勞動關系指導手冊（第二版）

長春新區人力資源和社會保障局

2021年9月1日

為提升長春新區營商環境，規範企業用工管理，維護勞動者和企業雙方合法權益，預防減少因企業不規範管理引發勞動關系矛盾糾紛，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民勞動合同法》以及國家、省、市有關規定，結合長春新區實際，制作長春新區勞動關系指導手冊，供區内企業職工參考學習。

《勞動合同法》第三條規定： 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《勞動合同法》第2條規定了該法的适用範圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境内的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。而《勞動法》的适用範圍僅包括3種類型：1、中國境内的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。可見，在用人單位的适用範圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。

因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，隻要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而隻要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。

所謂“民辦非企業單位”，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資産舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。

因此，《勞動合同法》實施以後，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系後，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。

現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益。

《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是說，隻要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。

根據《勞動合同法》第4條第2款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。第3款規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不适當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。　　

通過以上條款可以看出，該法特别規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明确和擴大了規章制度的範圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明确的規定。

《勞動合同法》第4條第4款規定：用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

《勞動合同法》第12條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《勞動合同法》第13條規定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第14條及《吉林省勞動合同條例》第17條規定：用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第15條規定，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”由此可見，從建立勞動關系之日起，企業和職工應當簽訂勞動合同。

用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作内容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生産狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取财物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取财物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的标準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第10條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同。

上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”内訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月内訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。

但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月内未訂立書面勞動合同的處罰措施。

《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”内與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施。

《勞動合同法》19條及《吉林省勞動合同條例》18條均規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《勞動合同法》19條及《吉林省勞動合同條例》18條均規定：同一用人單位與同一勞動者隻能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

《勞動合同法》19條及《吉林省勞動合同條例》18條均規定：試用期包含在勞動合同期限内。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

現實生活中，有些用人單位往往對于試用期内的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者“轉正”以後，再簽訂勞動合同。

首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期内不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限内的。

《勞動合同法》第11條規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

《勞動合同法》第十三條規定：固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十七條規定， 勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件号碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作内容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一緻的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。

1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個别約定。

2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，随意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明确勞動合同終止是法定行為，隻有符合法定情形的，勞動合同才能終止。

3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定隻有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。

根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中争議和糾紛的發生。比如，即将畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也隻能從其正式上班之日起計算。

無限制，《勞動合同法》第13條規定“用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立固定期限勞動合同”。

但在續約的情況下，根據《勞動合同法》14條之規定“用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”以及《吉林省勞動合同條例》第17條之規定“用人單位與勞動者協商一緻可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出申請或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同：（一）在同一用人單位連續工作滿十年以上的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”，符合簽訂無固定期限勞動合同時，應當續簽無固定期限勞動合同。

用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明确的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的标準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。

企業有義務在解聘人員之前對勞動者重新進行培訓或調整工作崗位。

《勞動合同法》第四十條規定： 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

長春新區人力資源和社會保障局關于轉發《長春市人力資源和社會保障局關于轉發《吉林省勞動和社會保障廳關于印發關于進一步規範勞動合同管理妥善處理勞動關系有關問題的意見的通知》的通知第四項第二款規定：勞動者不能勝任工作，經過一定的培訓或者調整其他工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以與其解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人，并根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。

《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到别的單位去工作了兩年，然後又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。

此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第14條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條、第40條規定的下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形緻使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

根據《勞動合同法》第14條 規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味着下一次隻要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。

企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。

有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一緻訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一緻确定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。

無固定期勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。

在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。

對于這種情況《勞動合同法》第82條第2款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”

《勞動法》第48條規定“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體标準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資标準。”

根據2017年10月1日開始執行的《吉林省人民政府關于發布全省最低工資标準的通知》規定：“長春市區月最低工資标準為1780元，非全日制用工最低工資标準17元/小時；吉林、松原市區月最低工資标準為1680元， 非全日制用工最低工資标準16元/小時；四平、遼源、通化、白 山市區和延吉市、珲春市、前郭縣、撫松縣月最低工資标準為1580元，非全日制用工最低工資标準15元/小時；白城市區、長白山保護開發區、梅河口市、公主嶺市和其他縣（市）月最低工資标準為1480元，非全日制用工最低工資标準14元/小時。此最低工資标準執行期為2017年10月1日至下一個調整日。”

《勞動合同法》第16條規定：“勞動合同由用人單位與勞動者協商一緻，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同後，将所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至隻簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明确了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。

