前幾天有朋友問：如何快速找到優秀銷售人員？

對于大部分公司來說，銷售人員是重要又獨特的存在。重要的是：公司的業績是否可以完成，企業是否繼續活着，現金流充足，都取決于銷售團隊是否在一線打仗搶回糧食。獨特的是：銷售團隊人員龐大、市場需求非常旺盛、候選人範圍很廣、每家公司都是競争對手、部門員工流動率高，業績水平參差不齊等。

如果公司每個部門按照話語權和重要程度排序，銷售肯定排在前面，為什麼不說是第一呢，萬一有特殊情況怎麼辦？既然是要解決快速找到優秀銷售人員的問題，要知道銷售崗位的角色是什麼，是幹什麼活的？有哪些任務？任務背後需要哪些能力要求？優秀銷售人員長什麼樣？如何甄别呢？

一、銷售崗位的角色

一說銷售崗位的角色和性質，我們首先想到的是百度和“緻敬經典”（抄襲），你可能就會被帶進溝裡了，也就是說照搬照抄行業标杆和領先公司的标準做法行不通了，需要建立符合本公司銷售角色和性質是首先工作。

既然各家公司都有自己的銷售團隊，大部分叫銷售代表或客戶代表，都在做“銷售”的事情，我們從“賣什麼、賣給誰、怎麼賣”三個維度進行分層分類分析，你會發現銷售角色差異性蠻大。

1、賣什麼？

根據産品或解決方案的複雜性分為：簡單銷售、比較複雜的銷售、非常複雜的銷售

2、賣給誰？

根據客戶特性分為：基礎客戶、中端客戶、高端客戶。

3、怎麼賣？

根據銷售流程複雜性分為：簡單交易、多階段、咨詢式。

二、銷售崗位人才畫像

1、理論來源：HR與你公司的銷售總監明确了銷售崗位的角色和性質，下面就根據角色梳理關鍵點，可以根據DDI成功框架來進行梳理。

2、采用訪談獲取關鍵任務然後推導能力：

訪談緊扣公司未來方向、崗位關鍵職責、對崗位的期望和要求、所需要的能力和關鍵行為

公司未來方向：通過組織戰略、願景、價值觀對崗位的要求，讓關鍵任務更具未來前瞻性

崗位關鍵職責：了解目标崗位關鍵職責，角色及其所需能力，用于推導崗位的關鍵任務、所需能力、關鍵行為

對崗位的期望：從組織、上級的角度了解對目标崗位的要求，用于推導能力。

3、基于DDI成功框架拆解關鍵點内涵（你可以根據需求在此基礎上增加）

①知識

◆行業知識

雇員從事自身職業所具備的某一行業的知識或特殊技能，如制造業、金融保險業、零售業、運輸業等。

◆專業知識

來自教育和經驗的為順利完成某一特定工作的特殊知識，如專業技術知識、商務知識、市場知識等。

◆産品知識

對于要投放市場并承諾保修的産品各方面的性能特點所具有的細緻而全面的知識。

◆電腦知識

将電腦熟練廣泛運用于各種工作環境的知識，如交流系統、數據應用等。

◆語言知識

對加強各種商務交流的外語的掌握。

◆一般經營管理方法及工具

程序分明地建立工作流程監控。能為工作流程和複雜問題的解決提供最具競争力的、最佳的支持的具體工具和資源，如項目方法論、經營管理工具等。

◆商務經營管理知識

與各種各樣公司都相關的工作範圍、工作流程運作的具體知識，如材料控制、财會支出、人事管理等。

②經驗

◆項目經驗

項目經驗是通過參與某項目組的工作而獲得的。通常項目組是為了改進某項具體工作或業務流程而特地組建的臨時工作團隊。

◆項目管理經驗

項目管理經驗是指對項目組的組建、領導和對項目的實施經驗。

◆銷售經驗

銷售經驗是通過從事産品、系統或服務的銷售工作而獲得的。它包括市場、廣告、客戶調研、客戶服務及業務尋訪等各方面的經驗。

◆管理經驗

管理經驗是通過承擔管理職責而獲得的。它包括業務流程的發起、控制、監督，管理決策以及如何影響或實施管理決策的經驗。

◆領導經驗

領導經驗是通過承擔對下屬的責任而獲得的。

◆跨文化工作經驗

跨文化工作經驗是通過與具有不同文化背景的人或組織接觸、協作，進行業務活動，尤其是在不同的文化環境下生活和工作而獲得的。

③能力

能力維度可以區分的方式一般有兩種，一是區分核心能力、專業能力、領導能力；二是區分領導業務、領導團隊、自我管理。目前流行的就兩種方式，還有其他分發，都是這兩種基礎上變形而來的。關于能力方面内容很多，方法就是訪談對标提煉，我就不一一列舉，這裡挑了一個例子分享給大家。

