A-level考慮學習商務的小夥伴内心都有一個疑問，A-level商務難不難？

客觀而言，與其他A-level科目相比，商務并不難學。隻要能夠理解内容背後的概念和觀點，進行有效組織，并且擅長寫作和分析數據，商務對你來說就不會太困難。

今天我們給大家帶來Alevel商務關于人力資源管理流程部分的學習筆記，希望給大家的學習打來幫助~

人力資源管理是企業内部人員的管理，通過招聘、培訓和留住具有必要技能和能力的員工來有效地完成工作。

1. 人力資源規劃（HRP）。

2. 招聘和選拔新員工。

3. 訓練與發展。

4. 績效考核。

5. 薪酬待遇。

6. 紀律程序。

7. 申訴程序。

8. 健康和安全問題。

9. 關心員工福利。

10. 處理終止雇傭合同。

當企業意識到組織層次結構中存在需要填補的空缺時，招聘和選擇過程就開始了。

需要寫一份職位描述，其中概述了職位名稱，以及成功申請者将承擔的任務和責任。一旦完成，就需要編寫一份工作規範，這超出了對工作的描述，它列出了成功申請者所需或必不可少的身體和精神屬性（例如智力水平，他們的性格和他們的利益）。

然後，人力資源管理部門将需要為該工作撰寫廣告并将其放置在各種媒體（報紙、就業中心、職業介紹所、互聯網、廣播和内部布告欄）上，以吸引盡可能多的人盡可能申請該職位。

廣告将包括工作時間、薪酬和附加福利、職位、所需的相關經驗和資格，以及聯系人姓名和地址。

該工作很可能會在企業内部以及通過外部媒體進行宣傳。從現有員工隊伍中招聘的優勢包括需要更短的培訓和入職時間，以及在整個過程中花費的時間和金錢要少得多。

然後，人力資源管理部門需要向所有寫信給企業表示希望申請工作的人發送申請表，并要求他們提供簡曆（CV）。

至關重要的是，申請表要根據所宣傳的特定職位量身定制，并提出相關、合法、無冒犯性和必要的問題。一旦這些申請表完成并返回給企業（通常帶有簡曆和求職信），然後将進行篩選過程，這包括分析簡曆和申請表，并确定哪些申請人看起來最适合帖子。完成後，人力資源管理部門将聯系成功的申請人并要求他們參加面試。

面試過程非常耗時，但它是讓“合适”人選擔任“合适”工作的重要因素。一個好的面試官會在面試申請人之前研究工作描述、工作規範和招聘廣告，以及研究他們的申請表、簡曆和求職信，以便在面試開始之前盡可能多地了解申請人的信息.

一次好的面試需要結構良好、不間斷，并以友好的方式進行，使用開放式問題，讓申請人有機會公開談論自己。面試官必須認真聽取應聘者的意見，必要時做筆記。

在面試結束時，必須讓申請人有機會就工作和業務提出問題，然後面試官必須通知申請人何時會收到決定通知。

求職者很可能會接受許多人的面試。這可以按順序進行（即申請人将很快接受一次面試），也可以同時進行（即申請人将接受一組人的面試）。無論選擇哪種面試方法，目的都是一樣的，即選擇和任命“最佳”申請人。

企業可能會選擇使用各種測試來補充面試過程，以衡量應聘者的智力、他們在某些情況下的表現以及他們的性格特征。

一旦企業為可用職位選擇了最合适的申請人（通常涉及不同面試官之間的大量讨論），那麼他/她将被任命。

這将涉及向新員工提供一份雇傭合同，這是一份涵蓋雇傭條款和條件（例如，雇傭開始日期、職稱、工資、工作時間、假期和養老金權利）的書面聲明，以及紀律處分和申訴程序的流程。

一旦新員工被任命到企業，他們很可能會接受入職培訓，以幫助他們适應新工作。這種入職培訓涵蓋了新員工工作的基礎知識，以及背景細節和業務曆史（例如員工人數和産品範圍）。

但是，培訓不僅限于企業的新員工。培訓課程可能針對企業中處于職業生涯不同階段的所有員工（例如管理培訓課程、如何使用新機器和技術的培訓）。

1. 培訓可以提高員工的生産力。

2. 培訓可以創造一支多技能、靈活的勞動力隊伍。

3. 培訓可以提高員工的工作滿意度和積極性。

4. 培訓員工增加了他們晉升的機會。

培訓可以分為“在職”或“在職”。“在職”培訓涉及員工在工作場所接受培訓（使用工作見習、學徒制和指導等技術）。“在職”培訓涉及員工在遠離工作場所（例如在當地學院、會議中心和大學）參加課程。