根據《勞動人事争議仲裁辦案規則》承擔以下職能：（1）受理用人單位與勞動者因确認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險賠償、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的争議；（2）對已立案案件遵循合法、公正的原則，先行調解，及時裁決；（3）仲裁委員會可以根據當事人的申請，參照民事訴訟有關規定予以收集證據；（4）提供免費律師咨詢或代理服務（代理需滿足相關條件）；（5）對于書寫申請困難的勞動者，可以口頭申請，由仲裁委或法律援助工作站代寫《仲裁申請書》；（6）組織當事人進行證據鑒定；（7）向當事人發送《調解建議書》、《仲裁建議書》。

根據長春新區人力資源和社會保障局《關于轉發<關于在我市企業實行不定時工時制和綜合計算工時制的意見>的通知》（長新人社字[2020]18号）、《吉林省企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》第4條規定：企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。(一)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷采購人員、部分值班人員和其他無法按标準工作時間衡量的職工。(二)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。(三)其他因生産特點、工作特殊需要或職責範圍的關系，适合實行不定時工作制的職工。

第5條規定： 實行綜合計算工時工作制的職工，其平均日工作時間和平均周工作時間不應超過法定标準工作時間。符合下列條件之一的職工可實行綜合計算工時工作制，即分别以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間：(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續工作的職工。(二)地質及資源勘探、建築、制糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的部分。(三)其他适合實行綜合計算工時工作制的職工。

第7條規定：對實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中休息、輪休調休、彈性工作時間等适當方式，确保職工的休息、休假權利和生産、工作任務的完成。

《勞動法》第45條規定“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享有帶薪年休假。具體辦法由國務院規定”。

以及《職工帶薪年休假條例》第2條“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入”規定，勞動者連續工作滿1年以上可享受帶薪年休假。

《勞動合同法》第18條規定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等标準約定不明确，引發争議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，适用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等标準的，适用國家有關規定。”

由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了争議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動争議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。

《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規範：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形緻使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責任的；

（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

所謂勞動合同的解除，根據關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若幹問題的意見第26條規定，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由于某種原因導緻勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。

勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動合同法》第36條規定：用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。這就是約定解除。勞動合同的解除，隻對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。

根據《勞動合同法》第24條規定，競業限制的義務主體隻能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則該約定就是無效的。在“競業限制”協議中，競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

按照《勞動合同法》第24條規定，在解除或者終止勞動合同後，符合簽訂競業限制條件的人員到與本單位生産或者經營同類産品、從事同類業務的有競争關系的其他用人單位，或者自己開業生産或者經營同類産品、從事同類業務的競業限制期限，最長不得超過兩年。而且該期限應是連續計算的。

但按照《勞動合同法》第22、23條規定，在用人單位和勞動者的勞動合同約定中，嚴格限定了違約金的約定條件，規定單位隻有在“培訓服務期”和“競業限制”這兩種情形下，才能設定違約金。也就是說，除非勞動者在約定的培訓服務期滿前離職，或違反了保密協議、競業限制的約定，否則勞動者無需向單位支付任何違約金。《勞動合同法》實施之後，如果在不屬于《勞動合同法》規定的需承擔違約責任的兩種情況下，勞動者提出辭職，是無需向用人單位支付違約金的。

《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

3.違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

林女士大學畢業後被某公司聘用。公司要求她簽訂一份為期5年的勞動合同，其中有一條約定，她在合同期内不得生育，否則公司有權解除勞動合同。當時林女士求職心切，雖然心裡不滿意，可還是在合同上簽字了。後來她在合同期内懷孕了并打算要孩子，公司以其違反勞動合同為由将其辭退。

該公司的做法顯然是錯誤的。該公司限制林女士5年内不得生育違反了《吉林省人口與計劃生育條例》第二十八條“公民應當依法生育，提倡一對夫妻隻生育一兩個子女，鼓勵晚婚晚育”之規定。限制結婚，違反了《婚姻法》第五條“結婚必須男女雙方完全自願，不許任何一方對他方加以強迫或任何第三者加以幹涉”，第六條“結婚年齡，男不得早于二十二周歲，女不得早于二十周歲。晚婚晚育應予鼓勵”，第七條“有下列情形之一的，禁止結婚:(一)直系血親和三代以内的旁系血親;(二)患有醫學上認為不應當結婚的疾病”之規定。隻要勞動者符合法律規定的年齡條件且無禁止結婚情形的，用人單位無權限制勞動者結婚；隻要勞動者符合法定的允許生育的條件，用人單位無權限制。根據《勞動合同法》第26條第（三）項規定，違反法律、行政法規的勞動合同無效，對合同雙方均沒有約束力，所以該公司不能以其違反此條約定為由将其辭退。

根據《合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段訂立合同，隻有在損害國家利益的情況下，才認定為合同無效。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方可以請求法院或者仲裁機構變更或者撤銷，并非直接認定為無效，而《勞動合同法》則認定無效。可見《勞動合同法》擴大了合同無效的認定情形，更切實地保護了勞動者的基本權益。

