導語

近年來，中西部欠發達縣域“剩女”的出現，改變了之前“剩女在北上廣”的傳統認識。

她們具有明顯的“體制”特點，主要出現在縣鄉機關和事業單位内，其中女教師是剩女主體，縣鄉女公務員呈現出越剩越多的趨勢。

縣域體制内女青年普遍希望選擇比自己更優秀的體制内男性青年作為婚配對象，但體制内的男青年無論在數量還是在質量上，都無法滿足這一擇偶需求，于是出現了體制内男性“香饽饽”、女性“越剩越多”的現象。

1，縣域剩女在“體制内”的分布狀況

我們于2018年10月以及2019年1-3月期間，專門在D縣民政局、組織部、人事局、團委、婦聯、教育局、衛生局等部門進行了較為詳細的數據收集，結果發現縣域分布着大量30歲以上未婚女性，即通常所說的“剩女”。

但縣域“剩女”具有明顯的“體制”特點，主要出現在縣鄉機關和事業單位内。通俗地說，縣域中的剩女主要是“拿工資”“有工作單位”的女性，屬于有編制的體制内人員（主要是指公務員編制和事業編制人員）。

依據我們在D縣的調研以及來自中部其他縣的案例，縣域大部分大齡未婚女性出生于1984-1989年期間，也即30～35歲之間。這個年齡階段也正是10年前參加工作（18～24歲）約30歲以上的女性，于是，我們重點根據這個年齡段對D縣2008年以來招聘的人數做了細緻統計。如表1：

表1顯示，2008年以來，D縣一共招聘了2993人，其中女性1895人，占總人數的63.3%，其中30歲以上未婚女性共248人，占女性人數的13.1%。

在2008年以來全縣招聘的總人數中，教育系統為數最多，1508人，其中女老師1209人，即80.1%都是女老師，而30歲以上未婚女老師有175人，占全縣30歲以上大齡未婚女性的70.6%。這意味着2008年開始參加工作的女老師中，僅30歲以上的未婚者達175人，占14.5%。

男女比例次于教育系統的是衛生系統，在493人中，女性（多為護士）占64.3%，其中30歲以上未婚女性為35人，占該系統2008年以來參加工作女性人數的11.0%。

除這兩大系統外，其他機關事業單位（主要是縣、鄉機關）沒有呈現出明顯的女多男少現象，相反，女性隻占總人數的占37.8%，但30歲以上未婚女性仍然有38人，占女性人數的10.0%。

2，女教師是縣域剩女主體

依據我們在縣域生活和工作的體驗，中小學女老師因其職業特點（有文化、有假期、有利于下一代教育等優勢），一直是婚姻市場上的優質資源，其婚配對象一般是縣域有工作單位的男性青年。

比如，我們讀中學時（在2000年左右），校内未婚的女老師都很搶手，有許多體制内優秀男性供她們挑選。相反，當時的中小學男老師的配偶幾乎都是無工作單位的體制外女性。比如，我們很多男老師的配偶是來自農村有手藝的漂亮女性（比如理發師、裁縫、個體戶等）。

我們在D縣調研也發現，20世紀70年代出生的中小學男老師，甚至一些男性鄉鎮幹部，其配偶多數是沒有正式工作的體制外女性。

換言之，在縣域婚姻市場上，20世紀70年代出生的體制内女性幾乎不會出現“剩下”的現象。

相反，她們是婚姻市場上的主動挑選者，用我們一位受訪者的話說，當時女老師最差也是嫁個男老師，大多數是挑選“好單位”（社會地位和收入均高，縣城家庭）的男青年，比如，出生縣城、家庭條件良好的幹部家庭子弟，或雖出身農村但較有前途的黨政機關幹部，或收入較高、辦事方便的公檢法幹部。

為什麼現在的女老師成為縣域婚姻市場中的弱勢群體？她們不僅失去了主動挑選的主體地位，而且處于被動“剩下”尴尬境地。

表1的數據說明，女教師被剩的主要原因之一，是教師群體的“女多男少”。D縣在10年間入職的人員中女性占63%，教師系統的男女比例尤為失調，80%為女教師。這說明教師這一職業對80、90後的男性青年已不具吸引力。

我們的訪談也例證了80、90後的男性青年不願意做老師，尤其是不願意做偏遠地區的中小學老師。D縣兩個最好的城區小學約計200名教師，但1980年之後出生的男性教師隻有8位。D縣中小學男教師的主流仍然是20世紀60年代和70年代出生的師範類大中專生。

