如果說金三銀四的社招是HR之間隔空“文鬥”的較量，那麼每年從校園宣講會到大型筆試、面試的組織實施，就是各大企業HR短兵相接，腦力體力并用的“武鬥”。 睿正咨詢雷經理有着豐富的招聘技能培訓經驗，曾經多次為頭部企業的人力資源部負責人進行過面試輔導與技術轉移，今天特别為大家整理了校招過程中常見的誤區和應對策略。

在校招搶人大戰中，HR們應該如何使出渾身解數，吸引目标人才的駐足？如何練就火眼金睛，準确識别出組織期望的潛才？如何在提人效、控編制、廣裁員的大環境中把好用人入口關？雖然年年做，但如何做精、做細、做好，做出成效，你知道有哪些不可忽視的問題嗎？

關鍵1：把握選人、用人标準——什麼是組織錄用決策的核心關注要項

對于新員工，不分行業，大家普遍比較關注基礎條件、性格特點、基礎素養、成長潛力，以及留任意向，但是常常忽略一些關鍵問題：

建議：

（1）注重已有人力資源數據的追溯分析，不僅限于基于曆年校招數據的分析，還包括已入職一定年限的人員特點分析，以勾畫清晰的人才畫像，明确關鍵甄别标準；

（2）基于用人現實和潛才儲備的雙重考量，階段性招聘雙标并行。

關鍵2：精細、閉環的校招評價中心設計——如何提高人才篩選的精準度

在海量候選人和時間緊張的雙重壓力下，要做到面試流程設計合理，面試官專業、高效，實現人才的有效篩選與甄别，題本、規則、流程、面試官，每一處都需考慮周全。

建議：

（1）注重招聘工作的精細化管理與階段性複盤，通過“小優化、小改進”累積成功要素；

（2）加強内部協同性與專業積累，注重與用人部門面試官的配合分工、招聘工作積極性調動，以多元方式輸入必要的識人技能；

（3）注重内外部資源的整合，解放HR的生産力，對外利用好第三方專業機構的智力輸出與勞力輸出，讓專業的人做專業的事；

（4）進行招聘有效性評估，不以短期内量化的招聘到崗率評估效果有效性，注重招聘到崗率、試用期内的留用發展、1~3年内的成長成才等作為綜合考量依據。

關鍵3：以求職者的狀态應對校招——遞上組織雇主品牌形象的第一張名片

年年都是求職的寒冬，但年年招不到人、招不夠人、招不到合适的人都是HR們的老大難問題，作為雇主品牌形象的第一張名片，如何增加對于應聘者的吸引力，除了在标準、流程、專業度等層面發力，我們還要有内在的實質轉變——以求職者的狀态應對校招，展示我們優秀的一面，吸引鮮活的“面試官們”在雙向選擇中發出他們的“offer”。

建議：

（1）備好“面試的行頭”——場地、茶歇的暖心布置，周到、禮貌，不失熱情的“迎戰”态度；

（2）展現“求職的意願”——以敬畏之心對待招聘工作，對每一位應聘者可能的職業生涯起點負責；

（3）秀出“核心競争力”——讓應聘者通過招聘環節的設置，逐漸發現組織的魅力所在，構建對于組織的正确認識及合理期望，形成彼此之間的契約關系。

睿正咨詢預祝每一位奮戰在校招季的HR，收獲滿滿！

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來源：消費日報網

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