43、勞動合同無效後，單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎？

《勞動合同法》則明确規定，勞動合同被确認無效後，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。

在不存在加班的情況下，根據《國務院關于修改<國務院關于職工工作時間的規定>的決定》第7條“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日”之規定，每周休息兩天，最多工作五天。

《中華人民共和國勞動法》第41規定：用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條及《吉林省企業工資支付辦法》第十二條規定：有下列情形之一的,企業應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的,另行支付不低于工資的300%的工資報酬。

第十三條規定：實行計件工資的勞動者在完成計件定額任務後,企業安排其延長工作時間的,應當根據本辦法第十二條規定的原則,分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資報酬。

第十四條規定：經人力資源和社會保障部門批準實行綜合計算工時工作制的,其綜合計算工作時間超過法定标準工作時間的部分,應當視為延長工作時間,企業應當按照本辦法第十二條第(一)項的規定支付勞動者的工資報酬。企業在綜合計算工時周期内安排勞動者在法定節假日工作的,應當按照本辦法第十二條第(三)項的規定支付勞動者的工資報酬。　　

第十五條規定：經人力資源和社會保障部門批準實行不定時工時制的,不執行本辦法第十二條的規定。

根據《勞動法若幹條文說明》第44條規定：本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間内應得的計件工資。

《吉林省高級人民法院關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答（二）》第9條第二款規定：計算加班工資，雙方合同中對工資有約定的，按不低于合同約定的勞動者本人在崗時間對應的工資為基數計算；雙方合同中沒有約定的，按勞動者對應工作時間的實得工資為基數計算，但應扣除用人單位已經支付的加班費。

根據《勞動法》44條“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”及《吉林省企業工資支付辦法》第12條“有下列情形之一的，企業應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，另行支付不低于工資的300％的工資報酬。”之規定，法定節假日按照工資标準300%支付加班工資。

同時根據2017年《吉林省人民政府關于發布全省最低工資标準的通知》規定，限階段“長春市區月最低工資标準為1780元”規定，我市法定假日小時最低工資标準為1780元÷21.75天÷8小時×300%=30.69元/小時。

《勞動合同法》第30條對保障勞動者及時足額取得勞動報酬作出了強制規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”而且規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”

“支付令”一詞來源于我國的《民事訴訟法》，該法第189條規定：債權人請求債務人給付金錢、有價證券，符合兩個條件就可以向有管轄權的基層人民法院申請支付令。

這兩個條件是：1、債權人與債務人沒有其他債務糾紛;2、支付令能夠送達債務人。“支付令申請書”應當寫明請求給付金錢或者有價證券的數量和所根據的事實、證據。“支付令”是債權人向法院申請讨回債務的最簡便的方法。對于一些事實清楚的欠薪案件，勞動者申請支付令解決，較之通過傳統的途徑——申請仲裁、起訴、上訴等，既提高了效率又節省了司法資源。《勞動合同法》賦予勞動者申請支付令的權利，相比《勞動法》更具操作性，将更有力地維護勞動者的工資報酬權。

支付令申請書應向有管轄權的基層人民法院提交。

具體而言，關于勞動報酬的支付令申請書，應向用人單位所在地的基層人民法院提交（這裡“用人單位所在地”應為用人單位注冊登記所在地，而非與注冊登記地不一緻的實際經營、辦公所在地）。

根據民事訴訟法第190條規定：債權人提出申請後，人民法院應當在5日内通知債權人是否受理。

人民法院受理申請後，經審查債權人提供的事實、證據，對債權債務關系明确、合法的，應當在受理之日起15日内向債務人發出支付令；申請不成立的，裁定予以駁回。

勞動者因薪水被拖欠申請支付令，也适用上述期限的規定。

按照民事訴訟法規定：債務人應當自收到支付令之日起15日内清償債務，或者向人民法院提出書面異議。

人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。至此，關于通過支付令償還債務的督促程序全部結束，債權人隻能通過另行向法院起訴，來維護自己的權益。

“書面異議”是否合理法院并沒有審查義務，隻要債務人從“形式”上提出了書面異議，法院就必須裁定終結督促程序，此前簽發的支付令也就自行失效。

根據最高人民法院于2006年10月1日施行的《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6号）第三條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他争議的，視為拖欠勞動報酬争議，按照普通民事糾紛受理。”