這也說明，自20世紀90年代高等教育市場化改革之後，很少有男性進入中部欠發達地區縣域的初級教育系統工作。

正如我們一位受訪人所說，現在優秀的男青年都去大城市了，回到小縣城的都很一般，回小縣城做小學生老師的青年，大多是在外混不下去的。

我們後來在D縣人事局的調研也證實，2008年以來，報考縣域各類單位的男青年很少有來自一本院校的畢業生，大部分是來自二本以下的一般院校。并且，在各類考試中，女生的考試能力和面試能力普遍比男生強。比如D縣2018年的一次教師招考，在報名的100名考生中（有60多名女生和30多名男生），隻有7名男生進入面試，最後隻錄取了3名體育老師。

負責主考的幹部說，在普遍缺少男老師的情況下，隻要男生進入面試，用人單位一般都會考慮錄取，但進入面試的4名男生實在是太差了，不敢要，怕誤人子弟。這一方面反映了男性大學畢業後回縣域任教的意願不強，另一方面也說明了願意回縣域任教的男性大學生，其個人素質也相對不高。

3，縣鄉女幹部越剩越多

按常理，縣域年輕女公務員人數不多，應該是婚姻市場中的優勢群體。但如表1所示，D縣2008年以來參加工作的政府職員中，30歲以上未婚女性近40人，如果年齡設置在28歲，人數更多（事實上，在小縣城，如果女性虛歲到了28，都被認為是大齡未婚女性了）。

我們在訪談中發現，相比較而言，縣城女公務員要比鄉鎮女公務員更有擇偶優勢，但縣城大部分機關事業單位都存在“剩女”現象。這些大齡未婚女性中有近一半是副科級幹部，并且呈逐年增多的趨勢。

個案一：G女士，1982年生，2004年師範畢業之後做了一名鄉村小學教師，由于社交面較窄、同齡人中又幾乎沒有男老師，所以一直沒有找到自認為合适或聊得來的對象。

2009年，G某通過公務員考試，成為一名鄉鎮幹部。相對于小學教師而言，此時的社交面比較廣，層次也較高，雖然G某本人及其家人都積極主動地尋找合适的對象，但G發現成為鄉鎮幹部後依然沒有改變其擇偶困難的處境。

一是因為27周歲在小縣城已經不具有年齡優勢，二是鄉鎮各方面條件較好的适齡女性也較多，男公務員都會首先選擇在縣城工作的女公務員。2012年30歲的G提拔為鄉鎮紀委書記後，要找合适的對象更難了。

G女士原本認為擺脫鄉村小學教師的身份會更有利于找對象，但現實是，當她成為鄉鎮公務員後，發現鄉鎮也有不少大齡未婚女孩。所以成為鄉鎮領導幹部，由于沒有年齡優勢反而加大了其“被剩”的概率。

由于縣域層級較低，科級幹部在縣域體制内屬于領導幹部，是縣域體制的主流群體。

G的案例也說明縣域體制内女性容易成為剩女的另一個主要原因是“體制内也想找體制内”的擇偶觀，并且，随着體制内女性其職務和身份的升高，其眼光和擇偶标準也越來越高。

正如W女士所說：

“自己是公務員也想找個公務員。如果找個非公務員或是體制外的，感覺是下嫁”。

然而，在經濟欠發達的中部小縣城，沒有大型國企、高校，工商、銀行等事業編機構也較少，公務員和中小學教師是體制内的主要組成人員。在教師隊伍本身“女多男少”的情況下，可供女公務員選擇的适齡體制内男性并不多。

個案二：W女士，1988年生，某局副局長，家庭條件良好，大學畢業後通過公務員考試進入縣政府辦工作，擔任領導秘書。參加工作不久就開始相親，但均未成功。

“條件好的男性，一聽說在政府辦工作就搖頭，覺得這個工作不着家，天天加班，又要經常出差，不顧家。提拔後，越是覺得優秀的男生少。條件差一點的，我自己又看不上。總之，稍微好一點也都成家了，優秀的男性都往外走了。”

W女士的案例也反映了縣域大齡未婚女性的另一個顯著特性：

在縣域，越是優秀的女性，成為剩女的可能性也越大。我們在調研時發現，像W女士一樣，大學本科畢業、家庭條件好、工作能力強的女性，擇偶标準也高，一般都想找與自己條件相當，能力比自己更強的男性。但正如W所說：

“小地方，優秀的男生并不多”。

之所以1980年之後出生的女性會覺得小縣城優秀男性不多，是因為1980後出生的大學畢業生恰好是高等教育市場化改革之後不再“分配工作”的群體，與她們同一時代的男性大學生大部分都去大城市打拼了，“隻有那些在外面混不下去的，才回小縣城”。而女大學生回縣城的比率要高于男大學生，主要源于家庭對男孩和女孩（大部分是獨生女）的預期和定位不同。

