【前言】勞務派遣工有五險一金，勞動者和勞務公司簽訂了勞務派遣合同，勞務公司應當依法給勞動者繳納社保和住房公積金，否則勞動者可以到用人單位所在地的社保局和住房公積金管理中心進行投訴。

勞務派遣工有五險一金，勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是勞動關系，應當訂立勞動合同。實行同工同酬。包括五險一金。勞動者和勞務公司簽訂了勞務派遣合同，勞務公司應當依法給勞動者繳納社保和住房公積金，否則勞動者可以到用人單位所在地的社保局和住房公積金管理中心進行投訴。

《社會保險法》第五十八條 用人單位應當自用工之日起三十日内為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。

勞務派遣是指由勞務派遣公司與勞動者訂立勞動合同，然後把勞動者派遣到需要用工的企業上班。企業需要支付勞務派遣公司一定的服務費用，勞動者的勞動合同關系存在于勞務派遣機構與勞動者之間。正式工指勞動者與用工企業簽訂勞動合同，與用工企業存在勞動關系的員工。

派遣工和正式員工區别是：

1、簡單明了的說就是，勞務派遣不是正式的，簽合同的是勞務派遣公司，即用工單位，崗位機動性大，随時有被換的可能。

2、正式員工即通常意義上的合同制員工，是市場經濟發展到一定階段的産物，實行終身雇傭制。

3、正式員工是和工作的單位簽訂勞動合同，他們繳納保險，如果出現了問題，需要和工作的單位之間處理。

4、勞務派遣員工是和代理公司簽訂合同，被他們派遣到你那個單位去工作，假如以後出現了用工方面的問題是你和代理公司之間處理。

5、區别于非正式員工，即一些處于試用期的員工，一般企業招聘員工後，為了考察員工的實際工作能力、工作态度等而往往會給予一定的試用期。通過這個來考察一個員工的綜合能力，看其能否适應這份工作。

雖然派遣員工系與派遣單位建立勞動關系，應由派遣單位支付工資，但實際上該工資是體現在用工單位支付給派遣單位的派遣費用中。鑒于《勞動合同法》第九十二條規定，派遣單位違反法律規定，侵害派遣員工權益的，用工單位應承擔連帶責任。其中就包括了派遣單位侵吞派遣員工工資這一情況。因此建議就員工工資這部分，由用工單位直接支付給派遣員工，以免不法派遣單位卷款而逃。相關政策條文如下：

1、《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬确定。

2、《勞動合同法》第六十一條規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的标準執行。

3、《勞動合同法》規定：勞務派遣協議應當約定派遣人員的社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。可見，由哪一方為勞務派遣人員繳納各項社會保險是由勞務派遣公司和實際用工單位協商确定的。但不管如何約定，勞務派遣單位或用工單位都必須為勞務派遣人員繳納各項社會保險費，不能互相推脫，侵犯勞務派遣人員的權益。

首先，國企的勞務派遣大多數還是比較靠譜的，其本身是符合規範，并且有保障的，至少比其他任何企業都靠譜，但也有一些國企的勞務派遣制選擇性靠譜，特别是對一些主體崗位上的混崗勞務工不公平，有的國企，就把勞務工轉為正式工，有的國企，背不起這個人工成本負擔，把勞務工轉為了業務外包工。

其次，勞務公司最好是國企的合資企業或者改制企業，歸根到底還是國企的關聯企業，這種勞務工（外包工）就是一個形式，除了一些硬性待遇不能享受之外，其他的薪酬福利還是與正式工差不多的，就是低一點，國企對勞務工和外包工，尤其是與正式工混崗的勞務、外包工，規定表現優秀的，比如，技能大賽獲獎的、管理水平較高的、技術成果轉化的勞務和外包工，可以轉為正式工。

最後，國企待遇好是針對正式工而言的，作為勞務派遣工，其福利待遇，包括薪資水平差異較大，勞務外包的另一個原則就是打包自己的非核心業務，也就是平時所講的髒活累活，這些活多但是技術含量低，也就造成了大多數勞務外包人員在幹活，正式工我們看不到人。

可以。比如大部分銀行每年都會有一定的轉正名額，公務員和事業單位的轉正機會則較少，想要成為正式員工還是要參加招聘考試。銀行招聘的時候會以勞務派遣的方式招工，在一段時間後予以轉正，例如此次河北保定農信社的招聘，在招聘過程中，讓新員工以勞務派遣性質入職，并在一年期或者兩年期後根據員工表現給予轉正。如果是法律上所說的勞務派遣，那麼是可以轉正的。但是這種情況的轉正和一般的勞動關系轉正是有很大的區别的。勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，市直有勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，并支付報酬。

這個問題需要明确的是，勞務派遣工也是勞動者，并沒有什麼不同，所以，勞務派遣工的轉正年限所涉及的問題與普通勞動者轉正所涉及的問題沒有太大的區别。實踐中往往遇到的問題是勞務派遣工由于種種原因被迫與用人單位解除勞動關系，而與新單位建立勞動關系，此時，勞動者的工作年限就要重新計算。這對于勞動者是十分不利的。對此，大家大可不必擔心，根據相關法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者可以請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

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