由此可見，如果申請的支付令一旦因用人單位提出書面異議而失效，隻要勞動者手裡有欠條，就可以直接向人民法院起訴，而不用在此前先去申請勞動仲裁。

根據《勞動法若幹條文說明》第44條規定“ 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間内應得的計件工資。”及《吉林省高級人民法院關于審理勞動争議案件法律适用問題的解答（二）》第9條規定“加班時間及加班費計算基數如何确定？（1）勞動者提供證據證明超出法定标準工作時間外，由用人單位安排與工作相關活動的時間，可以認定為加班時間。用人單位為了安全、消防等目的安排勞動者在非本職工作崗位值班，且安排了休息時間、休息場所的除外。（2）計算加班工資，雙方合同中對工資有約定的，按不低于合同約定的勞動者本人在崗時間對應的工資為基數計算；雙方合同中沒有約定的，按勞動者對應工作時間的實得工資為基數計算，但應扣除用人單位已經支付的加班費。（3）門衛、倉儲、安保等特殊崗位，用人單位安排了休息場所和休息時間的，休息時間可以不認定為加班時間”。

加班工資年底結算是不合法的。根據《勞動法》第50條規定，工資應以貨币形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。

正常工資報酬加上10元/班（前半夜）或12元/班（後半夜）的夜班津貼，根據《吉林省人力資源和社會保障廳關于調整企業職工艱苦崗位津貼補貼标準的通知》（吉人社聯字[2011]50号）第二條規定“二、提高企業職工夜班津貼标準 ：1．将前夜班津貼标準提高到10元/班以上； 2．将後夜班津貼标準提高到12元/班以上”。

根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定标準的加班工資。

可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定标準工作時間以外工作”，勞動者自願加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

加班工資年底結算是不合法的。

根據《勞動法》規定，工資應以貨币形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。

所以，加班工資應按月支付給勞動者本人。

《國務院關于職工工作時間的規定》第3條規定：職工每日工作8小時、每周工作40小時。

職工的最低工資标準不應包含加班費。

勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低于當地最低工資标準：(一)延長工作時間工資；……”據此，延長工作時間工資（即加班費）不能作為最低工資的組成部分。

在現實中，有一些用人單位違章指揮操作，從而導緻勞動者遭到人身傷害，尤其是在建築工程領域時有發生。因此，安全的勞動環境和條件對勞動者非常重要。

在勞動安全環境和條件方面，《勞動合同法》第32條明确了勞動者的兩項權利，以及行使這兩項權利的法律後果：

1.勞動者如果拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，而不予相應工作和勞動時，該行為不視為違反勞動合同，其後果仍然由用人單位承擔。

2.勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。如果無法留下書面文件，則應注意尋求他人證人證言。

當然，對于大型生産型企業，如果可以确定“違章指揮、強令冒險作業”，并且可以對此予以一定程度的固化，那麼為了職工自身安全，職工有權拒絕單位的該項指揮。

對于單位危害生命安全和身體健康的勞動條件，勞動者對用人單位提出檢舉、控告，有利于自己身心健康、安全的保護。不過該條規定的落實要靠勞動監察部門認真處理勞動者的檢舉、控告，并且主動、積極地予以調查，而不是單純要求勞動者提供充足的證據。

用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第三十三條規定：“ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行”。第三十四條：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行”。第三十五條：“用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式”。由上述規定可見，勞動合同的變更實際上就是特殊情形下勞動合同的履行，指的是在勞動合同履行期間，勞動合同雙方當事人協商一緻後改變勞動合同的内容。由于勞動合同必備條款中的用人單位名稱、法定代表人、主要負責人等内容發生了變更，用人單位與勞動者應當從形式上變更勞動合同。但是，即使沒有從形式上變更勞動合同，也并不影響原勞動合同的效力。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第4條、第5條規定“第五條企業職工在醫療期内，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。”以及《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》（勞部發﹝1995﹞309号）59條規定“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期内由企業按有關規定支付其病假工作或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資标準支付，但不能低于最低工資标準的80%”之規定，以及《吉林省企業工資支付辦法》（吉林省人民政府令第268号）19條規定“ 勞動者患病或者非因工負傷停止工作，在規定醫療期内，企業按照不低于當地最低工資标準的80％支付其病假工資”之規定，職工病假期間工資不得低于最低工資标準的80%。

根據《關于調整城鎮職工生育保險有關政策的通知》（長人社【2017】6号）規定，女職工産假為158天。

15天。根據《吉林省人口與計劃生育條例》41條規定“符合法律、法規規定結婚、生育的夫妻，按照下列規定給予獎勵或者福利待遇：（一）依法辦理結婚登記的職工，享受婚假十五天；（二）女職工憑生育情況證明增加産假六十天，同時給予男方護理假十五天”。

