海平面

昨天有一位外企的工程師在給我跟我溝通，他說他曾經去一家民企就一個工程師的職位與企業人力總監溝通，這個職位需要英文能夠達到流利溝通的标準，而他自認為也能夠達到，因他之前崗位是在外企，直接上司是外籍，當時記得他要求每月8000，但對方似乎一直壓價，且一直在問他英文的真實水平（隻是問，也沒專業測試手段，似乎就當作了一種談判的籌碼），最後給他試用期開了個6400元/每月，于是他深感失望，最終去了一家外企。而事後，他也曾跟同事溝通，同事非常明确告訴他：“英文流利，有5年左右經曆的工程師去同行或類同行崗位，一般一萬起步，如低于一萬的，建議他就不用浪費時間”。而真實情況也是如此，他後來去的那家外企也給了他一萬/每月的起薪。

今天，我幫一位多年老友推薦崗位，他是一位資深的IT主管，曾在多家中等規模的制造業及工貿一體化企業擔任信息主管職位，主要負責硬件維護及系統維護，也有個多類ERP軟件實施經驗，按照他的經曆結合定位，如果在一定規模的企業應聘IT主管及以上崗位，他的期望月薪是10-12K每月，而市場的平均薪酬預計在10-15K/每月，我也覺得他的待遇期望應該合理。

據報道顯示，今年一季度全國38個核心城市的平均招聘薪酬為9059元/月，一季度平均薪酬絕對值環比上漲1.5%，再達新高，且較去年同期高2.7%。我相信我們很多的企業對于市場薪酬變動一定是缺乏必要定期調研及獲取相關數據，并作科學的設計，這樣在員工招募過程中，很容易遇到同等的崗位，新應聘人員的薪資要求會超過内部原來崗位人員薪酬水平，而很多的HR及我們用人部門主管，也缺乏必要的薪酬談判技巧，往往造成好不容易找來人，但最後止步于薪酬談判這塊，造成公司需要的人無法順利招募。

一：對于候選人 需根據個人崗位定位及職業規劃來規劃薪酬

對人才來說，需要及時了解市場上的薪酬行情，你可以問周邊的同事或者市場上的同類企業HR，也可以在人才市場上去有意識了解，而相關綜合性的人才網站及國家人社部門也會在每年發布薪酬調查報告，當然不同區域的城市及不同行業、不同規模、不同所有制的企業的同等崗位的薪酬水平也是不一樣的，你也要看你所在地的經濟水準及行業屬性。

在你了解企業薪酬水準之前，需要先了解企業的崗位屬性，如崗位具體的職責是什麼，内部的上下級、縱向的工作流程及工作關系是怎麼樣的？企業的文化與企業的組織架構，直接領導的工作背景與工作風格是怎樣的？該崗位是增補的還是新設的崗位，企業對于崗位的人員任職資格要求是怎樣的？這些均需要去作清晰的了解，越是高層的崗位就越要了解清晰，對于這類崗位來說，其實企業就需要适合的人才來幫助企業盡快的解決現存的問題，他們是需要能針對性解決問題的适合人才，真正願意作長期人才培養及長期合作規劃的企業少之又少，相信絕大多是的企業均是拿來主義，而中小民企因為管理水平相對較弱，他們缺乏必要的人才培養體系，很難用新人，且新人在企業的留存率也不會太高。這些都需要我們的候選人去甄别。

越是高層的職位，就越要多了解，面試也僅非一次就成，建議多談幾次，在多次互動過程中，彼此深入了解之後，明确了工作目标并作自我能力評估之後，相信最後薪酬也是水到渠成，也隻有在事先談清楚，明确規劃，同時要了解企業的績效考核模式（一般不同崗位有不同比例的績效考核工資切塊，越是高層崗位，考核比例占總體薪資比例越高），充分了解企業業績考核模式之後，才會确保入職後能安心工作，而不至于再反複。

我最近有一個高層崗位，候選人已跟企業談過兩次，也更企業董事長交流過一次，企業的反饋是有意向，認為人才有能力，讓我對人才的背景作更清晰的了解，特别是職業道德這塊的要求是高于能力的，而我也建議人才也同樣慎重，可以請假去企業所屬部門調研二三天，與部門同事深入溝通，并充分了解企業實際流程，找出不足，充分評估之後，再最後跟董事長交流一次，而這次大家就可以就企業的戰略與老闆對于部門的要求并結合企業發展規劃，作本人及本部門的工作目标确認與本人階段性工作任務的确定，相信當這些确定下來之後，待遇并不是問題，而在此之前，雙方從來沒談過待遇，這得益于我對于雙方均做出過充分的評估，認為适合所以撮合，當然這是我們的專業價值，而有意識的人才，尋求适合的獵頭顧問或尋找一個長期的生涯發展顧問是個非常有必要的措施。

我們有句話，叫沒有老闆不能答應的薪酬，當他需要你的時候，大家可以漫天要價或開價，但建議大家都要理性，要作長期規劃，作為人才，你要評估企業的招募本質是短期利用還是長期合作，特别是一些研發類的崗位，跳槽同行一定要謹慎，你要關注企業跟你的競業禁止協議相關條款的約定，國家法規對于這方面的限制越來越強，近期就聽到了幾家上市公司對于違反競業禁止協議并觸犯相關法律的員工直接報案并最終被繩之于法，所以不能為了所謂的高利益去違法，這得不償失。

在當前經濟下行時期，跳槽不一定會漲薪，要看一份工作給人選帶來的綜合收入，對于成長期的員工，薪資隻是收入的一部分，你還要确保能在企業不斷增值，一個企業能給你穩健成長的平台，經驗積累為未來增值才是最重要的。另外，薪資談判得看人選的市場價值，而不是本人上份工作收入單純去對比單純考慮要漲薪%多少之類。當然有膽識的，且學習能力強的人選，你不妨去應聘高于你現在能力的崗位，嘗試挑戰下自己，這樣薪酬自然會上去，而不是簡單的尋求同層級的崗位，去與企業艱難的談薪酬遞增比例。

