離職後怎樣開勞動關系解除證明?離職證明不僅關系到勞動者的工齡計算、失業金的領取，更關系到勞動者的再就業權益因此，法律明确規定給勞動者出具離職證明是用人單位必須履行的義務然而，現實中總有一些用人單位濫用管理者的權力，以多種理由拒絕、拖延或未按法律要求為勞動者開具離職證明，甚至借機發洩對勞動者的不滿，人為地給勞動者再就業設置障礙如果遇到用人單位拒開或亂開離職證明這種情況，勞動者該怎麼辦呢？以下3個案例及其分析給出了比較具體的應對措施，下面我們就來聊聊關于離職後怎樣開勞動關系解除證明?接下來我們就一起去了解一下吧!

離職後怎樣開勞動關系解除證明

離職證明不僅關系到勞動者的工齡計算、失業金的領取，更關系到勞動者的再就業權益。因此，法律明确規定給勞動者出具離職證明是用人單位必須履行的義務。然而，現實中總有一些用人單位濫用管理者的權力，以多種理由拒絕、拖延或未按法律要求為勞動者開具離職證明，甚至借機發洩對勞動者的不滿，人為地給勞動者再就業設置障礙。如果遇到用人單位拒開或亂開離職證明這種情況，勞動者該怎麼辦呢？以下3個案例及其分析給出了比較具體的應對措施。

【案例1】終止勞動合同通知書不能代替離職證明

2022年8月31日，徐某與公司簽訂的勞動合同期限屆滿。公司不同意續訂勞動合同，并向徐某送達了終止勞動合同通知書。該通知書載明了雙方簽訂的勞動合同的期限、終止日期、工作崗位、工作年限等内容。

在辦理離職手續時，徐某要求公司給他出具離職證明。公司認為，終止勞動合同通知書已經寫明其在職、離職情況，可以代替離職證明，沒必要另行開具離職證明。

那麼，公司的這種說法對嗎？

【說法】

《勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日内為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”可見，用人單位在解除或者終止勞動合同時，應當向勞動者出具離職證明，這是用人單位應當履行的法定義務。

事實上，離職證明與解除或終止勞動合同通知書是有諸多區别的。其中，二者的主要區别是作用不同。離職證明是證明原用人單位與勞動者已經不存在勞動關系的材料，是勞動者再就業時必須提供的，否則，新用人單位可以不予以錄用。而解除或終止勞動合同通知書是用人單位發給勞動者的，由勞動者個人保留。因此，解除或者終止勞動合同通知書不能替代離職證明。

《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正……”本案中，由于公司拒絕為徐某出具離職證明，徐某可以向勞動監察機構進行申訴，由該機構責令公司出具離職證明。當然，徐某也可以通過申請勞動仲裁或起訴來解決這一問題，隻是時間可能拖得比較長。

【案例2】離職證明不能出現對勞動者的負面評價

因對公司給付的工資待遇不滿，小吳于2022年9月5日與公司解除了勞動合同。公司在給小吳出具的離職證明中寫道：“……工作能力一般，态度不端正，缺乏應有的誠信和職業道德。”

針對離職證明中的上述評價性内容，小吳認為，這種評價首先不是客觀真實的，違背了實事求是的原則。如果他真如公司評價的那樣，公司決不會讓他在本單位連續工作5年，且讓他掌管公司重要的技術研發工作。其次，公司對他的評價是負面的，目的是發洩對他執意離職一事的不滿，想阻斷他的再就業之路。因此，他要求公司重新出具離職證明。

那麼，用人單位可以在離職證明中對勞動者作負面評價嗎？

【說法】

離職證明的作用僅僅是證明用人單位與勞動者之間原勞動關系的終結，而非證明勞動關系因何種原因而終結，所以，用人單位給員工開具離職證明，不可任性而為，不能随意添加對勞動者的負面評價等内容。

《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”據此，對于勞動者的其他方面信息包括勞動者工作能力、個人品行、離職原因等，都不用寫也不能寫。實踐中，确實有一部分用人單位在開具離職證明時在其中夾帶一些“私貨”，甚至帶有明顯對勞動者不利的信息或評價，諸如工作能力不足、工作态度不端正、嚴重違紀、多次考核結果不達标等，這評價實際上侵犯了勞動者的平等就業權和自主擇業權，将給勞動者的再就業制造障礙。

本案中，公司在出具離職證明時對小吳的工作表現等作出了不必要的、負面的評價，這些評價無疑會對小吳的再就業産生不利影響。對此，小吳有權要求公司重新出具符合法律規定的離職證明，也可以通過投訴、申請勞動仲裁或起訴措施，請求有關部門責令或者判令公司為其重新出具符合要求的離職證明。

【案例3】因不出具離職證明影響勞動者再就業用人單位須賠償

在甲公司工作期間，小蔣就一直在尋找更合适的東家。2022年6月3日，小蔣拿到了乙公司的《錄用通知書》。接下來，她向甲公司提交了辭職書。在辦理完工作交接手續後，小蔣請求甲公司為她出具離職證明。可是，到了乙公司與她約定的報到時間，甲公司仍未為她開具離職證明，還告訴她過幾天再來取。

誰知，這隻是甲公司的托詞。截至目前，小蔣從甲公司離職到現在已經3個多月了，還沒有拿到離職證明。這不僅導緻她無法入職洽談好的乙公司，而且讓乙公司在2022年6月即作出了不再錄用小蔣的決定。此後，小蔣到其他單位求職，又有數家單位因為她不能提供離職證明，決定不錄用她。

那麼，小蔣能否要求甲公司賠償其工資損失呢？

【說法】

《勞動合同法》第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”用人單位在招用新員工時，為了避免勞動争議隐患，通常都要求其提供離職證明，否則，不予辦理入職手續。如果用人單位在勞動關系終止後遲遲不出具離職證明，無疑會損害勞動者再就業權益，使勞動者遭受經濟損失。

《勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”該規定具有懲戒用人單位的惡意行為和保護勞動者合法權益的雙重目的。

本案中，甲公司故意拖延出具解除勞動合同證明，導緻小蔣喪失了入職新單位的機會。求職接連“泡湯”，必然導緻小蔣失去了相應期間的工資收入。對此，小蔣可以依法要求甲公司承擔損害賠償責任。至于賠償數額，一般以小蔣從甲公司離職前12個月平均工資為标準，并根據甲公司拖延出具離職證明的持續時間酌定計算期間。

（據勞動午報消息 潘家永律師）

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