最近參加了公司的部門與個人總結彙報，又在線上看了集團各部門年終彙報。總結的都很好，各種圖表數據，言之鑿鑿，感覺這一年都做了很多工作，但業績結果并不好，人員流失數據也很明顯，呈現出了各種問題，然後也都簡單做了下年工作計劃彙報。似乎這也很符合年終個人總結和部門總結的套路。

　　但仔細一想，這樣的總結也隻是能夠應付年終彙報任務，從整個公司發展的角度而言，這樣的總結彙報并沒有起到該有的作用，并沒有達到年終總結該有的意義。

　　為什麼這麼說？

　　因為年終總結最重要的目的，就是為了總結過去，然後分析過去，為以後的發展提供科學的決策！

　　但很多總結都比較全面地總結了過去，在問題分析和經驗總結這塊做的遠遠不夠。

　　很多總結梳理了過去一年的工作，業績亮點，然後下一年工作計劃，在問題不足以及改進措施這一塊往往蜻蜓點水一帶而過。也就是說，在分析過去這一年工作這塊做的很不足。主要表現在：

　　1、缺乏縱向、橫向比較

　　很多總結隻是描述本年的工作内容結果，缺乏對往年的比較，更缺乏比較之後的分析總結。通過曆史年度的縱向比較，才能更好地把握發展趨勢，或者把握住發展規律，為以後發展做參考，做決策依據。

　　很多總結也缺乏橫向比較，就是和同行公司、部門以及相近崗位的比較，分析優劣所在，總結提煉。

　　2、缺乏結構性指标以及分析

　　很多總結梳理了結果指标，比如完成了多少項目，達到多少産值、回款、利潤。部門人員招聘人數、流失人數等。這些都是結果指标，缺乏結構性指标，更缺乏結構性指标分析。

　　舉例，各個項目結果指标都有，那有沒有對項目分類，分類後不同項目占比，利潤，尤其利潤率，有沒有比較？比較以後有沒有分析原因？這個才是更重要的分析總結，為以後項目選擇和執行提供很好的經驗。

　　比如，部門招聘人數流失人數不能隻提結果，然後找個借口說因為疫情等，這是不是本質原因？有沒有具體分析？最起碼要分析一下離職流失員工的結構，流失的都是什麼樣的員工？骨幹？級别？男女？司齡？年齡？具體原因分析……找出問題，通過問題分析，提出可行性改進措施才是關鍵，這樣的總結分析才有意義。

　　3、忽略問題，而且對問題的解決分析缺乏

　　這也是年終總結的一個通病。抱着報喜不報憂的态度，都講工作業績以及計劃，而對于發展來說，更重要的是要有憂患意識，更要總結問題和不足所在，提煉教訓，提出改進措施，才更有借鑒意義。

　　但很多總結都以應付為主，也是為了迎合年終一團和氣的氛圍，因此往往也會對問題和不足分析不夠。這其實是不對的。

　　總之，有意義的年終總結，能夠真正成為決策依據、來年借鑒的總結彙報，應該不僅僅重工作梳理，業績羅列，更應該重分析，縱向橫向比較分析、結構性指标分析、不足和問題深入分析，然後提煉總結，為下一年計劃制定提供參考和借鑒！

　　年終總結怎麼寫才有意義？

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