企業文化回歸事物本源?上期我們說到，找工作一般考慮的主要是行業、規模、業績以及個人相關的崗位和職業發展，這些都決定了你未來工作的發展和走向，是很重要的參考因素比如：你畢業就進華為這樣的大廠鍛煉個兩三年，和你畢業進一家百人以内的小公司，那接受的訓練、鍛煉以及對于自身價值的提升是有很大差異的但是，我們不能光看可見的東西，看不見的才是最可怕的，而且這些東西有時候對你的影響很大我這裡所說的影響就是公司文化，這和你的能力大小沒有太大關系，但是卻可以對你的職業發展産生極大的作用，我來為大家講解一下關于企業文化回歸事物本源?跟着小編一起來看一看吧!

企業文化回歸事物本源

上期我們說到，找工作一般考慮的主要是行業、規模、業績以及個人相關的崗位和職業發展，這些都決定了你未來工作的發展和走向，是很重要的參考因素。比如：你畢業就進華為這樣的大廠鍛煉個兩三年，和你畢業進一家百人以内的小公司，那接受的訓練、鍛煉以及對于自身價值的提升是有很大差異的。但是，我們不能光看可見的東西，看不見的才是最可怕的，而且這些東西有時候對你的影響很大。我這裡所說的影響就是公司文化，這和你的能力大小沒有太大關系，但是卻可以對你的職業發展産生極大的作用。

我給大家一個現實的例子，我曾經服務過一家成立了将近20年的對俄貿易公司，其文化就很有特色：其一，在國外的不論職級，經理也好，助理也罷，都是國内員工的領導；其二，老闆不看或者看不着員工的實際能力，隻聽他人，特别是“國外領導”的評價（注意：這時候會來事比能做事更重要）；其三，群體決策，面試也好，讨論事也罷，都是一群人一起來，一個決策需要很長時間反複修改确認；其四，加班就好，不用問有沒有事，這個加班有沒有意義并不重要。在這種公司，你會發現最合理的氛圍就是噤若寒蟬、悶頭做事、積極加班，主觀上服務好“國外領導”就是一切評判的标準。

所以，給大家一些建議，關于一家公司，表面的事不用太糾結，而是需要去驗證一些背後的情況：

1、企查查、看準網等渠道，一定要看看這家公司有沒有較多的仲裁事項，同時多渠道的了解清楚在職過的員工對這家公司的評價。

2、地區情況要了解，如果給你的薪資遠遠高于當地同崗位薪資的平均水平，這種公司一定要注意，十有八九是個坑，先想清楚能不能接受對方一些特别的文化再說，而且往往這種文化會突破你的認知和底線。

3、要通過面試官，去觀察一家公司的文化。面試過程太複雜，輪數多，或者面試官人數太多（超過3人），大概率是組織決策效率低；面試官，特别是用人部門面試官的水平，大概率代表了組織的水平（這裡要注意，千萬别被HR的表象迷惑了，HR素質高真不代表公司就好）；面試中，如果面試官反複或者非常正式的和你強調一個事，要特别注意，多半是很多人因此離職，甚至程度會超過你的想象；相反的，如果面試官對于你提的問題明顯回避，也需要注意。

4、薪資結構和試用期規則最能體現公司的規範性，也能看出一家公司是否精于算計（或者說對員工怎麼樣），這裡要注意四個方面：一是試用期和轉正後薪資差異過大的，這種往往是公司用人成本上的算計；二是轉正時間太長的，一定要問清楚，大多數員工是多久轉正的，考核依據是什麼；三是社保、公積金的繳納方法，主要是基數和公積金比例；四是搞清楚13薪和年終獎這兩種表述的區别，對于提成、獎金、績效等不确定的事，别不好意思，一定要問清楚往年甚至近3-5年内的發放情況，HR一般隻會半真半假的說，不會完全騙人，比如：HR說近2年沒發過年終獎，主要是因為疫情，我可以很負責的告訴你，多半不是這麼回事，甚至有概率是根本沒有年終獎。

5、對于自己的期望和底線，一定要表達明确，否則即使你入職了公司，難受的也是自己，畢竟換工作是個很麻煩的事，時間成本耗不起，在職時間短簡曆寫起來也不好看。

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