臨時工是在《勞動法》頒布實施前相對于企業正式工的概念。《勞動法》頒布實施後，原勞動部辦公廳《關于臨時工等問題的請示函》(勞動辦發〔1996〕238号)明确規定，《勞動法》實施後，所有用人單位和職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有平等權利。所以，過去意義上相對于正式員工的臨時工名稱已在。徐寶同律師團隊根據處理勞動合同糾紛的經驗，并從法院審理的角度提出了實務建議，分享給大家，希望對大家能有一些幫助。

用人單位在臨時崗位工作的，應當與勞動者簽訂勞動合同，依法繳納各種社會保險，享受相關保險福利待遇，但勞動合同期限可以不同。

原勞動部辦公廳《關于實施勞動合同制度若幹問題的請示函》（勞動辦發199788号）進一步明确，對于在本企業連續工作10年以上的臨時工，在續簽勞動合同時，還應遵守《勞動法》的規定。如果我要求，我應該簽訂一份沒有固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明确其工資、保險和福利。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費，并享受相關保險福利。

因此，臨時工和正式工的身份并不是區分勞動關系和其他法律關系的标準。是否建立勞動關系，應當根據勞動法、勞動合同法和國務院、勞動部門的法律、法規和政策确定。

根據《勞動法》第十六條的規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明确雙方權利義務的協議。勞動關系的建立應當簽訂勞動合同。即使未簽訂書面勞動合同，根據原勞動和社會保障部《關于建立勞動關系有關事項的通知》動和社會保障部《關于建立勞動關系有關事項的通知》（勞動和社會保障部發200512号）的規定建立勞動關系。

(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(2)用人單位依法制定的勞動規章制度适用于勞動者，勞動者受用人單位勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；

(3)勞動者提供的勞動是雇主業務的一部分。

在實踐中，它通常被用作判斷勞動關系是否建立的實質性因素。因此，臨時工的身份不再具有确定法律關系的意義，是否建立勞動關系需要根據工人與雇主之間的具體情況來判斷。

徐寶同律師，上海錦坤律師事務所高級合夥人，國際律師協會（IBA）理事，亞洲代替性糾紛解決調解中心調解員，中國仲裁員，泰國國際仲裁中心（THAC）仲裁員。徐寶同律師團隊專注公司、商事、股權、合同訴訟及仲裁争端解決，十餘年法院審判實務及規則研究經驗。本文不能視為對特定案件的法律建議或意見，僅為筆者團隊在處理類似案件時法院的裁判規則。如你遇到法律問題，可以聯系徐寶同律師，獲取更有針對性的建議和方案。

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