秋招已過，企業迎來了許多新的面孔，對于很多老員工來說卻是五味雜陳。新人空降拿到高工資，而自己的資曆卻換不來期待幅度的漲薪。

　　“新老員工薪資倒挂”的問題，本就是HR的一道無解題。沒想到的是，在經濟下行期，這個話題再次成為不少職場人熱議的焦點。

　　01 三十五歲的财富自由

　　近期，某職場社交平台上一名騰訊員工宣告“35歲準備退休了”的帖子上了熱搜。這名網友聲稱，自己坐擁1000萬房産、1000萬騰訊股票以及300萬人民币現金。他認為與這些資産相伴，餘生足矣。

　　很顯然，該騰訊員工有着很高的起點，且成長迅速，這在互聯網大廠裡沐浴紅利期的群體裡并不鮮見。目前，高薪人群越來越年輕化，這也使得“老員工”的焦慮期提前到來。一些“靠身體吃青春飯”的行業，内卷嚴重、技術叠代頻繁，進入行業沒幾年，就已焦慮萬分。打開某些互聯網平台軟件，總是會出現“30歲了，作為xxx的我感覺很焦慮，以後該怎麼樣？”的聲音。

　　02 年輕人，高起點

　　穆勝咨詢通過調研發現，很多互聯網大廠員工對于薪資倒挂感到焦慮和不安。一位現騰訊、前字節員工吐槽：“23屆字節開好高啊，為什麼我當初開了個26k。”評論也是各抒己見：“這個時候能進去的，水平肯定很強的”“不用羨慕，起點虛高，後面職業生涯都是在降薪中煎熬”。

　　大廠不差錢，也能燒錢。穆勝咨詢收集到的數據顯示，BATM等一線大廠技術崗的月薪已經高達30K。

　　當然，能拿到如此高薪的人肯定是“潛力股”。每年應屆生層出不窮，但滿足大廠招聘條件的卻不多。校招門檻高，這已篩掉了大部分人，再經過嚴格面試考核後剩下的更是精英中的精英。

　　數字時代，“20%的優秀人才創造80%的業績”的規律愈發明顯。一個優秀的人才就是一支軍隊，大于十個平庸的人。對大企業來說，用再高的工資留住人才也在所不惜。

　　另外，互聯網是知識快速叠代的行業，有非常高的淘汰率，不像越老越妖的傳統行業可以論資排輩擡高身價。這也使得互聯網大廠更傾向将橄榄枝抛向年輕人，來獲得新想法、新動力。其實，大廠也希望通過薪資倒挂來傳遞壓力，加劇企業内部競争，迫使濫竽充數的“老資曆”被淘汰，從而提高企業的效率。

　　跳出大廠的光環，我們不得不正視一個現實——當代年輕人的起薪可謂“冰火兩重天”。高起點現象更容易出現在紅利期的好賽道行業的高附加值崗位，如IT等高新技術産業裡的研發。對于這些光環之外的範圍，爽文式的高起薪并不适用，大多數人還是要任勞任怨一輩子。

　　03 薪資倒挂的技術分析

　　在光環裡的薪資倒挂越來越常見，為什麼會出現這種現象？

　　1、行業角度——追逐賽道紅利，溢價搶人。

　　薪酬倒挂容易出現在技術叠代更新快速的行業，如IT和金融等。這些行業裡，企業不缺錢，但缺時間，他們需要合适的人才迅速到位，以便捕獲市場的機會。

　　這些企業也清楚，行業火熱造成的人才供不應求會導緻高薪存在溢價的成分，但他們不得不向市場妥協、高薪招聘。

　　2、公司角度——外部環境競争激烈，哄擡薪資。

　　薪酬倒挂的根本原因是企業對新老員工的定薪方式采用了不同的思路。

　　企業每年招聘新人，大多參照市場行情定價。企業之間的競争，必然讓社會薪資水平逐年遞增，但企業想引進優秀人才，就不得不提薪招人。越是在頭部人才的争奪裡，越有這種效應。相較之下，内部并沒有太多的提薪動力，大部分企業不會選擇普調，隻會基于年度業績給骨幹漲薪。

　　另外，從經營成本去看，給老員工集體加薪，公司人工成本會大幅上升。而每年新招聘員工有限，個體成本的增加不會對公司預算産生較大影響。

　　3、制度角度——企業調薪制度不完善，大小企業亦有差别。

　　一個企業薪資出現嚴重倒挂，說明該企業很可能缺乏合理的調薪機制，使得内部薪資水平無法向市場看齊。

　　大企業一般有固定的加薪體系，每次普調和加薪都要按照固定的規章制度。當然，内部調薪的難度往往都是要高于申請一個新的高薪Head Count。于是，發現隊伍能力不足時，領導更傾向于招入一個高薪新人。

　　而小公司調薪體系不夠完善，不重視人才的長期培養，更易對員工的漲薪需求視而不見。

　　04 我們的建議

　　薪資倒挂隻是一個現象，折射的本質是薪酬制度的弊端。

　　對于企業薪酬管理的現狀，穆勝咨詢創始人、北大光華管理學院博士後穆勝給出了如下建議：

　　1、老闆們急需一份職場漲薪秘籍，來“扶打工人起來”，同時又保證公司不“虧”。這在傳統的金字塔組織中，很難。在這類組織中，員工的薪酬結構通常都是高固薪 少量浮動薪，公司每年按照固定比例提取一個相對固定的“預算薪酬包”。這就形成了一個零和博弈，員工的薪酬多“支棱”點，公司的利益就“坍塌”點。

　　2、高明的老闆應該思考如何讓員工的漲薪和公司的利益“雙向奔赴”。這種市場化激勵機制，必然是在平台型組織中實現的。

　　調整員工薪酬的固浮比。降低固定部分占比，增加浮動部分占比，并讓更多的薪酬浮動部分和市場業績聯動。請注意，這不是為員工降薪，而是将浮動薪酬的部分“報複性拉高”。讓那些真正創造出市場業績的人獲得更大的好處。明确衡量員工貢獻，解決激勵誰的問題。調整了薪酬固浮比後，應該把增加浮動部分真正用到激勵“經營貢獻”上，換句話說，要把中後台的“專業貢獻”翻譯為“經營貢獻”，以“打糧食”的結果來發錢。劃定激勵包，解決激勵多少的問題。員工基于企業的平台來實現經營結果，平台留多少，員工提多少，一定要核算清楚，讓雙方都服氣。,

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