事項和财物交接，如需有附随義務的，應當協助完成。如；涉及勞動者的勞動報酬、經濟補償、年休假工資、工傷待遇、福利待遇等應予以結清，對勞動者有競業限制要求的，應當作出特别說明，并依照約定支付競業限制經濟補償金等。用人單位與勞動者應依法及時辦理離職手續，在離職管理實際操作中，用人單位應注意以下幾個事項。

一、嚴格适用離職事由

離職事由是指勞動合同解除或終止的原因，終止的情形隻能法定，不能自行約定。根據《勞動合同法》規定，離職原因具體有協商一緻解除勞動合同（第三十六條）、勞動者辭職解除勞動合同（第三十七條）、因用人單位過錯勞動者解除勞動合同（第三十八條）、因勞動者過失用人單位解除勞動合同（第三十九條）、無過失辭退勞動者（第四十條）、經濟性裁員（第四十一條）、勞動合同終止（第四十四條）。《勞動合同法實施條例》第六條規定勞動者拒絕簽訂勞動合同的可以終止勞動關系，第二十一條規定勞動者達到法定退休年齡勞動合同終止。

用人單位應根據導緻勞動合同解除或終止的具體事由，辦理離職手續，不能串用、亂用離職事由，并出具解除或者終止勞動合同證明，根據不同的離職事由履行相應的法律程序。概因在實踐中出現大量的用人單位出具離職原因與真實原因不符，甚至未出具相關解除或者終止證明，而對于開除、除名、辭退、解除勞動合同的，是由用人單位承擔舉證責任，其不能舉證證明，最終承擔不利的法律後果。用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方面解除勞動合同的，還應履行告知工會的法定程序義務，發揮工會的監督職責。

對于勞動合同期滿、勞動者達到法定退休年齡、員工不辭而别（自動離職）等情形要特别注意：

1、勞動合同期滿終止勞動合同受限，如連續訂立了兩次以上的勞動合同，勞動者有權要求訂立無固定期限勞動合同，就要了解當地裁判機構對用人單位是否有權拒絕再次續訂勞動合同持何種态度，如不清楚當地的裁判理念，就會承擔違法終止勞動合同的不利後果；

2、《勞動合同法實施條例》規定了勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止，而《勞動合同法》規定為勞動者享受基本養老保險待遇，故針對于未享受基本養老保險待遇的超齡勞動者如何處理，各地實踐不一樣，如有些地區就認定可以建立勞動關系，且以此終止勞動合同應支付經濟補償；

3、現行法律法規均無“自動離職”的規定，用人單位可将其納入至“嚴重違反規章制度”等具體情形，及時依法将勞動者解除，不能放任該“兩頭不找”狀态，反而出現不利的法律風險。

二、謹慎出具離職證明

用人單位應當在勞動合同解除或者終止時向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，該證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，對已解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。法律法規均未規定有“離職證明”，隻是在行業中習慣叫做離職證明，實踐中兩種證明都有出現。

離職證明中能否寫上離職原因，用人單位應當引起注意的是，由于法律法規未規定“離職證明”，故其具備的内容應當符合解除或者終止勞動合同證明的内容，離職原因是沒有規定要寫進證明中的，因此而釀成糾紛的，實踐中裁判機構的處理也有不同，用人單位存在一定的法律風險，建議用人單位靈活操作：

1、如離職原因對勞動者不利，如勞動者存在過錯用人單位單方面解除勞動合同的，應當出具一份注明原因的解除勞動合同證明，同時出具一份不寫原因的離職證明，供勞動者重新找工作使用；

2、如離職原因（辭職、合同期滿等）并無不利情形，可以寫進解除或者終止勞動合同證明、離職證明，出一份即可。出具離職證明應當依法及時，如用人單位出具的離職證明内容不合法或者不及時，緻使勞動者不能再次就業、享受社會保險待遇等，由此造成的損失将由用人單位承擔賠償責任。

三、幾類特殊員工的離職限制

離職限制主要是指用人單位不得對特殊員工行使單方解除權和合同期滿終止權。對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：一是不禁止勞動者辭職、勞動者與用人單位協商一緻解除勞動合同；二是用人單位仍可以根據勞動合同法第三十九條的規定解除勞動合同；三是用人單位合同終止權受限僅限于“勞動合同期滿”情形。具體包括：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的，主要依據工傷和勞動能力鑒定結果為準；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的，醫療期依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479号）、《勞動部關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》（勞部發[1995]236号）的規定确定；

4、女職工在孕期、産期、哺乳期的， 孕期，是指婦女懷孕期間。産期，是指婦女生育期間，産期一般為九十八天，有難産、多胞胎等情形的增加産假，地方法規規定的獎勵假期。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，主要考慮到老職工對于企業的貢獻較大，再就業能力較低，政府和社會都比較關注這部分弱勢群體；

6、法律、行政法規規定的其他情形。主要考慮到有些法律、行政法規中也有不得解除或終止勞動合同的規定，同時為了便于與以後頒布的法律相銜接。如《工會法》規定基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。

四、及時辦理職工檔案和社會保險關系轉移

除常見義務外，勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。在此特别提出來，是因為實踐中出現了該類争議案件時，用人單位處于不利地位。不管何種原因導緻離職，用人單位應無條件的為勞動者辦理檔案和社會保險異動手續。

人事檔案轉移，大部分用人單位不具備保管員工人事檔案資格，故應當将員工人事檔案委托當地人才市場、人才交流中心等具備保管檔案資格的單位進行保管。用人單位扣押或未及時辦理轉移手續，造成檔案丢失、拆封、未轉移、勞動者不能通過政審等，如某些用人單位扣押勞動者的檔案或者拒不辦理檔案轉移導緻勞動者不能入職國家機關事業單位、進入高校學習等，由此造成的損失，用人單位需承擔相應的賠償責任。

關于社保關系轉移，主要争議案件集中在勞動者申領失業保險待遇。《社會保險法》《失業保險條例》規定了用人單位和勞動者在辦理申領失業保險金的程序和義務，而有些用人單位未在法定期限出具解除或者終止勞動合同證明，或者在辦理社會保險異動時，本屬于非因勞動者原因離職，卻将異動原因填報為“職工辭職”，由此緻使失業人員不能申領失業保險金，由此造成的失業保險待遇損失由用人單位負責賠償。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!