高校科研人員管理辦法?作者｜胡珉琦編 者 按，我來為大家科普一下關于高校科研人員管理辦法?以下内容希望對你有幫助!

高校科研人員管理辦法

作者｜胡珉琦

編 者 按

随着高校科研工作的持續推進，專職科研隊伍建設越來越受到教育部門的重視。

然而，專職科研人員群體流動性較大，受各種因素制約，普遍面臨職業定位不明确、晉升通道較窄等問題。

近年來，更有高校通過功利性的人事政策，在短期内将專職科研人員隊伍迅速做大，提高應聘者預期，加劇競争，從而引發了大量專職科研人員的不滿。

我們究竟該如何建立合理的專職科研崗位制度？

“人才蓄水池”變身“人才勞工廠”；花錢就能買科研人員最寶貴的時間、成果；行就留下，不行一腳踢開……

近日，一篇網絡文章《用30萬年薪做幌子，瘋狂收割年輕博士當韭菜：日漸盛行的高校“研究員”崗位有多難？》引來了年輕科研人員對專職科研崗的一片吐槽。

科研實力是評價世界一流研究型大學的核心指标，而擁有強大科研實力的重要保障一方面來自科研經費，一方面需要足夠的專職科研隊伍。

近年來，為了提升高等學校科研實力和科研水平，國家鼓勵高校專職科研隊伍的多樣化發展，一些研究型高校陸續出台了關于專職科研隊伍建設的規劃和實施辦法。

本是一項積極的政策制度，為何引來諸多不滿？

實際上，關于高校專職科研人員境遇的讨論一直存在，當年那些研究員們踩過的坑、倒過的苦水仍清晰可見。

國内高校專職科研隊伍建設究竟面臨什麼矛盾？我們又該如何建立合理的專職科研崗位制度？這些問題值得再一次被讨論。　

我想要“雙一流”編制，你想要“學術民工”

2016年中科院博士畢業後，李成（化名）在北京一所“雙非”（非“985”“211”）高校拿到了一份帶戶口和事業編的offer。

“在北京的話，房價太高買不起。學校科研平台也不是很好。”所以，看到中部地區一所“985”高校首次招聘專職科研崗，李成毅然決然地離開了北京。

“雖說剛去不穩定，沒有編制，但學校是給了承諾的，有成績可以升副教授，還能解決編制。”李成知道，自己這樣的“土博士”，文章也沒有多出挑，剛畢業是夠不上“雙一流”高校正式教職的門檻的。所以，就算專職科研崗實行的是“3 3非升即走”，他還是願意一試。

謝肖（化名）的選擇則要簡單得多。本就是南方“雙一流”大學博士畢業，想着當個研究員能留在本校以前的實驗室，如果拼一把還有可能轉正，再加上學校承諾的二十來萬的年薪，也是條不錯的出路。

可等他們正式入職後，頓時感受到了現實的冷酷。

首先沒有安家費，沒有科研啟動經費，稅後月收入還不到1萬元。“編制内的老師漲工資，我不漲；編制内的老師每年都有房補，我沒有；編制内的老師可以租學校的一套房子，而我隻允許租一個床位……”李成這才發現，合同隻約定了收入，沒說福利待遇。

“種種細節都在提醒你，你沒有得到應有的尊重。”李成承認，最初的那段時間心理落差很大。

正當他們以為咬咬牙熬過去就好，現實又給出了一記暴捶。由于應聘入職的專職科研人員數量很多，想要升副教授的難度比講師高出一大截。

謝肖表示，招聘時學校根本不告訴你轉正的指标究竟是多少、競争有多激烈、條件有多苛刻。原來一切都是不确定的。

“至少三篇一、二區代表作，一個青年基金才能上報，但這隻是門檻。”原本歐洲名校做博士後的康康（化名），僅做了一年就來到南方這所“雙一流”大學，覺得研究員之後升副教授問題不大，做了三年覺得滿足條件沒問題，哪知道遊戲規則完全不是那麼回事。

“即使論文好幾篇一區、主持項目幾百萬元，指标已經超了很多，還是心裡沒底，壓力巨大。”康康告訴《中國科學報》，“畢竟現在轉正要過好幾關，學院内部、學校理工組、學校。每一關都得評委覺得你可以才行，最終是沒有一個确切的量化指标的。”

“我們學校今年研究員轉聘成功者，有的已經都拿到優青了，這樣的标準比起一開始已經水漲船高。所以，評委要在你的材料裡挑刺哪兒都可以。”

