需注意，隻有在勞動合同、集體合同對勞動者月工資均無約定的，才可“打七折”；而并非僅是加班和假期工資計算基數未作出約定的，就可“打七折”。
如在另一起勞動争議案中，法院認為：本案中，其一，公司與勞動者簽訂的勞動合同書對加班工資計算基數并未明确；其二，公司确認勞動者的基本工資和技能工資。故本案不屬于對勞動者月工資無約定的情形，公司關于按基本工資和技能工資之和的70%作為加班工資計算基數的主張，本院不予支持。（上海市第一中級人民法院民事判決書（2019）滬01民終7321号）
實踐中還存在用人單位惡意将本應計入正常工作時間工資的項目歸入非勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，比如說故意把基本工資壓得很低，把各類津貼補貼擡得很高，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的，這樣勞動者顯然就吃虧了。
根據《上海市高級人民法院關于勞動争議若幹問題的解答》（上海高級人民法院民一庭調研指導2010〕34号），用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來确定。如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第十八條規定來确定正常工作時間的月工資，并以确定的工資數額作為加班工資的計算基數。如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法确定正常工作時間工資數額的，對加班工資的基數可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間的月工資确定。如工資系打包支付或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”标準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意将本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的标準進行适當調整。
由此可見，計算基數“打七折”未必一律對勞動者不利，一定條件下也是司法部門矯正用人單位惡意規避法律行為的一種手段。對于用人單位來說，計算基數“打七折”與其說是一種權利，還不如說是一種義務。
來源：勞動觀察
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