績效評估對員工積極性有重要影響，事實上，喜歡公司審查流程的人比過去的組織更努力工作的可能性要高2.9 倍。

那麼，公司如何才能在 2023 年更好地進行績效評估呢？閱讀下文，了解有關評價如何為您提供更多幫助的有用信息。

一個績效考核是員工的績效進行正式評估，考核可由經理、團隊成員和跨職能同事完成。人力資源團隊為考核者提供評估員工績效的表格。考核者可能會被問到以下問題：

• 這個人可以開始做哪些有益于他們的職業和公司的事情？
• 這個人可以停止做什麼來使他們的職業和公司受益？
• 這個人做什麼好？

員工也可以完成自我評估，在其中他們确定關鍵貢獻和機會領域。一旦考核者和被考核者完成了他們的評估，他們就會開會讨論員工的表現，并就對個人和公司都有益的目标和技能保持一緻。

考核是整體績效計劃的關鍵要素，評論對話是一個理想的論壇：

• 讨論績效、主要成就和學習
• 分享員工對組織的影響和貢獻
• 确定重點工作目标
• 讨論職業發展目标
• 分享來自同事的反饋

更重要的是，擁有以員工為中心的考核流程表明您的公司緻力于增長和發展，并且可以提高員工滿意度和保留率。

這些做得好的考核過程會帶來：

• 将他們的公司推薦為理想工作場所的可能性增加 3 倍
• 兩年後在他們公司工作的可能性增加 2.4 倍

公司可以通過多種方式改進考核流程！我們将它們分為以下三類：

從一開始就管理員工的期望，通過在電子郵件、内部網頁或其他面向員工的内容中解決以下問題，在即将到來的考核周期中包含上下文：

• 為什麼：為什麼貴公司要進行此考核/簽到？
• 什麼：考核周期對員工和公司有什麼好處？考核周期的流程是什麼？我們在考核周期中使用什麼工具？
• 時間：以下截止日期是什麼時候？

• 自我評估
• 經理考核
• 同行評估
• 直接報告評估
• 經理和員工之間的會議

員工通常認為評論會引起壓力，隻有14%的員工強烈同意他們的績效評估激勵他們改進。許多公司正在通過創建專注于積極強化和持續改進而不是“出了什麼問題”的方法的考核周期來應對這一問題。

這種以發展為中心的方法可以納入考核表，人力資源團隊可以在其中添加問題，例如：

• 你最引以為豪的成就是什麼？
• 我怎樣才能更好地支持你的工作？
• 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
• 您對哪些增長機會最感興趣？
• 你希望你的下一個職業生涯是什麼？

在您的考核周期結束後，了解員工情緒的脈搏，了解哪些内容最有幫助，哪些内容可以改進。無論您是通過調查或民意調查，還是通過焦點小組和訪談來收集反饋，請确保您詢問哪些進展順利，哪些問題有價值，以及哪些會使績效考核更有成效。

我們認為應該每季度進行一次正式的績效對話，這些可以采取經理審核、360 度審核和/或簽到的形式。有關這些評論類型之間差異的更多詳細信息，請參閱 Tita績效寶 的設計評論和簽到計劃的人力資源指南。

我們根據您考核周期的目标推薦以下問題，一般來說，最好保持表格簡短并将其限制在 4-7 個問題。

• 賞析：你引以為豪的 3-5 項成就是什麼？
• 對齊和評估： 想想你的主要目标：在上個季度，您在實現這些目标方面的表現如何？想想你的角色的主要職責。在上個季度，您在這些職責方面的表現如何？
• 教練：上個季度你可以做得至少 10% 的最重要的事情是什麼？下次你會怎麼做？
• 職業生涯：你希望你的下一個職業生涯是什麼？你可以采取什麼步驟到達那裡？

