生産管理績效考核方法?目标管理在績效考核中常被機械地運用主管為員工設立目标,一旦目标達成,則員工就會獲得獎賞;否則,就會受到處分一個生産主管如果隻看結果,員工在此種情況下工作,勢必壓力巨大,最後隻會導緻整個目标體系崩潰,接下來我們就來聊聊關于生産管理績效考核方法?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!
目标管理在績效考核中常被機械地運用。主管為員工設立目标,一旦目标達成,則員工就會獲得獎賞;否則,就會受到處分。一個生産主管如果隻看結果,員工在此種情況下工作,勢必壓力巨大,最後隻會導緻整個目标體系崩潰。 目标管理作為績效考核的基礎,包含了人、财、物與時間等許多内容,好處多多,用途廣泛。然而,目标管理并不是萬靈丹。一些主管認為,既然目标管理使每個人的工作都已量化,隻要各司其職,工作流程自然順暢,權責問題會迎刃而解。其實這是一種誤解。目标管理最大的特點是側重目标而非方法,其實質僅是通過有難度且明确的目标,激發員工的主觀能動性,倘若把目标管理當成一個管理平台,用其處理工作流程中的問題,難免“心有餘而力不足”。 一些員工把目标管理看作績效考核的一個手段,如此一來,他們在設定目标時,就将容易完成的工作設為主要目标,甚至為了體現業績,以短期目标替代長期目标。這不但是一種錯誤做法,而且也是對目标管理的一種誤解,目标管理旨在幫助員工提高效率,從而增強滿意度,而非增加負擔造成壓抑感。組織成員可以通過目标管理實現彼此協調,減少資源浪費。所以,作為生産主管在目标設定上一定要把好關,将工作按照輕重主次合理劃分。盡管目标管理強調“自我控制”與“自我突破”,但并非意味着讓管理層放棄管理,隻不過是用雙向溝通代替了獨權管理,更有效地保證了組織目标的實現。 為數不少的主管認為,目标管理隻要将任務量化并提高難度就一切OK了,殊不知此種做法隻适用于決策力差、不可控因素匮乏的員工,對于研發人員或存在不可控因素多的工作,就不夠靈驗了。目标管理要求針對不同員工,給予不同的目标,但一味追求任務量化,實在是曲解了目标管理的全部意義。 目标管理的精髓是需要共同的責任感,它依憑團隊合作。 主管要常問自己,是否就任務選配了最适合的人選,是否成功引導、幫助、鼓勵與發展員工去理解與實現組織的目标。 |
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