文：魏老師 17年人力資源管理老鳥，“老闆績效課堂”第【57】次原創分享。

解決企業“精兵、增效、降費、增利、加薪”難題，

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銷售部關鍵績效考核指标：

固定薪資的缺點：

基本工資 崗位工資 加班工資 技術工資 績效工資 提成（分紅）獎勵…

這種設計最大的缺點是：

• 1） 彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
• 2） 無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
• 3） 薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關系。

底薪 提成績效設計缺點：

• 1：員工工資越來越高了，企業利潤越來越低了。
• 2：會助長員工關注銷售或産量，企業營銷費用成本在不斷上升！
• 3：在業務淡季，業務員收入比較低，工作激情難以持續。

KPI模式這種設計缺點：

• 1、為做績效而做，缺乏數據支持、專業思維
• 2、KPI與薪酬挂鈎，是一個錯誤的選擇
• 3、掉進KPI方法論，忽視它的系統性
• 4、缺失利他共赢的價值觀、績效文化

年薪制或分紅設計缺點：

• 1：年薪制備受質疑，原因就是它的激勵周期太長了。
• 2：到了年底的時候 ，就是到了考驗老闆格局的時候。
• 3：是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。
• 4：無法看到管理者在月度對企業貢獻值。

我們通過工會的調研數據顯示，大多數的員對自己的員工收入狀況不滿意，對工作沒激情，沒公司沒歸屬感認同感。

老闆也覺得特别無奈: 我那麼辛苦工作，到頭來，反而變成我在為員工打工！他們的工作沒狀态，沒結果，但是老闆每月仍然要為其支付高昂的工資，真心累。

我們理解老闆的不容易，一個企業，如果有一兩個員工，存在這種現象，那麼可能員工個人問題，應該馬上處理掉害群之馬；但如果企業大多數員工都是這種狀态，那麼企業要認真反思自己的激勵機制了！

所以，企業在設計高薪酬績效模式前，老闆一定要知道薪酬的四大特性：規範性、公平性、激勵性與增長性。這四大特性中，激勵性薪酬是當下中國企業與員工最需要關注的。

對于剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。

再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪 提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。

對很多業務員來說，并非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。

所以，隻給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？

所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養周期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。

所謂PPV産值量化薪酬模式：是指将員工的工作職責、工作内容、工作項目、工作結果等以标準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，并直接與員工的收入挂鈎，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

• 1）跟單員，跟蹤生産流程，完成交貨。跟單産值工資；
• 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查産值工資；
• 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計産值工資；
• 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服産值工資；
• 5）分析員，收集外部與内部産品信息，并提供數據分析資料。分析産值工資；
• 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，并獲得各種産值收入。
• ...

PPV模式的好處在于：

• 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
• 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
• 3、所有工作，必須有結果，才有産值，這樣就要求員工必須對結果負責。

積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明确工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。

把員工日常的工作内容，寫出來，并配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。

隻要完成了工作就可以得分，隻要做出了好的結果就可以獎分獎券！

部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至于充當公司的看客。

當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行适當懲罰。

通過獎勵、宣布、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，内心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，内心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。

快樂大會是類似于年會，是員工充分展示自我的平台，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋梁。

總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。

讓員工通過軟件自助申請積分，并由管理員統一審核，并永久記錄在系統，簡單方便。

員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。

1. 發掘真正優秀的、願意付出、最有創造力、執行力的員工。
2. 及時欣賞員工、認可員工。
3. 穩定和激勵核心人才。
4. 如何更有針對性地激勵創造價值的員工、願意和企業走的更遠的員工。
5. 員工對傳統的考核評估結果不認同、反感的問題。
6. 将激勵短期化與長期化相結合的問題。
7. 未來價值和未來激勵的問題。

• 員工普遍認同，不反感，易落地；
• 用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
• 比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體；
• 打造欣賞、快樂、激勵、福利的環境，讓員工關系更加融洽，建立快樂向上的的企業文化；

積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工積極工作。

文化氛圍直接影響員工的工作狀态，積分就是打造高績效文化生态的神器。

END

給員工加薪卻不增加成本、讓員工自己給自己幹的薪酬績效模式。

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本文由魏老師原創，侵權必究。

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