OKR(Objectives and Key Results,目标與關鍵結果)是關于目标管理的一種最佳實踐,是企業實

踐的管理理念與經驗的總結。 它是一套開源系統,組織可以在遵循其基本思想和原則的基礎上,進行自定義。據說它誕生于英特爾，後來發展于谷歌。而自從百度引入OKR之後，它就在國内火了起來。

OKR

OKR已經在科技領域得到了最為廣泛的應用，而靈活性和團隊合作在這類企業中是絕對必要的。

OKR本質是一種管理方法，而非績效考核工具，其核心思想是：

1. 可量化的

2. 目标是要有野心的，要有挑戰的，一般來說，1為總分的評分，達到0.6-0.7是較好的了

3. 每個人的OKRs在全公司都是公開透明的

4. 考核結果和薪酬獎金沒關系

這其中最核心的是第二和第四項。目标有野心，核心思想是要訂立跳起來的目标。對于谷歌而言，這個沒有問題，因為谷歌是一支願意改變世界的大牛戰隊。對于牛人而言，不斷挑戰自我極限才是最爽的。而且谷歌特有的“登月文化”和創新機制，才是OKR成功實施的土壤。

有效的目标管理系統--OKR系統将目标與團隊更宏大的使命結合起來，他在适應環境的同時，也重視目标和最後期限。OKR系統提倡反饋，并為員工取得的大大小小的結果進行慶祝。最為重要的是它拓展了我們的極限，推動我們去努力争取看似遙不可及的東西。

OKR提倡建立更高目标，實際上“困難目标”往往比簡單目标更能有效提升績效；其次，具體的、困難的目标往往比含糊其辭的目标“帶來更高的産出”。關鍵結果是檢查和監控我們如何達到目标的标準。有效的關鍵結果應該是具體的，有時限的且具有挑戰性的，但又必須是可實現的。最重要的是，它們必須是可衡量的、可驗證的。

OKR關鍵成功要素是“信念和高層的支持”，是一種彈性的，數據驅動的方法。适用于自由的、崇尚數據的企業。

對于國内跟風的企業老說，成功落地OKR的難度在于自身的機制和人才瓶頸。

1. 國内的企業基本都是老闆驅動型的，實行的是自上而下的管理體制。這就嚴重制約了員工的活力，在産品創新、業務創新等方面沒有話語權。

2. 員工職業素養的制約。國内很多企業的人才體制并不完善，員工素養層次不齊。很多員工達到的僅僅是勝任的水平，甚至很多還達不到勝任的水平。這樣的企業是不适用OKR來進行管理的。

3. 國内多數HR能力不足。很多企業的HR還停留在員工招聘、人員培訓，KPI各種指标的制定上面。

4. 很多企業的數據梳理是存在問題的。每家企業都有财務報表，但是财務報表隻能反映企業的财務狀況，并不能反映企業的經營狀況。所以企業應該完善經營管理報表。另外，很多中小型企業甚至财務報表都不完善，問到一些企業老闆，是不知道數據的。賺錢嗎？肯定賺的。賺多少？不知道。這才是最可怕的地方。這家企業老闆竟然不清楚自己的企業哪裡賺錢，賺多少錢，這樣又如何做好績效呢？

OKRs

所以，在國内，OKR的落地是有很多限制的。OKR是一種有效的管理方法，但國内多大戶企業不具備落地的土壤。如果想要落地OKR，首先公司老闆和高層管理必須深刻學習和了解OKR的含義、特點和實操變化，才能根據企業的實際情況進行調整優化。針對不同的部門可以實施不同的目标制定策略，比如中後台建議使用承諾性OKR，前台銷售建議使用挑戰型OKR。

最後，OKR的四大利器是“聚焦”“協同”“追蹤”“延展 ”，實操中要以此為核心。

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