入職期間勞動合同怎麼簽?一、普通員工簽訂注意事項1、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同即可否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同2、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商确定勞動合同的期限同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限内的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期3、對非全日制用工要特别注意1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時每周工作時間累計不超過24小時2、非全日制用工不得約定試用期3、非全日制用工小時計酬标準不得低于最低小時工資标準4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任二、高級管理人員簽訂注意事項1、聘任和解聘的問題對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的所以在簽訂勞動合同時要規定明确，以便和普通員工的勞動合同區别開來2、加班費問題對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題3、保密條款由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員将商業秘密洩露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定4、競業限制條款競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限内不得經營同類業務或在與本單位有競争關系的其他用人單位任職，也不得自己生産與原單位有競争關系的同類産品或經營同類業務為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款從上文可以知道，自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同即可否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資所以需要企業及時的與員工簽訂勞動合同，我來為大家講解一下關于入職期間勞動合同怎麼簽?跟着小編一起來看一看吧!

入職期間勞動合同怎麼簽

一、普通員工簽訂注意事項1、勞動合同簽訂的時間自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。自用工之日起超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方已經形成無固定期限勞動合同。2、勞動合同的期限勞動合同的期限有三種：有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。所以用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時要根據雙方的需求來協商确定勞動合同的期限。同時，如果有約定試用期，試用期是包含在勞動合同期限内的，若勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。并且以完成一定的工作為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，依照勞動合同法規定該情形不得約定試用期。3、對非全日制用工要特别注意1、非全日制勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時。每周工作時間累計不超過24小時。2、非全日制用工不得約定試用期。3、非全日制用工小時計酬标準不得低于最低小時工資标準。4、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。5、用人單位必須為勞動者繳納工傷保險，否則發生工傷事故則要承擔相關責任。二、高級管理人員簽訂注意事項1、聘任和解聘的問題對于高級管理人員的聘任和解聘不同于一般的勞動者，他主要是由《公司法》等法律專門規定的，如依照公司法規定未經用人單位董事會的決議，用人單位是無權直接聘任或解聘高級管理人員的。所以在簽訂勞動合同時要規定明确，以便和普通員工的勞動合同區别開來。2、加班費問題對于高級管理人員來說，其工作性質是與普通勞動者不同的。在實務中，經常會有公司的高級管理人員離職以後，向公司要求給付加班費的問題，但在司法實務中，高級管理人員有加班費一般得不到支持。所以用人單位在簽訂勞動合同時應注意解決這個問題。3、保密條款由于高級管理人員會接觸到用人單位的商業秘密，所以為了防止高級管理人員将商業秘密洩露給他人損害用人單位的利益，就需要在勞動合同中增加保密條款，勞動合同中的保密條款一般是進行原則性規定，最好能單獨簽訂相應的保密協議。并且對違反保密條款時應承擔的責任做好約定。4、競業限制條款競業限制是用人單位對勞動者在用工時或終止、解除勞動合同後的一定期限内不得經營同類業務或在與本單位有競争關系的其他用人單位任職，也不得自己生産與原單位有競争關系的同類産品或經營同類業務。為了更好的保護用人單位的利益，在與高級管理人員簽訂的勞動合同中根據實際情況添加競業限制條款。從上文可以知道，自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同即可。否則用人單位須向勞動者支付雙倍工資。所以需要企業及時的與員工簽訂勞動合同。

入職手續是作為一名新入職的員工在報道第一天首要的任務，就是辦理好入職手續。首先會被帶到了人事部門，HR讓填寫一份簡單的個人資料，包括個人履曆、基本信息等;如果是非上海生源，需要提交《全國畢業生就業通知書》，還應同時遞交上海市教委同意其《進滬就業通知》或《上海市居住證》等材料;同時簽訂了一份試用期勞動合同，而後，會拿到了一份入職指南，上面清楚地寫着今後所享有的權利和應該遵守的制度。在上海需要辦理《勞動手冊》《勞動手冊》用于記錄勞動者就業、流動、失業、培訓以及領取失業保險金等情況，是失業人員申領失業保險金、求職登記和應聘就職的證件。勞動手冊作用1、區縣職業介紹所在受理招工登記備案手續時，根據勞動合同的起始日期，在《勞動手冊》裡作好記錄。2、用人單位與勞動者因各種原因終止或解除勞動關系後，用人單位應在《勞動手冊》上做好終止或解除勞動關系日期的記載并蓋章。3、《勞動手冊》中培訓内容一欄，由培訓單位、區縣職業介紹所和街道(鎮)勞動服務所記載。4、《勞動手冊》中領取失業保險金一欄，按當地《失業保險辦法》及實施細則，由受理的區縣職業介紹所和街道(鎮)勞動服務所記載。原單位未解除勞動關系入職新單位相關法律規定1、《關于實行勞動合同制度若幹問題的通知》第17條：用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。2、《勞動合同法》第91條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。3、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生産、經營和工作造成的直接經濟損失;(二)因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。4、《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第11條：用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用單位人單位與勞動者發生的勞動争議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。

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