《長春市衛生計生委長春市人社局關于步落實計劃生育獎勵與社會保障政策的通知》（長衛聯發【2018】22号》第2條同時規定“男方護理假15天”。

《女職工勞動保護特别規定》第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。 女職工在孕期不能适應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間内安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，所需時間計入勞動時間。第九條規定：對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

根據《關于調整城鎮職工生育保險有關政策的通知》（長人社【2017】6号）文件，女職工在生育休假時間内（158天）享受生育津貼，由長春市社會醫療保險管理局發放。

《勞動合同法》第37條規定：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這裡，勞動者是否需要合适的理由沒有明确規定。也就是說，該條規定實際上确認了勞動者合法的自主辭職權。勞動者根據自身情況或者個人發展需要，需要解除勞動合同的，隻要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。當然，如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定，構成違約，則還應承擔相應的違約責任（比如關于服務期的約定等）。

根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期内提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這裡，勞動者是否需要合适的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明确規定

根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者可以根據自身情況或者個人發展需要等提出辭職，隻要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據，以證明确在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據證明已經書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。否則，發生糾紛時，用人單位反過來說職工未履行提前通知義務擅自離職，那就被動了。

根據《勞動合同法》第38條規定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣，存在安全隐患或漏洞，有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的内容不符，勞動者都可以以此理由提出解除勞動合同。

用人單位随意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。

《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以解除勞動合同。協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣，隻要雙方協商一緻就可以提前解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求後果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經濟補償金（法律另有規定的除外）；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金。

《勞動合同法》第38條、第46條規定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，并且單位需要支付經濟補償金。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式：

（1）未及時發放工資。所謂“及時”，根據我國《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

（2）未足額發放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發放。

根據《勞動合同法》41條第二款規定，“裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

以及勞動部《企業經濟性裁減人員規定》7條：“ 用人單位從裁減人員之日起，六個月内需要新招人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，并向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優先錄用人員的情況。”

長春市人力資源和社會保障局關于轉發《吉林省勞動廳關于轉發勞動部關于印發《企業經濟性裁減人員規定》的通知》（吉勞力字【1995】1号）的通知）

《勞動法》第72條将社會保險規定為勞動合同的必備條款，明确規定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。而一旦發生這種情況，根據《勞動合同法》第38條、46條規定，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的，并且單位需要支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商确定。此外，單位規章制度和重大事項要經過公示并告知勞動者。若用人單位規章制度，違反法律規定損害勞動者權益，根據《勞動合同法》第38條第5項、第26條規定，勞動者可以解除勞動合同。

如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隐瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。 若用人單位存在欺詐或脅迫情形，根據《勞動合同法》第38條第5項、第26條規定，勞動者可以解除勞動合同。

如果勞動者存在法律規定的過錯，用人單位可以随時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1.在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.嚴重違反用人單位的規章制度的。

3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效的。

6.被依法追究刑事責任的。

職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。這裡，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。

《勞動法》第73條規定“勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：（一）退休；（二）患病、負傷；（三）因工傷殘或者患職業病；（四）失業；（五）生育。勞動者死亡後，其遺屬依法享受遺屬津貼。勞動者享受社會保險待遇的條件和标準由法律、法規規定。勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。”

根據《社會保險法》45條規定“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金： （一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的； （二）非因本人意願中斷就業的； （三）已經進行失業登記，并有求職要求的。”

《吉林省失業保險辦法》16條也同時規定了領取失業金的條件，“同時具備下列條件的失業人員,可以領取失業保險金:(一)非因本人意願中斷就業的;(二)依法辦理了失業保險登記,并有求職要求的;(三)依法參加了失業保險,所在用人單位和本人按規定履行繳費義務滿1年的。”

關于失業金領取的期限，根據《吉林省失業保險辦法》17條規定“失業人員領取失業保險金的期限,按照用人單位和失業人員本人共同履行失業保險繳費義務的累計繳費年限确定:累計繳費年限滿1年不足2年的,領取3個月失業保險金;累計繳費年限滿2年不足3年的,領取6個月失業保險金;累計繳費年限滿3年不足4年的,領取9個月失業保險金;累計繳費年限滿4年不足5年的,領取12個月失業保險金;累計繳費年限滿5年不足6年的,領取14個月失業保險金;累計繳費年限滿6年不足7年的,領取15個月失業保險金;累計繳費年限滿7年不足8年的,領取16個月失業保險金;累計繳費年限滿8年不足9年的,領取17個月失業保險金;　累計繳費年限滿9年不足10年的,領取18個月失業保險金;累計繳費年限滿10年以上的,從第10年開始,累計年限每增加1年,增加2個月失業保險金,但最長為24個月。”

根據《勞動合同法》第39條規定，職工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規章制度中明确規定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。隻有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規章制度”是經過合法程序制定（符合《勞動合同法》第4條規定），并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。