• 你的目标改變了還是應該改變？
• 本季度什麼進展順利？
• 上個季度有什麼地方可以做得更好？列出可以在未來應用的 1-2 項學習。
• 您需要什麼幫助才能更好地實現目标？
• 經理：提供 1-2 條反饋，可以幫助該員工更好地實現目标。

• 上個季度你是如何在這裡發展你的職業生涯的？
• 下個季度哪些知識、經驗和/或合作機會将使您受益？
• 你希望你的下一個職業生涯是什麼？
• 您可以采取哪些步驟才能到達那裡？你需要什麼支持？

• 經理評估每個價值和/或能力以及員工展示價值的頻率

為人才管理決策提供信息

• 你完成了哪些目标？
• 哪些目标是你無法實現的？
• 未來你将如何以不同的方式應對目标？
• 您希望在您的角色中更多地使用哪些技能？
• 在理想的世界中，您的下一個角色會是什麼樣子？

啟動審查周期需要協調許多不同的活動部分。以下啟動計劃可以幫助公司創建簡化的流程，并提高完成率。

确保整個領導團隊與您的審核目标和策略保持一緻。

在與更廣泛的組織溝通之前，安排一次經理培訓課程，以分享審核周期時間表和流程。确保經理有能力回答他們團隊的問題。

如果您無法舉辦經理培訓課程，請在 wiki 或 Tita上向經理提供信息。我們建議保留辦公時間，以便管理人員可以随時提出問題或在準備談話時獲得幫助。

在您的發布電子郵件中，包含有關考核周期“為什麼”、“什麼”和“何時”的信息。鼓勵每個人在他們的日曆中安排時間來完成審查，以便他們可以在截止日期前完成考核（人力資源團隊也可以為所有員工發送日曆保留！）最後，我們建議個人貢獻者的辦公時間，以便他們可以就即将到來的周期提出問題.

輕推提醒員工完成他們的考核。事實上，大多數 Tita的客戶每個周期使用三個提醒。此外，您可以通過與經理合作獲得更高的完成率。例如，經理可以與他們的團隊分享他們已完成審查，并以身作則。

利用Tita儀表闆分析跟蹤完成率和其他 KPI。

召集團隊負責人參加校準會議，調整績效評級以考慮可能是輕松評分者或硬評分者的領導者。

Tita績效寶

在啟動考核周期之前，人力資源團隊可以從完成以下任務中受益：

我們建議設置所需的完成率，并建立在考核後評估的基線員工情緒指标。對于完成率，請查看按時完成考核的員工百分比。對于 360 條評論，也要評估同行完成率。另一方面，員工情緒可以通過民意調查或參與調查後審查周期來衡量。

通過提取有用的數據，全面了解員工績效。這些見解有助于促進對關鍵成就的讨論，以及未來可以改進的地方。提示：鼓勵員工在項目完成後始終征求反饋，以便及時學習！

随着公司業務需求的發展，請确保員工和經理更新他們的目标和關鍵項目。為确保直接下屬與組織目标保持同步，鼓勵每周一對一交流并制定強有力的全公司溝通計劃。

為了幫助管理人員為即将到來的周期做好準備，我們推薦以下最佳實踐：

在複習準備方面，詳細的筆記是您最好的朋友。保存、分類和查看全年的反饋，跟蹤員工的目标進度，并查看一對一對話中的讨論主題。

從以前的考核中評估員工的目标。他們的目的達到了嗎？如果沒有，他們可以采取哪些不同的做法？根據他們過去的表現，選擇幾個目标在審查期間讨論。這些可以提供一個可靠的框架，幫助員工确定需要改進的領域并為即将到來的 3、6 或 12 個月制定目标。

當您定期向員工提供反饋時，準備績效評估就不再是一項艱巨的任務。員工對他們的立場有更好的了解，并且您在準備審查時可以參考之前的對話。

員工可以通過執行以下操作，在即将到來的考核周期中全力以赴：

近85%的受訪00後表示，如果他們能更頻繁地與經理進行績效對話，他們會更有信心。開始對話的最簡單方法就是向您的經理征求反饋意見——定期、全年，而不僅僅是在考核期間。它展示了主動性和對增長的承諾。并且這些簽到對話發生得越頻繁，您在考核時感到的不确定（和焦慮）就越少。

