“師傅，我第一次來鹽山，您給我推薦個本地比較好的地方吃飯吧？”

“那我送你去慶樂吧，你肯定不會失望。他們家不僅飯菜好，環境舒服，服務還特别熱情周到，我們本地人都很認可。”

這是一段經常都會發生在乘客與出租車師傅之間的對話。

出租車師傅口中的“慶樂”，坐落在中國北方的四線城市滄州鹽山縣。這家企業沒有豪華時尚的裝修，沒有強大的資本支撐，更沒有跨界的高素質人才，卻成功解決了企業的用工痛點，真正實現了零底薪。

一、為什麼實行零底薪?

以前的慶樂，和大多數餐飲企業一樣，顧客來了找不到服務員；

翻台速度大約在30分鐘以上，翻不出台，客戶就進不來，隻能眼睜睜看着一桌桌顧客流失；

廚房的廚師不願意多炒菜，前廳廚房天天扯皮：

傳菜生在廁所一待就是十分鐘，壓菜問題愈演愈烈……

此外，員工執行力差，團隊沒有激情和朝氣，生意很好，但是工作效率不高的問題困擾着每一位管理者。方法試了一個又一個，勞心費力，但收效甚微……

團隊坐在一起分析：一，大鍋飯的模式，員工缺乏主動性，客戶投訴随時都在發生。二，員工流失幅度很大，人才留不住，沒有發展願景，員工目标不清晰。三，員工都不願意多付出，不願意多工作。每到高峰期翻台，就會出現扯皮、抱怨、給客戶甩臉色的癌疾。

公司該給員工的報酬一分不少，員工該做好的卻沒做好，企業的經營狀況拉響了警報。長此以往，企業就會“培養”出一群沒有責任心的員工，互相傷害。

二、如何設計零底薪?

2012年，慶樂開始接觸到績效考核，萌生出了“零底薪”的想法。2014年，經過兩年摸索，“零底薪”績效考核體系已經比較完善，促進了企業與員工的共同發展。2016年，經過四年的叠代、升級，“零底薪”績效體系已經十分成熟。

許多餐飲企業擔心實行“零底薪”後員工大量流失，但慶樂的員工流失率為“0”；許多餐飲企業擔心“零底薪”招不到員工，但慶樂的員工都以身為慶樂人而驕傲；許多餐飲企業擔心“零底薪”需要分給員工更多的利潤，但慶樂純利增長的比例遠高于人員薪資的漲幅。那麼，慶樂是如何設計“零底薪”方案的呢？

備注：以上領導考核如下：

（1）領導層介紹一名員工進店，獎勵如下：服務員300元，保安200元，廚師500元，打荷工100元，其他部門100元。試用期過後獎勵。

（2）樓面一名服務員流失，例激勵如下：總經理例激勵500元，本樓面經理例激勵300元。結婚、生子，因病不能從事工作除外。

案例二：砧闆師傅考核提成方案

1.每天切配菜品數量提成1-2元。

2,切配菜品半成品金額500元以上（含500）提%多少，1000元以上（含1000）提20%。

3.崗位幫忙，頂班切配提成，超過50道菜，每道菜按（0.8元計提。

4.個人崗位其他工作績效提成。

零底薪的核心機密在于高收入的員工掙了低收入員工的錢，多付出的員工拿了少付出的員工的錢，就是讓企業中一部分人先富起來，先富幫後富，先福幫後福。通俗來講，就是“羊毛出在豬身上，豬來買單”。

三、零底薪效果如何？

慶樂賓館擁有41間包房，宴會廳放置了20張台。

以前，傳菜部16個員工，蹲廁所、捉迷藏十分積極。菜出來了，往往端不出去，壓菜現象十分嚴重，上桌的菜品口感已經打了折扣。傳菜生人均月工資1800元左右。

實行零底薪以後，傳菜部員工的工作狀态發生了很大改變。不僅解決了壓菜現象，傳菜部長和隊員還實行淘汰制，從原來的16個人壓縮成了8個人，并簽訂了2年勞動協議。平均月收入迅速提升，多的能拿到5000元以上，少的也在3000元左右，大大提高了工作效率。

現在慶樂賓館，分配更加科學公正，多勞多得，少勞少得：員工深切感受到隻要有付出，就會有回報：團隊的狀态和激情越來越好，都盼着顧客頻繁關顧，想方設法的把服務做得更好；每個人充分發揮自己的主觀能動性，為了賺錢竭盡全力。員工真正變成了合夥人。

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