二 對企業HR及用人部門主管 要學會做職業規劃的能力

薪酬談判需要技巧，不是市井的砍價，否則不僅會讓候選人覺得這家公司一點都不大氣，還會讓候選人覺得這家公司沒有标準、沒有規範，不夠正規。HR需要對招募的崗位薪酬範疇有一個清晰的了解，并對人的能力、工作背景作一個确切的評估，然後做出一個評估。而人才是否能在企業發揮的薪酬其實不取決于企業與人才雙方，而是取決于市場對于該崗位的行情，過高則企業利益收損，過低則不利已人才保留，需要有一個良好的度。

薪酬是一個整體，不僅僅隻是月薪，他應該還包括公司的整體氛圍，員工所在部門主管領導的個人人格魅力，員工在公司學習成長的機會、公司所處行業的地位與發展前景等，而且不同崗位的薪酬結果是不一樣的，比如現在最流行的電商運營崗位，可能你的底薪等同于市場同類崗位薪酬水平，但小夥伴在對你的産品銷量作評估之後，如認為拿不到提成，則你就會面臨被無情抛棄的後果，這其實也是新企業或小企業的難處，得到優秀人才的幾率會更低。而這也是很多傳統消費頻類出口工廠在轉型作國内市場，想建立國内品牌及電商運作團隊屢戰屢敗的因素之一。

對上述這點，我不得不說，你期望找到一個所謂的高人能幫你解決團隊或品牌打造過程中所有的問題，簡直就是做夢。如果再加上你用管理出口工廠的那套所謂理念，去管理95後或00後的小夥伴，那簡直就是災難。而最适合的辦法，建議尋求專業管理顧問公司的合作，因為打造一個國内品牌，需要重新設計更定位你的産品，不是說你産品出口很好轉作國内市場也一定好，玩法不一樣！玩法不一樣！玩法不一樣！在中國有全球最領先的互聯網運作平台及新興的消費群體，從傳統的某寶，到某東到抖音，到私域流量、粉絲經濟，社交電商，新的玩法不斷呈現，這需要企業去盡快适應。

我們的HR 一定要具備能做員工的職業生涯規劃的技能，結合公司發展及崗位的晉升機會，員工的個人經曆能力特質，與崗位的匹配性，能給員工作針對性職業生涯規劃，明确告知員工，達到怎麼樣的程度就能使其的薪資提升到一個怎麼樣的程度，并在此過程中能及時兌現，而不是着眼于眼前，你們又不是去菜場買菜，一次性完成交易，員工招募中的薪酬談判其實是招募過程中最難的一個環節，尤其是高層招募，他們關注的點會比一般員工更多。

我曾經幫客戶找到一個外籍的職業經理人，我們跟蹤的半年之久，并一直在做前期的溝通，在溝通過程中，同步結合市場薪酬及該職業經理人前期薪酬水平，針對性設計了一個體系性的薪酬福利體系，包括三年的薪酬，确保每年在一定幅度遞增，并對平時發放及年終發放比例做了合理界定，同時就對方的車輛标準、通訊費标準、住宿标準（小區定義相對安全，具體指标解釋，宿舍内的家電品牌界定，新舊程度界定）、翻譯的安排及人員标準，到位時間；同時我們還對人才到企業三年後的股權激勵作了界定，對其在第一年到第三年的工作性質，崗位定位，崗位職責做了界定建議，直至人才的薪酬優化也提出了解決方案。

三：非薪酬因素的運用

我曾作為一家高端教育培訓行業的校長年度人力資源管理顧問，接觸過教育培訓行業及出口留學中介行業，特别是後者，非常有意思，他們的辦公室往往在城市最豪華的高端寫字樓，辦公室裝修設置也很豪華，因為工作性質，其員工全部是來自于全球海外TOP30強的名校畢業生，而據我所知他們的起薪或者保底的月薪可能也就5000左右，但看到這些小夥伴還是樂此不疲的在工作，問其原因，其實能上海外名校的小夥伴家裡經濟條件都非常不錯。他們并不在于收入，而是在意工作氛圍及周邊同事的背景，人以群分，物以類聚，是同類總會在一起，他們要的工作的自豪感及被認可的感覺。

包括我之前去一家政府機關下屬的企業作訪談，他們一些員工薪酬就很低，但發些這些人基本是關系戶，家裡經濟條件都非常好，他們需要的是職業榮譽感，而在這種部門工作，往往找對象也相對容易，他們要的是一種安全感，而這何嘗不是一種隐形的福利與薪酬，而我的企業也需要能運用好這點，對于中小企業，你把公司氛圍作的好一點，布置的年輕化一點這并不難把。我也曾勸說某位主管，偶爾請團隊的小夥伴在工作之餘，每人來一杯奶茶，或者下班後請你部門的小夥伴聚個餐，出去搞一個團建，來個非正式的溝通，這似乎并不難把。

總之，對于候選人來說，要調整好心态，對自己能力與薪酬有一個良好的預期，要着眼于長期的發展打算，隻要你有能力，并能為公司解決問題，從而得到公司的認可，何愁薪酬不會提升；而對于企業來說，要逐步建立自己的人才培養體系，招募新人，逐步培養提升，這樣可以獲得員工對于公司的認可及忠誠，子弟兵總比空降兵來到靠譜。

最優秀的企業，一定是靠優良的企業文化及願景去吸引人才的，而其中的關鍵是要尋求有共同價值觀的并具備創業心态的優質人才或潛力人才。

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