◆一般工作能力

1）分析及決策能力

2）計劃組織能力

3）工作演示能力

4）書面表達

◆個人工作能力

1）處理壓力能力

2）細緻能力

3）創造力

4）工作主動性

5）成就欲

◆溝通與合作能力

1）個人形象

2）維護己見和辯論能力

3）沖突管理能力

4）團隊工作能力

5）客戶導向意識

◆領導技能

1）共通能力

2）員工激勵技能

3）委派技能

4）監督技能

5）教練技能

◆企業家技能

1）企業家思維

2）全局意識

3）未來意識

4）企業歸屬程度

④适配性

職務、組織、工作地點的特性與獲得個人滿足感因素的匹配程度。大概有18個維度，選擇匹配的使用就可以了。

審美、競争、社交、安全、自由、協作、職業前景、獲得認可、學習成長、創新、追求趣味、物質獎勵、商業價值、職業挑戰、影響他人、工作複雜性、利他精神、邏輯分析。

֎職務适配性：即職務激發因素：成就感、持續學習、職位、地位、升遷機會等，可以看候選人之前的工作内容、工作性質、工作責任和目前應聘職位的相似性有多少，未來的成長空間有多少，即看過去和未來。

֎組織/文化适配性：企業激發因素：行動力、友善的工作環境、個人自由。可能候選人看中的是：認可成就、友善愉快的工作環境、個人自由、行動導向、地理分布、個人成長、挑戰現狀、業務增長為先、規劃長期成功、公民責任、高科技導向、聲望、明确的政策和流程、知識導向、品質導向、持續改善、跨部門合作、迅速抓住商機、客戶至上、機構精簡、資源意識、工作保障、簡化的管理層結構、勇于冒險、環保意識、多變的環境、重視多樣性、參與式管理等因素，都是組織價值觀和文化氛圍來影響的因素，看候選人如何選擇。

֎地點适配性：地點适配性主要是企業的工作地點和環境。候選人家庭到公司的距離，工作環境因素，交通工具、通勤時間、周邊學校、子女讀書、配偶工作、所處城市、經濟發展情況等因素，都是候選人會考慮的地點因素，在面試中一定多詢問情況，有利于候選人的快速做出選擇。

探尋動力适配性，可以采用3W提問法：

When:請候選人提出曾經滿意/不滿意工作内容的時間？

What:厘清候選人喜歡/不喜歡的項目以及詳細情況是什麼？

Why:确認候選人的理由是否成立？

4、基層銷售人才标準模型（通用）：

①銷售人員“知識”項目關鍵點：(不同層級不同要求)

公司/産品/客戶：

市場知識：

相關專業知識：

②銷售人員“技能”項目關鍵點：(不同層級不同要求)

銷售技巧：客戶溝通、商務溝通、客戶管理、演說/說服能力

客戶服務：需求理解和實現、預見和解決問題

經驗、職務适配性、能力在具體場景中去定義。

5、中基層銷售管理者通用人才标準（通用）：

①關鍵任務

業務成長：推動業務增長；提升業績；經營/維護客戶關系

運行效能：整合/協調資源

組織發展：激勵團隊

②關鍵能力：

人際能力：建立客戶忠誠度

業務能力：業務敏銳度

領導能力：發揮最高績效；激勵他人

個人能力：結果導向；積極主動

③職務适配性

工作複雜性；影響他人；社交

以上能力具體定義就不一一羅列，感興趣可以自己去搜集整理，也可以咨詢小編。

④能力領域的定義

人際交往：促使成功進行一對一和團體互動的人際行為和溝通行為。

領導力：引導他人成功落實他們的指定職責并幫助他人追求和實現組織績效的領導行為。業務/管理：管理行為，能引導或指示業務部門或項目團隊取得結果，确保組織成功。

個人特質：能影響工作成敗的個性傾向和性格特征。

職務适配性：職務方面的特性，能影響個人對工作或角色感到滿意與否。

5、Mercer銷售人員通用畫像

（來源Mercer）

三、優秀銷售人員甄選維度

至于中間是用什麼渠道找到候選人不細說了（招聘渠道、方式、途徑省略），這裡重點聊聊怎麼甄别優秀的銷售人員？

結合知能願模型和冰山模型，決定銷售人員是否成功的有三個維度：認知、能力、意願。

角色認知在前面在第一點已經闡述，他是客觀存在的，可以通過後天學習和培訓習得，這裡重點就能力和動機進行甄别，也就是能不能（勝任力）、願不願（适配性）來評估。

結合甄别評估的銷售人員的維度，就是麥克利蘭冰山模型，顯性的知識技能和隐形個人特質和動機内驅力，冰山上顯性反映的是能不能，冰山下願意的是願不願，兩者缺一不可。

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