根據《吉林省勞動合同條例》第十七條之規定“用人單位與勞動者協商一緻可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出申請或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同：（一）在同一用人單位連續工作滿十年以上的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如果雙方自願，固定勞動合同期限可按雙方約定訂立。

小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前台接聽電話并接待來訪者。小麗在前台經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。

經理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月後，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者隻有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。

“上班時間看書”，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明确規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。

一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂幹到退休了，這是錯誤的想法。

根據《勞動合同法》第39條規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。

根據《勞動合同法》第39條規定，職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。

這裡，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的标準予以解除勞動合同。否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導緻對損害程度産生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。

根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者與其他單位建立勞動關系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一：（1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影；（2）經用人單位提出，拒不改正。

根據《勞動合同法》第46條規定的七種情形，除第一種由勞動者提出解除勞動合同情形外，其餘六種情形單位辭退職工均支付。《勞動合同法》第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第38條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形緻使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

第41條第一款規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破産法規定進行重整的;

(二)生産經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

第44條規定： 有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破産的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的标準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

用人單位需充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，就得支付經濟補償金了。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：1．實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。2．實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

根據《勞動合同法》第42規定，勞動者患病或非因公負傷，在規定醫療期内的，不得依照本法第40條、41條的規定解除勞動勞動合同。第45條規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

根據《勞動合同法》第46條第3項、第40條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：1.勞動者被證明不能勝任工作；2.在勞動者不能勝任工作後，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；3.之後仍然不能勝任工作。

如果員工不能完成月定額任務量，那企業要給他換崗、培訓，換崗後仍然不能完成規定工作量的，根據《勞動合同法》第40條、46條規定，可以解除勞動合同，而且要支付經濟補償金。需要注意的是，這裡的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業往往會濫用該條。現在的關鍵問題是，企業規定的定額标準是否合理，有的企業把最娴熟工人的速度規定為所有人要達到的标準，大部分員工都完不成；一旦完不成任務，企業就會以此理由與之解除勞動合同。

根據《勞動合同法》規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業制定勞動定額的有關規章制度必須經過職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額标準的規章制度，才是具有法律效力的規章制度。

“末位淘汰”作為一項企事業單位内部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。

這裡通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什麼問題。

二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系，就于法不符。

因為根據《勞動合同法》第40條規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。

根據《勞動合同法》第40條規定，必須在符合法律規定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。

雖然依據現在仍然有效的《勞動法》規定，勞動合同雙方當事人可以自行約定終止條件，但基于後法優于前法的原則，《勞動合同法》生效施行以後，《勞動法》的上述規定自動失效。

根據《勞動合同法》第40條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應向勞動者支付經濟補償金。

根據《勞動合同法》第46條第2項、第36條規定，用人單位與勞動者協商一緻，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。可見，即使在協商一緻的情況下，由用人單位提出解除勞動合同的，單位應當支付經濟補償金；而由勞動者提出解除勞動合同的，單位則可以不支付經濟補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應支付經濟補償金。

《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40、41條的規定解除勞動合同：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；

（4）女職工在孕期、産期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

可以。這是因為《勞動合同法》第42條所規定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第39條的規定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規定。女職工在孕期嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。

根據《勞動合同法》44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿的；

（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（4）用人單位被依法宣告破産的；

（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

根據《勞動合同法》第四十五條規定：勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

辦理解除或者終止勞動合同的相關手續時，《勞動合同

法》第50條分别明确了用人單位和勞動者各自應盡的義務和責任： 對于勞動者來說，應當按照雙方約定，辦理工作交接； 對于用人單位來說，需要向勞動者支付經濟補償金或賠償金的，應在辦結工作交接時一次性支付，除此之外，用人單位還應當按規定為勞動者轉移檔案和社會保險關系。

《勞動合同法》第50條規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少要保存二年備查。

為什麼是二年？從某種程度上來講，這是與《勞動保障監察條例》銜接，根據《勞動保障監察條例》規定：違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年内未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

《勞動合同法》第41條規定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破産法規定進行重整的;

(二)生産經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月内重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

按照《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，不管裁減多少人，都應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》第41條規定，放寬了用人單位裁減人員的程序要求，規定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行。而如果用人單位裁減人員不足20人且占企業職工總數不足10%的，無須按照以上規定的程序執行。

根據《勞動合同法》第45條、第42條規定，勞動者有下列情形之一，單位不得裁員：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被确認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期内的；

（4）女職工在孕期、産期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）法律、行政法規規定的其他情形。

企業依照《企業破産法》規定進行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。在這種情況下裁減人員，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