康康坦言，這個群體有時也不知道怎麼才算有前景，離職的人很多，也不知道自己堅持有什麼意義。“可能比自己早一兩年當上副教授的講師，條件甚至不如我，心裡不甘心吧。”

李成是他們當中比較幸運的那一個。因為沒有退路，他希望赢得尊重的辦法就是不顧一切證明自己的實力。他延續了博士生期間的生活作息，每天8點多上班，晚上11點後下班，周末基本不休息。最終，他連續三年的科研産出遠超其碩博六年的成果，并沖擊副教授成功。

“那一年，參加考核的大概有40個人左右，最後流動編制轉成功的隻有4個，其他絕大多數都進入了下一個聘期。”

博士畢業生即将迎來“買方市場”

高校教職一編難求，本以為專職科研崗留下了轉正的“後門”，誰知竟是大浪淘沙，最後落得個進退兩難。

對于網絡上的諸多怨言，李成回過頭反思，最大的問題在于“當時我們對于這個職位的期待和它的本質定位是脫節的”。

就如一位知乎網友留言所說：學校需要大量有科研能力的年輕力量注入，從而在不占編制的前提下，提高自身影響力；年輕的博士生畢業沒多少文章，暫時找不到滿意工作，希望能有一個比較好的科研平台，積攢成果、論文。兩者一個願打一個願挨，于是一拍即合。但如果你抱着我要留下來拿編制的想法，那也許從一開始就是錯的。

“國内科研人員對職業的傳統認知還是‘求穩怕變’，有一個固定編制才能夠滿足對理想職業的要求，否則總覺得少點什麼。”上海交通大學高等教育研究院世界一流大學研究中心執行主任程瑩直言，很多剛畢業的學生大概還是沒能清楚地意識到，一流高校的科研競争是一件日趨殘酷的事。事實上，“鐵飯碗”早已不符合高校改革和科研發展的趨勢了。

那麼，我們究竟為什麼需要專職科研崗？

科研實力是評價世界一流研究型大學的核心指标，而擁有強大科研實力的重要保障一方面來自科研經費，一方面需要足夠的專職科研隊伍。

随着科技的發展，研究型大學承擔了大量的科研項目，但由于編制内科研人員數量有限，為保質保量完成所承擔的任務，需要聘用大量編制外科研人員支撐科學研究工作。

因此，發展專職科研隊伍是研究型大學應對近年來科研任務增加、國内外競争加劇等挑戰的必然選擇。

程瑩在《美國研究型大學專職科研隊伍建設的情況與啟示》一文中提到，上海交通大學于10年前開展的世界研究型大學數據調查發現，總體上，在世界大學學術排名中位置越靠前的大學，其平均年度科研經費越高，專職科研人員的數量也越多。

其中，世界前100名的世界一流大學，其平均年度科研經費高達4.6億美元，平均專職科研人員多達1258人。

專職科研人員具有獨立開展和參與科研項目的能力，一般不參與高校教學工作，以科學研究為本職，專門從事重大專項研究或科技成果轉化工作。

美國的研究員系列與終身教授系列的重要區别在于，前者有聘期，不能取得終身職位。而且，專職科研人員的晉升一般僅局限于研究系列内部的縱向晉升，幾乎沒有橫向晉升渠道。

“這樣的崗位之所以仍然很有吸引力，根本原因在于美國博士畢業生的勞動力市場已經變成了一個買方市場，僧多粥少，尋找好工作的機會很少。”程瑩強調，全職教學科研崗的名額隻有那麼多，如果不想去企業做應用性研發，還想留在不錯的高校科研平台做科研，專職科研崗位至少提供了一個選擇。

這是科研人才市場競争的結果。程瑩說：“無論國内的博士畢業生是否願意面對，這一現象遲早也會到來。”

功利性人才策略存隐患

即便科研競争日益殘酷是個不争的事實，這樣的人才政策也是“存在即合理”嗎？

在同濟大學高等教育研究所副所長張端鴻看來，專職科研人員是我們用市場化的薪酬機制去吸引博士畢業生為主的群體，應該由各個學院的課題組、項目組按照科研工作需求來制訂招聘計劃。

然而在2015年左右，有一部分高校以學校整體人才戰略的形式，在短時間内把專職科研人員隊伍迅速做大，它實際上突破了各課題組、項目組的實際需求，偏離了這一制度的初衷。

“以‘編制’作為暗示，通過‘畫餅’的方式提高博士畢業生的預期，從而大量吸引人才。”張端鴻指出，這些崗位對應聘者有比較高的獨立科研能力要求，理論上就應當對他們有更好的支持和保障措施，可實際上他們沒有任何啟動經費，尤其對長期的大項目支持性較弱。因此，當人和資源失去匹配，就加劇了競争。

