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人力資源部怎麼提升崗位能力

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人力資源部是一個什麼部門？很多人說一定是後台部門、二線部門，現在很多企業招人力資源部的員工，更多的會招一些招聘型的人才，因為企業員工的流失，招聘的任務很重。

如果你認真思考一下人力資源部，它其實也有前台中台跟後台，比如前台的角色是招聘。中台的角色培訓，後台的角色薪酬和績效，包括行政事務，首先做好定義，那麼前台招聘這些人一定要對結果負責，100%的結果招到人留住人沒有，他的薪酬一定跟招到人，招對人有高度的關聯，所以前台員工的薪酬彈性是很大的。

中台做培訓，培訓當然看工作量，也會看培訓的成效，都有一定的關聯性，後台就是你負責整個公司薪酬計算，考核執行，還有事務的完成，這個時候彈性相對會變小一點點，如果你招一個人力資源部的經理，他主要負責招聘的工作，他如果拿固定工資，你就把他變成一個後台人員，後台人員做薪酬績效沒問題，如果做招聘就一定有問題，肯定是不行，所以角色跟機制之間是高度關聯。

财務部也是很多企業都有的部門，财務也有前台、中台、後台，簡單來說前台，比如你的收銀員，收銀員大部分是歸财務部管的，這一定是前台部門，收銀員的工資不可能拿固定的，有的企業财務部都拿固定工資，包括收銀員，中台比如你倉庫的管理、倉管很多企業放在二線崗位，倉庫管理員都拿固定工資，後台就是我們通常講的會計、出納、審計等等，凡是前台的工資彈性一定很高，後台工資彈性相對會低一點。

看下利益驅動分配，前台的收銀員責任占了50%，利益占了50%，所以比例就是5:5，中台責任占60%，利益40%，後台責任感很強，因為這些是一些技術性的人才利益分配，也是講規則邏輯的，這個跟角色定位是有關系，所以定位好角色對企業對員工都有幫助。

那麼如何重新定義員工的角色定位？

我講幾個方法，第一、一定要用薪酬機制，剛才我講薪酬機制的權重，彈性比例不同，其實确定了崗位一是能不能招到人，二是他有沒有貢獻你想要的價值，能不能達到老闆想要的期望。

第二、分配，分配一定要多樣化，不能單一固定工資，就是這麼多錢，固定工資就隻有一級，固定工資 提成就二級，固定工資 分紅三級，分紅又分幾種模式就到了四級或五級。

第三、激勵機制，有短期、長期、多元化很多維度的激勵，把它組合起來。

第四、出錢出力，有些機制是要出錢出力的，前面講的OP賽道，OP合夥人一定要出錢，出力才可以分配，包括一些對賭機制，也是有出錢出力的概念。

第五、身份定義，給他一些身份，比如這是合作人，合作人就有點像兼職或者是外部的合夥人，那麼合夥人一般我們講内部的一些骨幹人員，這些身份和定義也要清楚。

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