大部分家長認為，男孩子應該去外面闖，女孩就要安穩，最好在父母身邊。回到父母身邊的女孩，如果條件好，眼光又高，在縣域“優質男性”資源相對偏少的情況下，“挑着挑着，年紀就大了”。女性一旦超過30歲便喪失了擇偶的年齡優勢，因此，縣域中最優秀的一群女性—女公務員、女幹部越剩越多。

與優秀女孩擇偶困難的情況相反，縣域适齡的“體制男”，即使是“歪瓜裂棗”，基本上都不用擔心找對象。

個案三：G男士，鄉村小學教師，1990年生，身高偏矮、長相很一般，說話有點娘娘腔，家在縣城，家庭條件一般。G說：

“我目前最大的苦惱是不知道選哪個女孩做女朋友。因為我的一個女同事經常找我玩，幫我代課、打飯、送水果什麼的；鄉鎮的一個女幹部也時常打電話約我散步；還有鄉鎮衛生院的一個女護士也對我表示有好感，而且人也長得漂亮。所以，真的不知選哪個好，好苦惱”。

如果長相正常，工作單位好的未婚體制男就“格外搶手”。如果體制男是“外地青年”，那更加搶手，因為“一個女婿半個兒”，外地體制内青年對于本地的女方家長而言相當于白撿個兒子。

個案四：B男士，縣檢察院副科級幹部，1988年生，身高1.75，長相端正，外地人，在本縣已購房。B剛進入檢察院就開始有人給他介紹對象。像他這類“單位好、個人條件好，又當了個小領導，并且又是外地人，找對象時隻有他挑的份”。所以他對縣裡所有條件好的适齡女孩“了如指掌”。任意報上某個女孩的名字，他就知道其長相、父母的職業、職級等家庭條件。

G和B的案例從反面進一步呈現了縣域未婚“體制女”的擇偶困境。正如上文所說，其中最主要的原因是流入小縣城工作的男青年不僅在數量上少于女青年，而且在個人素質上也普通不如同齡女性。

D縣每年10月是新公務員入職期，這一時期，縣域未婚體制女青年的七大姑八大姨們紛紛出動，找人牽線，吃飯，散步，争相預定某位新入職的适齡體制男青年。此時，縣域女教師是女公務員強有力的競争者，因為教師職業在工作時間和撫育下一代方面有天然的優勢，況且女教師人數衆多，漂亮的女生也相對居多。

因此，在适齡男公務員數量有限的背景下，以及“女公務員想找公務員，男公務員願意選擇優資女教師”的擇偶意願下，縣域适齡女公務員容易出現“越剩越多”的現象。

4，縣域剩女背後的青年人才困境

青年人才是促進縣域發展的核心要素和動力。然而，人才“引不進、招不來、留不住”一直是制約欠發達地區縣域發展的主要因素。縣域普遍出現“體制内剩女”的現象與欠發達地區的青年人才流動相關。大量優秀青年人才的外流導緻這些地區的青年人才結構不平衡、素質低下和體制内青年人才男女比例失衡等問題。

縣域人力資源的年齡結構主要由60、70、80和90年以後出生的群體構成，但60和70年的群體一部分已步入縣域核心領導層（正科級以上幹部），大部分則為“可以擺資格、不做事”的資深人士。于是，80、90後的年輕人成為縣域政府運行的主體力量，承擔着基層一線最基礎、最辛苦的工作。

但正如D縣所表明的那樣，這批年輕主力軍是由60%以上女性構成，這意味着基層一線的主要工作都需要依靠年輕女性完成。比如D縣團委均是80後年輕人，但除團委書記是男性外，其餘均為女性，其中2人剛生二胎，1人懷孕，團委的日常工作主要依靠1位1992年出生的未婚女幹部。但這位女幹部很擔心自己成為剩女，因為“隻有上班時間，沒有下班時間”。這也反映出剩女的另外一種生産邏輯：越是未婚，承擔的工作越多；工作越多，就越沒時間找對象。

縣域政府80、90後青年人中不僅出現“女多男少”的結構性不平衡，而且由于“優秀的人大多不願意回小縣城”，導緻縣域人才不足，人才流失等問題。這在縣域教師和醫生青年人才中尤為突出。我們在D縣發現，許多年輕教師的專業是旅遊管理、法律、行政管理、會計、電子工程等與教育無關的專業。

一位教育局幹部說，與20世紀90年代以前隻能師專、師範畢業生做老師不同，現在無論什麼專業，隻要有教師資格證都可以做老師，這導緻縣域教師水平出現“斷崖式下滑”，甚至有“學渣當老師”的趨勢。因為許多年輕老師畢業于省市級不入流的院校（其中不乏一些隻需參加了高考便可以就讀的大專、高職院校），于是出現一些從小學開始就是差生、學渣的人做老師。這類老師自己都不知道漢字的筆畫秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育規律、教育理念等。

