勞動争議的解決方法和适用範圍?“勞動人事常見争議百問百答”篩選、聚焦了實務中的最常見、最容易産生争議的的勞動人事高頻問題，從實務角度做出答複内容涉及勞動就業、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、勞動安全衛生、特殊勞動群體、職業培訓、五險一金共九個闆塊，覆蓋用人單位及勞動者常見的人力資源、勞動人事争議解決需求，下面我們就來說一說關于勞動争議的解決方法和适用範圍?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

勞動争議的解決方法和适用範圍

“勞動人事常見争議百問百答”篩選、聚焦了實務中的最常見、最容易産生争議的的勞動人事高頻問題，從實務角度做出答複。内容涉及勞動就業、勞動合同管理、工作時間、休息休假、工資福利待遇、勞動安全衛生、特殊勞動群體、職業培訓、五險一金共九個闆塊，覆蓋用人單位及勞動者常見的人力資源、勞動人事争議解決需求。

本章内容主要聚焦勞動就業及勞動合同管理方面高頻疑問，作為本系列第一部分，共含有十小個問題，以期為用人單位及勞動者指引解惑。

Q1：如果發現企業内有勞動者和别單位建立了實質的勞動關系，用人單位是否可以單方解除勞動合同嗎？合同解除後要支付賠償金嗎？

答：勞動者隻有同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。用人單位才能主動解除勞動合同，無需支付賠償金。

值得注意的是，在此處用人單位需要保留該勞動者與其他用人單位建立勞動關系對工作任務造成嚴重影響，或有拒不改正的證據的留存。

Q2：勞動合同中想要約定競業限制的，應該寫在勞動合同裡還是保密協議裡？競業限制需要額外支付報酬嗎？不支付有什麼後果？

答：可以寫在勞動合同裡也可以寫在單獨的保密協議裡，競業限制需要按月支付勞動者一定的金額，金額建議事先約定，不可比法定标準低出過多。如果用人單位沒有支付競業限制補償金的，勞動者就不必再遵守競業限制的約定。

另競業限制期約定不得超過兩年。

Q3：保密協議中沒有約定“競業限制條款”的，保密協議本身能起到一定的競業限制的效果嗎？

答：不能，保密協議一般涉及到高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員，其隻承擔保密義務，競業限制必須明文規定并且支付補償金才有效。

Q4：因為勞動者單方的過錯，而導緻勞動合同被确認無效的，用人單位是否可以要求勞動者賠償？

答：可以。勞動合同被确認無效的，如果勞動者是有過錯的一方，應當就造成的損失承擔賠償責任。

Q5：勞動合同被确認無效的情況下用人單位可以不支付工資嗎？

答：不可以。如果勞動者已付出勞動的，用人單位應當支付報酬。其數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。

Q6：未簽訂勞動合同超過1年的，依法是否需支付雙倍工資？

答：不需要。未簽合同超過1年則視為雙方已經簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資。法定隻需要對勞動一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況支付雙倍工資。

Q7：對于用人單位而言，勞動合同範本和勞動合同文本是什麼關系？

答：勞動合同範本是國家機關根據《勞動合同法》的條款拟定的，非強制性的參考文本，但如果用人單位自行拟定勞動合同但，必須包括《勞動合同法》規定的必備條款，并且不能有顯失公平的情節，否則無效。

Q8：怎麼樣才算“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”，從而合法的解除勞動合同？

答：對此，用人單位必須要有明文規定的公司規章制度，并且詳細的說明後果，并且通過集體學習等手段确保勞動者明知或應知此類事宜。勞動者違反的，用人單位可依法與勞動者解除勞動合同，對此無需支付補償金。

Q9：人事規章制度是股東大會制定并通過的有效嗎？

答：無效。根據《勞動合同法》相關規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。

所以所有和勞動者權益有關的事項，必須要保證有職工代表的參與，并做好檔案的留存工作。

Q10：勞動者拒簽勞動合同的應該如何解決？

答：勞動者拒簽勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，從而直接解除與勞動者的勞動關系，但是需要支付對應的勞動報酬，此處如果有拒絕簽訂合同的證據，則不被視為需要支付雙倍工資的情況。

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