馬斯洛（1908-1970），人本主義心理學的主要發起者和理論家，需求層次理論的創始人，美國社會學家、人格理論學家和比較心理學家，“人本主義心理學之父”。

需求層次理論：馬斯洛認為大多數人需求層次複雜，他将人的需求分為五類，這五類需求有這不同的重要性及先後順序，相互相應與作用。

基于馬斯洛需求層次理論，君略咨詢在企業員工薪酬激勵咨詢過程中總結為 “四大需求”，企業為有效實現戰略與經營目标，需要發揮薪酬激勵在選、用、育、留各方面的作用。

需求1：生存與穩定的需求

主要體現在兩方面，一方面薪酬對員工保障作用不僅體現在家庭衣食住行等方面的基本生存需要，同時還需滿足娛樂、子女教育及自我開發等需要；二是滿足員工未來生病、養老、失業等未來未知風險應對需要 。同時員工期待薪酬水平不斷提高，保持足夠穩定性。

需求2：地位與尊重的需求

在當今社會中看，員工在企業之間或地區之間頻繁流動，傳統社會中反應人的社會地位的信号比如出身、家族、性别等逐漸衰弱，薪酬作為流動社會中一種很重要又容易辨識的市場信号，在想當程度上代表一個人的生活層次與社會地位。同時是在企業内部，員工的薪酬代表了員工的地位與層次，代表了企業對員工個人能力和工作價值的認可。

需求3：公平公正的需求

對公平公正的需求是人類的天性。員工追求薪酬的公平公正主要體現在“四個比較”，一是與社會同類人員比較，二是與企業内部其它職位員工比較，三是同類職位不同績效員工比較，四是薪酬管理過程公平。

公平理論告訴我們，員工将個人投入産出與其他人比較，一旦他們發現薪酬不公平，很可能采取後續行動，比如争取增加薪酬、降低努力程度、離職或非法牟利等。

需求4：自我實現的需求

自我實現是員工對自己的天賦和潛力等進行開發和利用而産生的滿足感，當員工通過挖掘自身潛力在組織中獲得理想晉升，薪酬水平随之不斷上漲時，一定程度上可以滿足員工自我實現的需求。高薪酬還可以讓員工進入一種更加自由的生存狀态 ，不會為了生存而選擇職業，而是選擇更适合自己和更有意義的工作。

”兩點啟示”：

啟示1：基于上述馬斯洛需求層次理論分析，員工在低層次需求滿足後通常會産生更高層次需求，但是事實上，員工的薪酬需要往往是多層次并舉的，企業需要滿足員工對薪酬多個不同層次的需要。

啟示2：在企業薪酬體系設計時，需要基于員工四大需求進行系統思考，針對不同層級、不同類别員工，在薪酬戰略、薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬政策與管理等方面都要“謀定而後動”。

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