“這是一種非常功利的人事政策，高校相當于打了一個擦邊球，變相贖買了科研人員幾年的科研成果。也許從法律上構不成欺騙，但真正能留下且拿到編制的人鳳毛麟角，可謂‘一将功成萬骨枯’。”

張端鴻坦言，這也跟有些高校決策者期望在任期内把人才隊伍做大、盡快取得更多科研成果的想法有關，“等任期結束，哪管局勢‘洪水滔天’”。

期望值管理、職業生涯規劃是影響學術人才職業支持成功與否的關鍵因素。張端鴻告訴《中國科學報》，想搞人海戰術，卻不給出明确的職業前景和職業尊嚴，終究不是一個高明的決策，其背後的隐患是巨大的。

“因為這種行為很容易被識破，科研人員幹上一兩年，立刻就會認清現實，從而引發學校内部的人事矛盾。讓許多科研人員滿懷期待地來，又帶着深深的怨恨離開。漸漸地，這些崗位的吸引力就會大打折扣。這不是一個良性發展的過程。”

當然，除了這些高校以外，專職科研隊伍在更大範圍内的整體流動性确實比較大。受編制、科研經費使用限制等因素的制約，專職科研人員普遍面臨職業定位不明确、職業晉升通道較窄、社會認同感偏低的問題。

對此，張端鴻認為基本原則是，專職科研崗的設置必須從真實的科研需求出發，崗位人員的權利與義務要對等，權責清晰、标準明确、評價公正，最重要的是，高校招聘時一定要實事求是。

如何擺脫“二等公民”身份

相較國内，美國研究型大學在專職科研崗制度設計方面積累了豐富經驗。

盡管它們的專職科研人員薪酬福利的穩定性也不及終身制系列人員，且在科研經費的競争和申請中處于相對劣勢，但還是建立了相對成熟的專職科研人員管理和發展的制度。

目前，國内研究系列的科研人員主要設置為研究員、副研究員、助理研究員崗位，一般都采用非升即走的聘用方式。

這種模式在客觀上會造成科研人員較大的心理壓力，缺乏寬松的學術氛圍，容易産生急功近利的思想。考核過度強調時效性，導緻許多科研人員不願意承擔周期長但意義重大的基礎研究項目。

而在美國，研究系列崗位的競争性和穩定性是并存的，并不是所有研究系列的崗位都采取非升即走的模式。

據程瑩介紹，美國研究型大學設立了不同類型、不同層次的專職科研崗位——包括研究教授系列、研究員系列和研究助理系列三類。

其中，研究教授系列人員是專職科研隊伍中的高階梯隊，他們的聘任标準在科研表現方面與同級别的教授幾乎完全相同，但對教學不作要求；研究員系列屬于專職科研隊伍的中層梯隊，是大學科學研究活動的主力軍。

研究員系列人員的科研獨立性遜于研究教授系列，通常不具備獨立申請科研項目和基金的資格，而是在研究教授的領導下從事科研第一線的工作。

這些不同系列專職科研人員的聘期是有所差别的，一般級别越高，單次聘期越長。“這種聘期制度可以增強中低層專職科研人員的競争性和流動性，同時又能保證高級科研人員的穩定性和歸屬感。”程瑩表示。

此外，美國研究型大學聯合會和美國大學教授聯合會曾經指出，研究型大學的專職科研隊伍面臨的最大問題就是“二等公民”的尴尬處境。為此，這些大學在薪酬福利方面盡可能做到對專職科研人員價值的肯定。

程瑩以加州大學伯克利分校專職科研人員為例，研究教授系列與終身教授系列的薪資上限和下限完全一緻。也就是說，專職科研人員的薪酬待遇等同于專任教師。而有些學校甚至提供給專職科研人員高于同級别終身制系列教師 10%~12%的薪酬待遇，從而吸引并留住這些人才。

除了相對豐厚的薪酬待遇，完善的福利體系也是大學吸引專職科研人員的重要因素。凡是與加州大學伯克利分校簽訂合同聘期為半年以上的專職科研人員，基本都能享受與終身教授系列人員相同的各類員工福利。

“我們可以借鑒這些經驗，對專職科研隊伍進行結構優化和職能劃分，保持各層次科研人員合理的比例，并在聘任标準、工作職責、薪酬待遇上進行明确的區分，吸引不同層次類型的科研人才。”程瑩說，同時在科研相關工作上，盡可能為專職科研人員提供與正式教師平等的機會，例如獨立申請課題、指導研究生等等，提高專職科研崗位對人才的吸引力。

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