根據《勞動合同法》第41條規定，用人單位依法進行經濟性裁減人員後，在6個月内重新招用人員的，應當首先通知此前被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。因此，對于被裁減人員來說，在用人單位裁員後6個月内重新對外招聘時，有權首先獲得單位通知，并在同等條件下優先被錄用。

集體合同又稱為團體契約、集體協議等，它是經全體員工或者員工代表大會讨論同意後，由工會或者員工委托的其他代表與用人單位為規範勞動關系訂立的，以全體勞動者勞動條件和生活條件為主要内容的書面協議。《勞動合同法》第51條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。可見，我國現階段的集體合同内容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項。

第一，簽約主體不同。集體合同是由職工代表與用人單位簽訂，而勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂。

第二，簽訂程序不同。集體合同需由職工代表與用人單位先行協商合同草案，經職工代表大會或者全體職工讨論通過；而勞動合同由職工本人與用工單位直接簽訂。

第三，生效條件不同。集體合同簽訂後應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日内未提出異議的，集體合同即行生效；而勞動合同依法訂立即具有法律約束力。

第四，效力所調整的主體範圍不同。集體合同生效後，對用工單位和單位全體職工具有約束力；而勞動合同生效後僅适用于職工本人和用工單位。

集體合同的法律效力高于勞動合同的法律效力，它是企業訂立勞動合同的重要依據，勞動者個人與企業訂立的勞動合同的條款的标準不得低于集體合同的規定，兩者出現不一緻時，應以集體合同規定的條款為準。如果勞動合同中沒有規定，則用人單位與職工應當适用集體合同。

《勞動合同法》第51條第一款規定：集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工讨論通過。

《工會法》第19條第二款規定：法律、法規規定應當提交職工大會或者職工代表大會審議、通過、決定的事項，企業、事業單位應當依法辦理。

因此，集體合同是通過集體協商的方式簽訂的。從職工一方來看，集體協商代表是通過民主程序産生，能夠代表本單位全體職工就集體合同的内容做出意思表示。

基于上述特點和簽訂方式，集體合同的目的是為全體職工在勞動報酬、勞動條件和福利待遇等方面設置一道保障底線。

根據《勞動合同法》第51條規定，勞動者可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項與用人單位簽訂一個具有較全面内容的集體合同。同時，根據該法第52條規定，工會可以就如勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項内容，分别訂立彼此相對獨立的“專項集體合同”。因此，為了提高集體合同所約定事項的針對性和實效性，勞動者就某項專門事項與用人單位簽訂的集體合同即為專項集體合同。

在一些規模較小的單位中，職工流動性較大、職工合法權益受侵害維權較難。針對這些問題，《勞動合同法》第53條規定，在縣級以下區域内，建築業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面的代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

行業性、區域性集體合同隻對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。而且，行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

（1）企業職工一方與用人單位通過平等協商，拟定集體合同草案；

（2）集體合同草案提交職工代表大會或者全體職工讨論通過；

（3）将讨論通過的集體合同報送當地勞動行政部門；

（4）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日内未提出異議的，集體合同即行生效。

由此可見，履行報送程序是集體合同生效的前提條件，生效後的集體合同具有普遍的約束力，即使新入職的員工也同樣适用。

按照《勞動合同法》第53條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得低于當地人民政府規定的最低标準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等标準不得低于集體合同規定的标準。

因此，在勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間，以上述兩個“不得低于”的标準為原則，讓用人單位和勞動者之間除了勞動合同的約束之外，通過法律強制性的規定，更進一步保障了勞動者在勞動報酬和勞動條件方面的基本權利。

第一，協商解決集體合同糾紛。協商解決集體合同糾紛是指企業與工會在自願的基礎上，互諒互讓，按照法律、法規規定，解決雙方糾紛。

第二，協調解決集體合同糾紛。協調解決集體合同糾紛是指在當地人民政府勞動行政部門會同有關部門通過調解，使集體合同當事人雙方解決糾紛。一般來講，由當地人民政府出面協調，有利于企業内部的集體合同糾紛的解決。為此，《勞動法》第84條規定：“因簽訂集體合同發生争議，當事人協商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協調處理。”

第三，集體合同争議的仲裁。集體合同争議仲裁是指勞動争議仲裁機關對集體合同糾紛的仲裁。它既不同于當地人民政府行政部門協調解決，也不同于法院的審判，它是具有法律效力的行政措施。通過仲裁，對不遵守集體合同的有過錯的一方，采取強制措施，追究違約責任，以保護集體合同的全面履行。集體合同仲裁兼有行政、社會和法律的三重性質。

