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【案例解析：員工透支年假過多，HR怎麼辦？最近新入職到一家做HR專員，在整理員工年假的時候發現公司很多員工都倒欠公司年假，多的人都欠了有近20天。了解情況後才知道，原來公司以往是允許員工預支年假，額度由各部門領導自行掌控，而今年春節公司額外多放了3天假，前段時間因疫情導緻部分無法居家辦公的同事也放了幾天假，這些假期都被公司統一紀錄為預支的年假。正是這些曆史原因，導緻不少員工都存在年假透支情況，欠的多的得在公司再幹3-4年才能還清。請問各位老師，這樣的情況存在哪些風險，我應該怎麼辦呢？是放任不管還是按事假在工資中扣除，或是其他處理辦法？員工透支年假過多，HR怎麼辦？】

【摘要：本文第一部分分享了與本案例相關的關于年假相關的法律法規的規定；本文第二部分提供了參考的解決方案及避免出現類似情況的建議。】

一、年假法條面面觀：

因為題主在題幹中沒有披露貴司《考勤制度》對于年休假以及預支年休假的相關規定，所以我無法給到切合題主公司實際的方案，具體的解決方案還要題主根據本文中提供的思路進行參考，并結合公司實際予以設計。

第一，《考勤制度》中關于年休假天數的規定要合法。

看到題主提到的問題，我首先浮現出來一個疑問——貴司《考勤制度》中對員工年休假的天數規定是否符合國家相關法律法規的要求，否則怎麼會出現“欠的多的得在公司再幹3-4年才能還清”的情況呢？我們先來看一下對于年休假主體及天數，國家相關法律法規是如何規定的。

《中華人民共和國憲法》第四十三條　“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。”

《勞動法》第四十五條 “國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。”

《職工帶薪年休假條例》第三條 “職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條 “年休假天數根據職工累計工作時間确定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”

需要注意的是，《勞動法》第四十五條規定的“勞動者連續工作1年以上的”，并不是指在題主公司工作1年以上，在《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定得非常清楚，“年休假天數根據職工累計工作時間确定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。”

1）綜上，在第一步，題主需要根據相關法律規定，對照一下貴司《考勤制度》，看貴司對相關員工的應休年假核算是否符合國家相關法律規定；

2）除了要看年假核算天數是否正确之外，對于去年公司相關員工應休未休年假是如何處理的？是按實結轉到今年還是已經給到相關補償？這個也要符合相關法律規定。

第二，公司統一安排春節年休假合法。

《職工帶薪年休假條例》第五條“單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假”。

由本條規定可知，勞動者休年假并非隻有自己主動向公司提出年休假申請一條途徑，用人單位也是可以“根據生産、工作的具體情況”主動安排的。這一條規定也體現了用人單位根據自身經營狀況統籌安排員工休年休假系其法定義務，即便勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權利。

因為年休假制度設定的目的，是為了保障勞動者休息的權利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢複其勞動能力。在雙方存在勞動關系的前提下，用人單位有權安排員工休年休假。隻要明确了那三天假期為年休假，那就保障了員工休假權利，可以視為年休假性質。

第三，因疫情而被安排休假的假期性質确定。

對于題主題幹中提到的“前段時間因疫情導緻部分無法居家辦公的同事也放了幾天假，這些假期都被公司統一紀錄為預支的年假。”那幾天假期是否可以被認定為年假呢？也就是說在題主提到的這種特殊情況下，帶薪年假公司是否有權強制使用？

我們先來看相關法律法規的相關規定。

《職工帶薪年休假條例》第五條 “單位根據生産、工作的具體情況,并考慮職工本人意願,統籌安排職工年休假。”

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生産、工作的具體情況,并考慮職工本人意願,統籌安排年休假。”

人力資源社會保障部等四部門2020年2月7日發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業複工複産的意見》(人社部發〔2020〕8号)規定：“對不具備遠程辦公條件的企業,與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假”。

從上述條款可知，用人單位有權統籌安排勞動者帶薪年休假,與勞動者協商是用人單位需履行的程序,但并未要求“必須協商一緻”。無論勞動者是否同意，用人單位都可以在履行協商程序後統籌安排帶薪年休假。

可能題主會擔心“員工以以未經過協商一緻或未考慮本人意願為由，主張已休的年休假無效，并要求相應支付未休年休假工資報酬”。

北京市高級人民法院、北京市勞動人事争議仲裁委員會《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動争議案件法律适用問題的解答》已明确作出解答：

“16.用人單位在疫情防控延遲複工期間，安排勞動者休帶薪年休假或單位自設福利假等各類假，勞動者以未經過協商一緻或未考慮本人意願為由，主張已休的年休假無效，并要求相應支付未休年休假工資報酬的，是否支持？

答：依據《職工帶薪年休假條例》規定，對當年（或跨1個年度）具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據生産、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意願統籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一緻才可決定如何安排休帶薪年休假。用人單位自設福利假等各類假同理，故對勞動者的該項請求不予支持。”

Tips1：題主如果想找到适合公司面臨問題的解決思路首先要明确自己公司關于年假天數的相關規定、統計是否符合國家相關法律法規的規定。另外，貴司的春節三天假期及疫情期間的部分員工的休假認定為年假符合相關法律法規規定。

二、處理方式要合規：

對于題主說到的年假“透支”情況如何合規處理，其實在相關法律法規中也有規定。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條 “用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。”

可見如果用人單位安排職工年休假多于應休年休假的，不再扣回。

另外，需要注意的是，在今後休假管理過程中，流程設計要合理。比如在休假流程發起的時候或公司要統一安排相關員工休年假時，應該先由人力資源部來備注相關員工準确的應休未休年假天數，以杜絕再出現此類“年假透支”使用事宜。

鑒于題主剛剛入職，且隻是專員崗位，題主可以把相關處理建議及對于年休假審批流程的相關建議反饋給人力資源部領導，建議可以先由人力資源部内部形成一個統一意見，如果在法律方面還需要咨詢，建議由人力資源部對接公司法務部門或者是公司外聘法律顧問，尋找适合貴司情況的解決方案，然後形成《**公司****員工年假透支事宜的情況說明》把建議解決方案上報給公司領導，請公司領導最終決定采取何種适合方案。

Tips2：因為我不是法律專業的，關于年假透支的法條我隻找到了那一條，至于是否合适，建議題主還是要咨詢貴司法務部門或者外聘的法律顧問。

Tips3：透支情況出現已經屬于管理上的“意外”，年假透支應如何解決，還是建議題主所在公司的人力資源部結合法務部意見來給出符合公司實際情況的、可行的方案，以《**公司****員工年假透支事宜的情況說明》專題報告的形式上報給公司領導來決定如何處理，這不是題主權限範圍内可以處理的情況。

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