人力資源規劃的基本步驟?國家“十四五”規劃建議再次強調人才強國戰略，人力資源的重要性已經受到社會普遍認可在勘察設計行業，企業之間的競争最終是技術的競争，即人才的競争，我來為大家科普一下關于人力資源規劃的基本步驟?以下内容希望對你有幫助!

人力資源規劃的基本步驟

國家“十四五”規劃建議再次強調人才強國戰略，人力資源的重要性已經受到社會普遍認可。在勘察設計行業，企業之間的競争最終是技術的競争，即人才的競争。

我們發現很多企業的人力資源工作存在一項重大缺——即人力資源規劃的制定與實施。企業的人力資源規劃是對企業的人力資源工作的計劃、組織、領導及控制，是企業以戰略規劃為切入點，結合自身的人力資源現狀，科學地預測和分析自己在内外部環境變化中的人力資源供需狀況，最終開展必要的措施以保證企業内部人力資源工作足以支撐企業戰略目标的實現。是企業的生産、經營戰略目标在人力資源活動上的延續，是企業擁有具有競争性的人力資本、組織能力和可持續的人力資源發展舉措的重要前提。

優秀的人力資源戰略反映着企業對員工的管理觀念、态度和企業的人才價值觀，其所形成的競争優勢很難被其他企業模仿。随着市場競争的加劇，适應企業環境和外部市場環境的人力資源規劃的有效建立是企業持續占有市場的重要保障。

人力資源規劃的目的因企業自身特點及所處市場環境、行業特征的不同而不同，結合戰略發展和日常管理的角度，編制人力資源規劃主要的目的包括：1.有利于實施戰略規劃及其他分項規劃；2.預測企業發展過程中人力資源的需求；3.保障企業人力資源工作的有序和有效；4.有利于調動企業員工積極性，保持員工隊伍活力。

那麼人力資源規劃怎麼做，主要有以下四個步驟：

1、分析人力資源外部環境

外部環境分析包括宏觀人才環境分析和行業人才環境分析。整體分析以人才供需、人才流動、人才管理的新變化、新趨勢為主要分析點。以人才管理的新趨勢舉例。面對“十四五” 勘察設計行業走向高質量發展的大勢面前，未來的人力資源管理趨勢必然為降本增效、洞察預見。以預測與分析為目的、以應用信息數據為平台的人力資源數字化管理成為新的發展趨勢，如利用現代技術打造統一的數字化工作場所，提升團隊工作的協同效率，降低團隊溝通成本，提升員工的敬業度和使命感，提高團隊生産力。通過智能化的分析，了解組織人才管理現狀，人才市場競争力，有效預測人才管理未來可能面臨的問題和挑戰，從而幫助組織制定更科學的人才決策。

2、盤點企業人力資源現狀

人力資源現狀包括管理機制現狀和人才隊伍現狀。管理機制現狀分析，建議企業從選人、用人、育人、留人和信息化建設等方面展開，評估這五個方面工作的現狀，找到疲軟所在。而人才隊伍現狀分析可以涵蓋更多具體的數據，比如分析現有人員數量，人員的院齡結構、學曆結構、職稱結構、專業技術職稱結構等詳細的數據，同時評估人力資源的戰略管理能力、項目管理能力、市場營銷能力和投融資能力等，通過人均營業收入和人均淨利潤等指标測算人力資源的效率現狀。

3、制定規劃期内人力資源的發展目标

人力資源發展目标包括人力資源總體發展目标、人力資源管理機制發展目标和人才隊伍發展目标。其中人才隊伍發展目标具體包括人才總量發展目标、人才質量發展目标和關鍵人才規劃目标。關鍵人才又可分為四類：項目管理人才、市場經營人才、新興技術人才和職能發展人才。企業要根據戰略規劃中設想的營業收入總額和增速，測算與之匹配的人才隊伍增速和總量目标，以完成對總的戰略規劃的分解。

4、拟定人力資源規劃實施舉措

人力資源規劃實施舉措包括人力資源管理機制發展舉措、人才隊伍發展舉措和組織保障舉措。人力資源規劃實施舉措是人力資源規劃能否落地的關鍵要素。合理的實施舉措應包含完善的人才招聘管理制度，多元化的校園招聘渠道，健全的職業發展通道、績效管理制度，多渠道、多方式的人才培養和培訓機制，以效益為導向的薪酬分配體系，全方位、全過程的信息化建設等。

在人才隊伍發展舉措方面，以新興技術人才的内部發展為例，積極推進“轉換、定制、共享”等多個緯度深入挖掘新興技術人才。①人員轉換：推動傳統設計人員根據新興業務發展需要進行轉化，從薪酬引導、技術積累、軟件使用、産品培訓、項目考核等多個方面幫助傳統設計人員轉換為新興技術專業人才；②人員定制：根據新興業務發展特點，定制化招聘、培養一批适合未來業務發展的數字化人才。③人員共享：通過多種方式與外部資源進行人才共享，網羅一批懂系統、懂業務、懂管理的技術人才作為社會資源為企業所用，有效解決新興技術人才短缺及培養難度相對較大、時間較長的問題。

總之，人力資源規劃的目的是通過細緻具體全面的分項要素分析來減少未來的不确定性。借助制定人力資源規劃這個行為，可以讓企業知道什麼業務應該招人，什麼部門人浮于事，未來發展的時候将會缺少什麼人才，最終使企業在戰略規劃實施階段做到處變不驚。

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