還必須對員工參加的所有培訓課程進行評估，以确定培訓課程是否為企業提供了物有所值的服務。這種評估通常通過要求員工完成簡短的問卷并向人力資源管理部門提供反饋來進行。

人力資源管理部門的最終作用是使員工雇傭合同的終止盡可能順利和高效。員工可以通過多種不同方式終止雇傭合同，包括：

1. 冗餘。在某些時候（例如在經濟衰退期間，或行業衰退期間），企業有必要“縮減”其勞動力（使一定比例的勞動力冗餘）。這個過程可以通過多種方式完成，自願裁員（工人選擇裁員方案）、強制裁員、“後進先出”（最近的任命最先被裁員）或保留擇優錄取（效率最低的員工被裁減）。

2. 退休。在工作結束時，員工會希望退休并停止為企業提供服務。作為回報，他們通常會獲得一次性支付，以及他們的國家養老金和私人養老金。

3. 轉移和辭職。當員工離開企業并将其服務轉移到另一家企業時，就會發生這種情況（該員工可能會在另一家企業申請更高級的工作）。

4. 解雇。這是員工被視為違反雇傭合同的地方，并被告知企業不再需要他們的服務。公平解雇的理由可以是性騷擾、種族騷擾、不守時、在工作中睡覺和破壞商業财産。

但是，如果員工認為他們被不公平地解雇（例如，基于懷孕、種族背景或工會會員資格），他們可以申請将案件提交勞資法庭審理。

這是一個小型法庭，負責處理員工對其（前）雇主的不公平解雇和歧視索賠。如果員工成功地聲稱他們被不公平地解雇，那麼他們有資格恢複以前的工作，以及經濟獎勵（以彌補收入損失、痛苦和痛苦）。

在企業活動的所有領域，尤其是在人力資源管理中，企業必須确保遵守每一項立法，無論立法保護的利益相關者群體（例如員工和客戶）如何。影響人力資源管理部門成功運作的主要立法有：

1. 1999年雇傭關系法案（規定在同一企業工作一年的雇員有權不被不公平地解雇）。

2. 1996年《就業權利法》（涵蓋不公平解雇、裁員和生育）。

3. 1998年公共利益披露法（涵蓋披露機密信息的員工）。

4. 1974年《工作健康與安全法》（涵蓋工作條件以及提供安全設備和衛生）。

5. 1999年《國家最低工資法》（規定雇主向 21 歲以上的全職員工支付低于每小時 3.60 英鎊的工資是違法的）。

6. 1970年《同工同酬法》（規定從事相同工作的異性雇員的工資和工作條件必須平等）。

7. 1975年《性别歧視法》（規定以性别或婚姻狀況為由歧視雇員或求職者是非法的）。

8. 1976年《種族關系法》（規定雇主以種族背景為由歧視雇員或求職者是非法的）。

9. 1995年《殘疾歧視法》（規定擁有 20 名或更多員工的企業以殘疾為由歧視員工或求職者是非法的）。

10. 人力資源規劃（HRP）

人力資源規劃 (HRP) 是預測未來幾年企業勞動力需求的過程。

它着眼于企業未來需要多少員工，以及需要的員工類型（例如研究生實習生、熟練工人和主管）。HRP 還确保“合适的”員工從事“合适的”工作，以确保員工隊伍的最大效率和效力。

顯然，HRP 流程要求企業對其認為未來在企業各個層面需要的工人數量進行估計。這可以通過多種方式完成：

1. 使用過去的數據（例如，如果勞動力在過去 3 年中以每年 4% 的速度增長，這種趨勢很可能會繼續下去）。

2. 分析客戶需求和銷售的預期水平（例如，如果估計客戶訂單數量顯着增加，則需要更多員工）。

3. 估計勞動力流動水平。例如，如果預計明年離開企業的員工人數為 50 人（由于退休或調動），那麼企業将不得不招聘許多新員工來取代那些離開的員工。

4. 管理層的意見（管理層通常最适合估計其部門或部門所需的新員工數量）。

5. 工作實踐的預期變化。例如，如果一家制造企業希望将其生産技術從勞動密集型轉變為資本密集型，那麼未來不太可能需要很多新員工。

企業可能會決定從現有員工隊伍中滿足對監督和管理級别員工的任何要求。這可以通過提拔那些已經在當前職位上展示其潛力和有效性的員工來實現。

這些員工的優勢在于已經了解業務的系統和慣例，但他們仍然需要相關的培訓和發展，以便為他們新的、更高級的職位做好準備。

或者，企業可能決定從企業外部填補這些（以及更初級的）職位。

但是，有許多因素會影響企業外部勞動力的可用性：

1. 該地區的失業率。

2. 該地區基礎設施的範圍（例如，住房的價格和可用性或公共交通的可用性）。

3. 政府獎勵和補貼（支付企業培訓費用）。

4. 具有必要技能和資格的工人的可用性。

5. 該地區的競争對手數量。

但是，與人力資源規劃相關的問題有很多，包括：

1. “新”員工能否與現有員工有效融合？

2. 外部環境的變化（例如經濟衰退）可能導緻企業不得不裁減幾名最近任命的員工。

企業總是很難準确預測其需要的新員工數量，因為商業世界和組織的内部需求都非常動态。

這是衡量員工效率的過程，通常将其用作晉升或加薪的基礎。在為企業工作一段時間後，可能會對每位員工進行評估，以衡量他們的優勢、劣勢、品質和他們對企業成功所做貢獻的價值。

