到底用什麼方法來進行績效評價？
這我們在完成績效指目标和考核标準确定後，需要思考的問題。
如評價者選擇一樣，評價方法的使用也不能唯一論，需要多種技術并用。
1. 勝任素質等級評價法列舉出一些與工作相關的維度，例如：溝通、團隊合作、個人效能、價值觀等内容，針對每一個特征，列出績效的取值範圍。
從令人不滿意到優異，從低于期望到傑出榜樣，直接進行程度選擇。
或者更詳細一點，把一項技術工作需要達到的工作标準，直接列出來。
比如：有優秀的電話銷售人員需要每天外呼200個電話，成交比率要達到10%。
那麼對電話銷售人員的評價可以區分為優秀、令人滿意和需要改進三種。
其實就是通過員工的勝任素質，将員工分成不同的能力等級。
2. 交替排序法根據一種或者多種評價要素，領導力、執行力、溝通能力、判斷能力等等。
把所有要接受評價的員工進行排序，從中挑選出，績效最好的和績效最差的。
具體操作方法是：
列出所有要接受評價的人員名單，把其中一些自己不熟悉，無法進行評價的人劃掉，根據要評價的要素，表現最好的是誰，表現最差的是誰，選出來寫在第一名和最後一名，然後以此類推，直到把需要被評價的員工都排列完畢。
3. 配對比較法配對比較法是交替排序法的進一步細化。
是将某一位員工的一個要素，跟其他所有員工做對比。
舉個例子：如表所示
強制分布法是指在一條曲線上做等級劃分。
使用這種方法，需要按照一些預定的比例，将被評價者劃分到幾個不同的績效等級之中。
例如：排名在前15%的被評價者劃歸為1級，排在中間的75%被歸入2級，排在最後的10%被評價者劃歸為3級，這些員工一般都是績效不合格的人群。
強制分布有一個最大的優點，就是防止管理人員在績效評價的過程中，把所有評價結果趨向一緻。
在使用過程中，重點關注的不是排名靠前和排名靠後的人員的差異，而是中間的80%的人，如何用更加細緻的方式（比如過程指标和價值觀評估）進行區分。
5. 關鍵事件法主管人員需要從一位下屬員工的工作相關行為中，找出能夠代表非常好的績效和非常差的績效的事例，記錄下來。
此後利用半年的時間，在記錄下來的事件的基礎上，對員工的績效進行讨論。
關鍵事件法，為員工的績效評價提供了具體的事例，便于向員工解釋績效評價的結果。能夠很清晰的确定員工需要在哪方面改進績效。
未完待續，下回分解。
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