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入職文件：錄用通知書（入職登記表）

錄用通知書一般是在入職前，員工經過企業各項考核後，企業認為符合入職條件，與員工基本達成一緻後向員工發出的文書。在法律上，這種應該算是一種要約。意思就是，錄用通知書隻具備企業單方的意思，還沒有體現出員工的意見，因此，錄用通知書不能完全視同勞動合同。

正常情況下，企業會和員工按照錄用通知的内容簽訂正式的勞動合同，但有時會有一些意外情況，這時錄用通知書會對一些糾紛的處理産生重要影響。

1、單位發出錄用通知書後不予錄用

案例：A公司向甲發出錄用通知書，并且列示了報到和體檢以及試用期等相關事項，于是甲進行了體檢，并辦理了與原單位的離職手續。這時A公司發現甲提供的簡曆材料存在諸多不如實陳述的情況，于是告知甲不予錄用。甲起訴A公司，要求賠償離職後的工資收入損失，共計六個月；承擔各項體檢交通費。

法院判決認為，甲提供的基本情況屬實，部分次要信息不實，A公司應在發出錄用通知前對有關情況進行核實，在錄用通知發出以後又以部分信息不實為由拒絕錄用，應當承擔締約過失責任，最後判決按照甲在A公司的薪酬待遇，錄用通知書載明的“三個月試用期”的時間，賠償了甲三個月工資和體檢交通費用。

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2、錄用通知書能否視同勞動合同

還有一種常見情況，員工與企業沒有簽訂書面勞動合同，離職後要求雙倍工資賠償。這時，企業發出的錄用通知書能否替代書面勞動合同呢？

司法實踐對這個問題的處理不完全一緻，有的認為，錄用通知書如果包含了勞動合同的薪酬、工作時間、職務等必備要素的，可以視為書面勞動合同，不支持勞動者的雙倍工資請求；有的地方認為，錄用通知沒有具備勞動合同的必備要素，或者雖然具備基本要素，但沒有體現勞動者的意志，或者沒有由勞動者實際持有，影響勞動者維權使用等事項，不能視為雙方簽訂了書面合同，支持勞動者要求雙倍工資。

3、錄用通知書載明事項的法律效力

錄用通知書載明事項一般會和勞動合同一緻，但有時候也會因為各種原因出現不一緻的情況，那錄用通知書所載事項的法律效力如何呢？

第一種情況，錄用通知書上的事項，勞動合同未進行任何約定。這時需要看錄用通知是否存在生效和失效的時間或條件。沒有失效，勞動合同又沒有約定的話，一般認為，錄用通知上所載事項繼續有效，對單位是存在法律約束力的。

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第二種情況，錄用通知書和勞動合同都對同一事項進行了約定，但約定内容不一緻。一般來說，勞動合同的效力會比錄用通知書高，因為勞動合同是正式法律文件，又是時間發生在後的文件。但對于實際履行情況明顯是依照錄用通知書來履行的，勞動合同可以被證明其約定未被實際履行，可以認定雙方的履行依據是錄用通知。

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