很多做HR的小夥伴們也許對于人力資源的職責都耳熟能詳，所以今天我們不談職責隻來聊聊人力資源角色是如何演進的。

美國學者戴維·尤裡奇被譽為人力資源管理的開創者，他最早提出了“人力資源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”（human management），

尤裡奇将力資源管理角色定位為“戰略夥伴、變革代理人、員工發言人、行政管理專家”。

尤裡奇主張，在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應該是企業的策略夥伴、變革先鋒、專業日常管理部門和員工的主心骨。

在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應該是企業的策略夥伴、變革先鋒、專業日常管理部門和員工的主心骨。

他認為，要為人力資源部門制定全新的職能和綱領，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統活動上，而是把重心放在結果上。

關于人力資源角色的發源，韋伯是第一個提出人力資源角色的概念，他在探讨官僚組織結構特征時，指出人力資源管理者是“通過管理層級(the managerial hierarchy)中的正式角色(formal role)完成其組織任務”。

人力資源的職能角色，需要重點考量組織層面的特征，比如組織結構形态、管理層級狀況、工作任務特點、職責權力與義務，這些組織變量是限制或促進人力資源管理職能角色的關鍵要素。

韋伯的研究，啟蒙了人們對人力資源管理角色的探索之旅。

1962年，學者Turner将“角色理論”劃分為主要兩大流派：

一是結構主義流派，強調角色是主體對于他人提出的期望而産生的規範的服從；

二互動主義流派，傾向于将角色既看作為對規範的簡單服從，還包括主體在與他人進行相互的、适應性活動。

人力資源領域經過多年的發展，一般認為，“人力資源角色”主要有兩層含義：第一層含義，它包括人力資源管理職能所有工作内容，體現人力資源管理職能在組織中的地位、關系和作用，簡單的說，人力資源角色是包含六大模塊的，因為六大模塊屬于人力資源内部的職能分工。

第二層含義，指的是從事人力資源管理的個人，在具體人力資源工作中表現出來的一套行為模式，“個人”——既可以是原來人力資源專業人員，也可以是業務管理者，也可以是一個新型管理者（人力資源業務合作夥伴）。

但因為人力資源本質是抽象的管理工作，對業績貢獻是間接性和延遲性的，人力資源管理在組織中的價值産出、職責邊界、角色定位等問題普遍存在。

在1984，學者Tusi認為人力資源新角色包括：“各級客戶(高層、直線經理、員工)需求的滿足者、為相關群體提供傳統服務的行政者以及顧問角色”。

而1986年，學者Tyson和Fell提出人力資源連續體角色模型，該模型的三個新角色分别是：

最左端是“雇員”(clerk of work)角色，最右端是“建築師”(architect)角色；“契約管理者”(contracts manager)角色位于“雇員”和“建築師”之間。核心維度是“智力程度的高低”

九十年代起，受到當時戰略管理思想影響，研究者開始從戰略視角剖析人力資源角色，學者們開始意識到，人力資源要從服務型角色向戰略角度推進。學者Wiley把人力資源管理角色分為三個層面：

（1）戰略層面，人力資源要成為顧問、評價者、診斷者、變革代理、戰略促進者、業務夥伴、成本管理者等角色；

（2）法律層面，人力資源表現為顧問、審計師、法律推動者、調解人；

（3）運營層面，人力資源要成為顧問、變革代理者、消防員、員工支持者以及政策制定者角色。

在1992年，學者Storey通過對15家英國公司與公共服務部門的案例研究，從從業務設計出發的戰略性角度和實踐活動出發的幹預性角度，提出人力資源四角色模型，即變革者、監督者、建議者、仆人。

伴随組織結構和組織文化變革，人力資源管理職能逐漸從事務管理層面向戰略性活動層面轉變，傳統的人力資源管理從産業關系與集中談判，開始向人力資源開發、工作場所學習、人力資本等方向進化。

随着技術革命和管理信息化，人力資源管理的職能配置由集權式向分權式演進，人力資源管理活動由單一化向一體化調整。

人力資源一體化、分權化己成為當前及未來人力資源發展的主要趨勢，人力資源角色隻是跟随這些趨勢變化的産物。

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