每年對員工進行一次評估是很常見的，盡管有些員工可能每六個月甚至每三個月評估一次。企業對其員工進行系統和定期評估的原因有很多：

1. 找出阻礙其有效表現的任何障礙。

2. 為績效工資提供依據。

3. 對員工在工作中的表現提出一些建設性的批評，并提出員工需要改進的一些領域。

4. 為員工設定下一年的目标。

評估通常涉及工作人員與其評估師之間的讨論。有許多不同的方式可以進行評估，但其中一些最常見的是：

1. 同行評價。這是由與被評估員工處于同一級别的員工執行的，通常是與他密切合作的人。

2. 下屬評價。這是一種不太常見的方法，因為許多下屬往往不願意批評他們的上級，因為害怕受到指責。

3. 評分标準。這涉及根據他們在工作中的整體效率對每個員工進行評分（從 A 到 E 的字母）。

4. 評分系統。這種評估方法将工作分解為許多特定領域，然後按等級對每個領域進行評分（例如，從 A 到 E，或從 1 到 5）。

5. 目标設定。這涉及員工及其評估師為員工設定下一年的目标。然後，在年底，衡量員工對這些目标的實現情況。

6. “360度”評價。這涉及評估員從盡可能多的不同利益相關者群體（例如上級、下屬、同行、客戶、供應商等）中收集盡可能多的有關員工的信息。

7. 自我評估。這涉及員工評估自己，誠實地說明自己的優勢和劣勢，并為自己設定需要做出的現實改進。

盡管定期和系統的評估對于員工和企業的利益都至關重要，但評估系統可能存在許多問題：

1. 評估的時間和成本可能會耗盡可以在企業内其他地方使用的稀缺資源。

2. 評估可能是一個非常主觀的過程。估價師不應該讓他的個人感受幹擾過程的客觀性。

3. 一些評估人員在評估過程中沒有得到足夠的培訓，導緻結果不佳。

如果沒有跟進反饋會議，評估過程就是浪費時間和資源。

許多企業将其總成本的很大一部分花費在勞動力上（例如面試成本、培訓、薪酬和附加福利）。因此，企業将希望了解他們投資于員工隊伍的資金是否得到了有效使用，以及是否提高了員工的工作效率。

企業可以使用四種主要措施來衡量其員工的效率：

1. 勞動力流動率。這衡量了每年離開企業的員工人數，以占就業總人數的百分比表示。它使用以下公式計算：

勞動力流動率高可能表明勞動力的工作滿意度和積極性較低。這可能是由于較低的工資、較差的管理技術或競争對手提供的更好的薪酬待遇。這種高比率将不可避免地導緻企業不得不在招聘和培訓新員工上花費大量資金。

2. 曠工。這衡量了在特定時間段内缺勤的勞動力比例。它使用以下公式計算：

理想情況下，企業希望該數字盡可能低，因為高數字可能表明員工的士氣、工作滿意度和積極性較低。

高利率将不可避免地導緻企業不得不花費大量資金來培訓和支付臨時工來執行缺勤員工的工作。

3. 勞動生産率。這反映了勞動力的效率，并以每個工人的産出量來衡量。它使用以下公式計算：

可以說，勞動生産率是衡量員工效率的最重要指标，因為它直接影響平均生産成本，從而影響企業的競争力。

勞動生産率的提高将使企業受益，因為這意味着給定數量的投入可以産生更多的産出，因此每單位的生産成本将會下降。

4. 廢物水平。'廢'産品是指丢失和損壞的原材料，必須返工的質量差的産品，以及由于工藝不良而必須丢棄的産品。它使用以下公式計算：

如果一家企業的“廢品”産品比例很高，那麼這可能是由于員工培訓不足，積極性和工作滿意度都低。在這種情況下，企業應确保所有員工都接受過針對其特定任務的充分培訓，并調查導緻産出質量差的任何其他原因。

盡快發現其原因至關重要，因為如果企業向其客戶提供質量差的産品，對客戶忠誠度和聲譽的影響可能是災難性的。

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