一位受訪的年輕教師描述，縣域年輕老師沒幾個把心思花在教學上，平時從不看書、學習或備課，而是打麻将、遊玩、追劇。因為周圍的年輕人都沒什麼追求，“站在一個平地，不追求大富大貴，沒什麼想法，一切都是那麼地無所謂。所以，很多人的休閑時光幾乎都獻給了麻将桌”。其中，打麻将也是大齡未婚女性認識人、找對象的一個快捷方式。

與縣域年輕教師群體相似的情況還有縣域醫生。D縣2018年的一次醫生招考中，臨床醫生入圍的分數僅19.5分（滿分100分）。D縣幹部自嘲道，“這是招醫生還是招屠夫？”中西部縣域人力資源的困境在于，一方面招不到優秀的人才，另一方面卻是相對優秀、突出的年輕人都通過各類考試脫離縣域。

比如D縣每年有青年醫生、年輕教師和公務員考取省市級單位或流向沿海地區。雖然D縣最好的高中通過定向培養的方式每年能從省師範大學回流小部分畢業生，但其中大部分人在合同期滿時辭職前往沿海地區。

5，結語

在中西部偏遠縣域，一方面是體制内的剩女越來越多，另一方面是農村光棍的大量存在。這說明體制内剩女的産生并非源于縣域總體人口的性别失調。

從縣域女性“體制内想找體制内”“想找比自己優秀的”等擇偶意願看，這與“北上廣”剩女的擇偶意願相同，即我們通常所說的擇偶梯度理論。

然而，擇偶梯度理論中的擇偶意願是一種普遍的社會心理，從古至今的女性都會選擇與自身相當或比自己更優的男性，所謂“門當戶對”“下嫁”等詞語都說明這種社會心理的普遍性。

因此，如果從社會心理學的角度看，無論是當代社會還是傳統社會，也無論是中西部小縣城還是發達地區的北上廣，女性的擇偶意願沒有發生根本性變化。

真正需要讨論的問題是，在擇偶意願未發生變化的情況下，為什麼隻是當代社會才出現了剩女？在讨論北上廣剩女現象時，研究者普遍認為，“剩女”是2006年左右才興起的熱詞，是現代社會變遷的結果。

正如一些研究者認為：

“随着地域間的橫向流動來實現的，受過高等教育的女性通常具有較強的職業流動能力和較開放的社會流動觀念。但是，人生進入婚戀年齡，頻繁流動尤其是地域間流動，客觀上會減少她們的婚戀機會，主觀上會影響到她們對婚戀機會的取舍”。

然而，與“北上廣”剩女頻繁的職業流動相反，選擇回歸小縣域的女性恰恰是選擇了穩定，那她們為什麼也會剩下？

本文認為，偏遠縣域的體制内剩女主觀上都有積極尋找配偶的意願，梯度選偶理論仍然在主觀上主導着女性的擇偶觀，絕大多數女性不願“下嫁”給體制外男性，而大多數優秀男青年不願回小縣城工作，導緻縣域體制内适齡男性數量少于體制内女性，由此出現縣域體制内男性“香饽饽”，體制内女性“越剩越多”的現象。

本文從縣域體制内剩女這一現象發現了其背後的縣域青年人才問題，認為在政策上優化縣域人才結構，不僅有助于解決剩女的問題而且有利于縣域發展，尤其是在教育、醫療等公共服務方面的發展。

然而，根據筆者近年來在中西部縣域的調研，青年人才工作幾乎沒有進入縣域政府的視野。

與人才工作相關的文化、教育、衛生等領域的工作通常被視為不容易出政績的“非中心工作”，往往由排名最後副縣長（要麼是女性，要麼是無黨派人士或挂職幹部）分管。

縣域的财力和精力都投向了招商引資、征地拆遷、城鎮化建設等“中心工作”。在人才缺失和流失的背景下，中西部縣域如果仍不重視青年人才問題，将難以從根本上擺脫貧窮落後的面貌。

目前一些地方政府在優化縣域人才工作方面也做了一些努力，比如将事業編制的招考權下放給縣一級人事局。

因為全省統一招考容易導緻好地區、好部門報考的人數衆多，落後地區、弱勢部門無人報考。

但縣域由于是半熟人社會，一旦具有自主招考權力後，又容易出現“拼關系、拼人脈”現象，仍然難以吸引優秀人才回流。

因此，如何在政策上進行人才扶持，如何引進青年人才和留住青年人才，應當成欠發達地區縣域政府的中心工作。

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