績效考核體系是一個曆史性難題，也是一個世界性難題。在當前形勢下，這一難題非常值得我們每一位組織人事幹部深思。大家都知道，不管是形勢要求還是從理論上講，管理者應該鼓勵那些最有效率的工作人員，給他們較多榮譽和獎金，對表現平平者給少量的鼓勵和獎金，而對于那些勉強合格的工作人員不給表揚和獎金，這似乎是天經地義的，也是獎勤罰劣、激勵先進的管理原則，但我們的實際情況卻常常未必如此，深感績效考核好說不好做，是隊伍管理工作的第一難。主要表現為：

完善績效考核評價體系結合“德能勤績”原則

一、一些單位領導大鍋飯，擺擺平，好人思想嚴重。

1、單位本位主義思想長期存在，一些領導在考核工作中，認為自己領導的工作部門總是“形勢一片大好”，就是有些不正之風的人和事，也本着“家醜不可外揚”的傳統思想，采取大事化小，小事化了，捂得過就了事的辦法，以此來維護本單位的所謂形象。

2、績效考核應兩手抓、兩手都要硬，即一手抓評優，一手促後進。而實際工作中，一些領導隻注重評比先進方面，忽略或不抓教育懲誡工作，是一手硬，一手軟。即使是評優工作也是采取擺擺平的工作方法，如每年度各科室（個人）輪流當先進等。

3、績效考核應與結果運用相結合，然一些領導認為，獎金和工資都是福利待遇，每個工作人員隻要不觸犯黨紀國法，其應得獎金基數*職級系數之和是鋼性的，是不能随便變動的。如果将考核結果與獎金發放相結合，是得罪人的，弄不好在民主生活會上會戴上一頂“群衆不滿意”的帽子。

二、一些機關幹部的觀念、素質與形勢要求不相适應。

1、由于長期受計劃經濟體制思想影響，一些機關幹部的思想觀念還沒有認識到加強國家公務員隊伍建設的重要性，而是認為績效考核是一級壓一級的不民主做法，廣大幹部的“主人翁”地位被剝奪，利益受到了侵犯，因此，在每次考核工作中，個别同志采取了“看不見、摸不着”的抵觸方式，使績效考核始終處于上下不配合狀态。

2、一些幹部的自身修養、思想境界達不到互動式的考核要求，一方面管理者希望大家在考核評分時，要具有“對事業負責、對他人負責、對自己負責”的廣闊胸懷和思想境界。然一些人就是我素我行，以“我”滿意不滿意為标準，惡意打分，或全部100分或全部0分，反正是不記名的。就是這種少部分現象，使整個考核工作陷入困境。

三、現行考核體系存在着不科學之處

1、按《國家公務員暫行條例》規定，國家公務員績效考核的内容為德、能、勤、績四個方面，這四個方面既宏觀又原則，不适應各地區、各部門的工作實際，難以量化，難以落實。

2、現在的考核标準“千人一律”，無論是黨委、工青婦、政府工作部門的局、處、科級領導幹部還是一般事務類公務員，都用同一的标準進行考核，這是不符合實際情況的。

3、目前，《國家公務員暫行條例》對考核評價結果設置為“優秀、稱職、不稱職”三個等級，等次劃分不科學，造成較多問題。其一，考核操作簡單化，隻要先看看機關裡有沒有因觸犯黨紀國法，可定不稱職的，然後再選出優秀的就行了，考核變成了評比先進的工作。其二，考核意識容易淡化。既然隻有幾個優秀，大多數人都是稱職，那麼考核評價“稱職”就行了，是否“優秀”就無所謂了。其三，考核結果趨向扁平化。三個等次之間的跨度就比較大，這就可能形成大家都是稱職以上的結果。其四，考核評價效果不明顯。考核對每個公務員的自我價值、大家認同、晉升晉級都沒有明顯影響，不能調動公務員積極性、創造性。

完善績效考核評價體系，關鍵是依據《國家公務員暫行條例》精神，結合“德能勤績”原則，根據各單位特點，制訂切實可行、符合本單位實際的考核辦法，并明确各級的責任與義務，不停留在理論上，而要真正落到行動上。

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