了解評論的格式。如果您想讨論升職或加薪，請牢記目标并附上引人注目的談話要點來支持您的觀點。列出您收到的成就和積極反饋。此外，花時間自我反省并找出弱點，這樣您就不會被負面反饋所蒙蔽。準備是消除緊張的最好方法。

以下最佳實踐可幫助公司在考核周期後提高員工的生産力、績效和發展。

1. 規範審核計劃要求和最佳實踐如果您還沒有，請确保您的審核要求（包括自我評估、與您的經理會面等）已記錄在案并且始終可供員工使用。在您的文檔中也包括評論“最佳實踐”部分 – 查看這篇文章以獲得想法！

2. 發送參與度調查或民意調查人力資源團隊可以從績效考核經驗中學到很多東西！我們建議發送涵蓋績效考核過程和後續行動的調查或民意調查。包括諸如“表現對話中的信息對您有價值嗎？”之類的問題。和“你覺得你的表現發生了變化嗎？” 調查中的見解将幫助您進行持續改進，最終提高生産力。

3. 進行事後審查組織焦點小組——并使用脈搏調查洞察——了解在此審查周期中哪些方面做得好，哪些方面可以改進。收集數據後，與您的人力資源團隊安排事後分析，以制定未來周期的計劃。

4. 記錄和共享未來考核周期的變更一旦您的人力資源團隊就未來周期的變更達成一緻，将其記錄下來并與員工共享。讓員工知道下一個考核周期的時間、您正在進行的修改以及原因。這些信息可以存在于 wiki 或 Tita 内部網頁面上，也應該通過電子郵件和全體員工會議主動與員工共享。

5. 獎勵高績效員工是否左右淘汰了高優先級的可交付成果？獎勵他們！無論員工是通過送餐還是向他們最喜歡的慈善機構捐款來激勵，我們還建議分享公衆的認可，以建立一種表揚的文化。

6. 讓經理跟進改進的領域相反，如果員工在他們的目标或發展計劃上掙紮，鼓勵經理與他們開誠布公地交談并共同解決問題。老闆還可以推動問責制對實現團隊成功的重要性。

7. 鼓勵員工在每個項目之後獲得反饋為了推動持續發展，鼓勵員工在重大項目和裡程碑之後請求反饋。通過向隊友學習哪些地方做得好以及他們可以改進的地方，員工将獲得相關（及時！）的見解，這将有助于未來的項目。

績效考核并不是幫助員工在工作中做得更好的唯一方法。我們推薦以下計劃來補充審核并幫助員工取得成功。

每周或每兩周與經理進行一對一交流，幫助員工朝着正确的目标努力。雖然我們通常建議 1:1 是由員工驅動的，但經理驅動的 1:1 也适用于推動一緻性和跟進重要的業務更新。

為了提高整個組織的成功意識，我們建議更頻繁地對員工進行表彰。人力資源團隊可以發起競賽或挑戰來鼓勵員工獲得榮譽。

在考核周期之間，員工可以主動請求經理、同事和跨職能同事提供反饋。這将幫助他們在專業上成長并發展核心技能。此外，如果您的人力資源團隊負擔過重并且現在無法進行審核，員工驅動的反饋可以取代審核。

最後，為确保員工在不斷變化的環境中取得成功，讓員工能夠根據需要調整目标。此外，如果某些員工很難獲得數字結果，經理可以創建定性記分卡來獎勵員工的行為。

為了建立一個成功的績效評估計劃，人力資源團隊應該仔細考慮他們的高層次目标，以及有助于他們實現該目标的戰略和戰術。

建立以 員工為中心的考核流程——專注于成長和發展——将使考核對話對員工更有價值。

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