第四，集體合同糾紛的審判。集體合同争議的審判是指人民法院審理集體合同争議案件的活動。目前我國集體合同争議案件，一般通過行政手段加以解決。通過司法手段解決行政手段不能解決的那部分集體合同争議案件，有利于集體合同制度的推行和生産、工作秩序的穩定。

集體合同與勞動合同的重要區别之一即為雙方的簽約主體不同：勞動合同是由勞動者本人與用工單位簽訂，而集體合同則是由職工代表與用人單位簽訂的。因此，集體合同是由工會或者職工代表與用人單位通過平等協商訂立的，内容主要集中在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項上。根據《勞動合同法》第51條第2款，工會可以代表職工簽訂集體合同。

對此，我國《工會法》20條也有類似規定：工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。工會簽訂集體合同，上級工會應當給予支持和幫助。

《勞動合同法》第六條規定： 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。同時，我國《工會法》對此也有類似規定：工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。因此，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同前，對一些條款有疑問或者對一些内容不能确定時，可以向工會尋求幫助，請求工會給予指導，或者請求工會就某些事項與單位進行協商，以保障勞動者的合法權益得到最大限度的維護。

根據《勞動合同法》第七十八條規定：工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。因此，工會對用人單位依法履行勞動合同、集體合同起到監督作用。如果用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同，工會有權提出意見或者要求糾正；如果勞動者因勞動合同申請仲裁、提起訴訟的，工會還會依法給予支持和幫助。

我國《工會法》第22條規定：企業、事業單位違反勞動法律、法規規定，有下列侵犯職工權益的情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求改正；企業、事業單位應當予以研究處理，并向工會作出答複；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：

（1）克扣職工工資的；

（2）不提供勞動安全衛生條件的；

（3）随意延長勞動時間的；

（4）侵犯女職工和未成年工特殊權益的；

（5）其他嚴重侵犯職工勞動權益的。

在緊急情況下，如果危及勞動者的重大權益，甚至人身安全，工會有權向用人單位提出緊急解決建議，制止和避免危險事态的進一步擴大。

我國《工會法》第24條規定，工會發現企業違章指揮、強令工人冒險作業，或者生産過程中發現明顯重大事故隐患和職業危害，有權提出解決的建議，企業應當及時研究答複；發現危及職工生命安全的情況時，工會有權向企業建議組織職工撤離危險現場，企業必須及時作出處理決定。

《勞動合同法》第43條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并将處理結果書面通知工會。

因此，單位在向勞動者發出解除勞動合同的書面通知之前，應當首先通知工會，工會認為無異議的，單位方可以決定辭退。

《勞動合同法》第5條規定：縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

第6條規定：工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

工會經費的來源如下：

（1）工會會員繳納的會費；

（2）建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的2%向工會撥繳的經費；

（3）工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；

（4）人民政府的補助；

（5）其他收入。

前款第二項規定的企業、事業單位撥繳的經費在稅前列支。

上述所列工會的經費主要用于為職工服務和工會活動；工會經費使用期間，必須依法接受國家的監督。

根據《工會法》第43條規定：企業、事業單位無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費，基層工會或者上級工會可以向當地人民法院申請支付令；拒不執行支付令的，工會可以依法申請人民法院強制執行。當然，根據我國《民事訴訟法》規定：人民法院收到債務人提出的書面異議後，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴。因此，當工會申請支付令，如果企業對于撥繳工會經費提出書面異議導緻支付令失效時，還可以直接向法院提起訴訟。

勞務派遣是一種新型的用工方式，《勞動合同法》第一次通過法律的形式對勞務派遣用工形式進行确認和規範，這些内容在《勞動法》中尚無規定。

勞務派遣亦稱人才租賃，即用工單位向勞務派遣機構提出所需人員的标準和工資待遇，由派遣機構通過市場招聘等方式搜索合格人員，把篩選合格的人送交用工單位。勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務，比如與被派遣勞動者訂立勞動合同等。因此，在勞務派遣中，勞務派遣單位與勞動者是勞動關系，實際用工單位與勞動者隻是勞務關系。

簡單地說，勞務派遣的特點就是勞務派遣企業“招人不用人”，用人單位“不招人用人”。

《勞動合同法》第63條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

第66條規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，隻能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫産學習、休假等原因無法工作的一定期間内，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

《勞動合同法中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第10條規定：發生勞動争議，當事人可以到下列調解組織申請調解：

（一）企業勞動争議調解委員會；

（二）依法設立的基層人民調解組織；

（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動争議調解職能的組織。

企業勞動争議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉産生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動争議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》 第二十七條規定：

勞動争議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生争議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年内提出。

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

仲裁申請書應當載明下列事項：

（一）勞動者的姓名、性别、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；

（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請确有困難的，可以口頭申請，由勞動争議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

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