圖源：網絡

“offer”不管對于用人單位還是勞動者都不陌生，勞動者在求職期經過層層篩選若能拿到“offer”，就能進入新公司；反之則不能。

在網上經常能刷到這樣的帖子：公司發了錄用“offer”後又反悔。在評論區經常能看到有人說：“三個月賠償到手了”，“去告公司請求賠償”。

那麼，是否真的可以依據錄用“offer”來請求賠償？這一名詞對應到法律關系中又是什麼性質？它隐藏着什麼樣的風險？今天摩爾法顧中心針對“offer”這一話題，和大家一起做一個探讨。

“offer”屬于外來詞彙，全稱為“offer letter”，中文譯為：錄取信、錄取通知等。

最初“offer”指的是外企或國外學校發的表達自己願意錄用或錄取的一封正式的信件。漸漸地“offer”的使用變得更廣泛，很多人把自己接到公司願意錄用的郵件通知、電話通知等都叫做收到了“offer”。

而在法學領域，“offer”對應的是民法上的要約，要約在本質上屬于一種意思表示，既然如此，那麼作為法律意義上的要約，“offer”可能會遇到什麼問題呢？下文展開讨論。

一、“offer”與勞動合同存在什麼關系？

“offer”是用人單位向勞動者發出的聘用意願，是一種意思表示，通常情況下，在接受“offer”後還需要與用人單位簽訂正式的勞動合同，雖然“offer”不是正式的勞動合同，但其同樣具備法律效力。

求職者回複接受“offer”即構成對要約的承諾，經要約與承諾後，用人單位與求職者就建立勞動關系達成合意。

由此可見，“offer”是用人單位在建立勞動關系前向求職者發送的法律文件，其受到《民法典》的調整，由其引發的争議也不屬于勞動争議。

如果雙方沒有實際建立勞動關系，但就締約過失責任而言，守約一方可以主張信賴利益損失，向有管轄權的法院主張用人單位賠償經濟損失。

二、“offer”是如何生效的？

“offer”作為一種向不特定人發送的要約，是否生效，決定權在求職者而非用人單位。求職者收到“offer”後，一般存在以下幾種情況：

1、明确拒絕，此種情形下，“offer”不生效，用人單位無需承擔法律責任。

2、超時未回複，若“offer”中明确規定回複期限，求職者在該期限未回複，“offer”也不生效。

3、超時回複接受，若求職者在超出規定期限做出接受的回複，這屬于求職者提出新的要約，需用人單位同意後才能達成合意。

4、提出新條件，這種情況下，“offer”隻能是一個“要約邀請”，需要用人單位表示同意後才能達成合意，若用人單位不接受求職者提出的新條件，則“offer”也不會生效。

5、按時回複接受，此時，“offer”生效，其對于用人單位和求職者均有約束力。

“offer”作為一種要約，在合法條件下是可以撤回的，法律依據：《民法典》第141條、第475條、第477條。

對于用人單位單方撤銷“offer”，其将面臨何種法律風險？以下進行分類讨論：

其一，撤回，在“offer”發出後到達求職者前，用人單位可以采取取消“offer”的行為，此時，用人單位無需承擔違約責任。

其二，撤銷，在“offer”到達求職者之後，求職者尚未做出明确承諾之前，用人單位單方取消“offer”，該撤銷通知應當在求職者做出承諾前到達求職者，此時，用人單位屬于違約。

其三，求職者做出承諾，接受“offer”後，用人單位再取消“offer”，此時，用人單位需承擔違約責任。

對于用人單位而言，發放“offer”一定要謹慎，不可随意發放“offer”，另外對于“offer”的内容格式也應明确，在發放“offer”時，用人單位應注意以下内容：

● 應明确求職者做出承諾的期限

明确确認期限的好處是：

1、提高用人單位自身效率，若是求職者并未按期确認，那麼用人單位可以重新安排下一輪的招聘。

2、防範潛在風險，求職者一旦超期不做出回複，用人單位取消“offer”或更換新的求職者并無法律風險。

● 可對“offer”的生效條件做出約定

用人單位可以寫明要求拟錄用者提供原單位的離職證明、社保記錄、體檢報告等材料，審查合格後，雙方簽字确認後生效。

● 明确約定違約責任

即便達成合意，用人單位和求職者也有一方可能存在違約的情況，因此為了避免相互推脫，最好是事先約定違約責任，一是防患于未然，便于解決可能會發生的争議，二是有利于明确違約後的責任承擔問題。

● 明确“offer”與勞動合同的沖突解決途徑

用人單位在“offer”中可以注明：若本“offer”内容與入職後雙方簽訂的勞動合同具體條款或公司規章制度、員工手冊等制度性文件有沖突時，以勞動合同或公司相關制度文件規定為準。

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