2022年12月7日，《關于進一步優化落實新冠肺炎疫情防控措施的通知》（聯防聯控機制綜發〔2022〕113号）（以下簡稱“新十條”）發布。

　　原文鍊接：http://www.gov.cn/xinwen/2022-12/07/content_5730443.htm

　　“新十條”對于防控措施進行了較大的調整，産生了一些勞動用工方面的常見疑難問題：

　　員工新冠陽性在家隔離，是正常發放工資還是按照病假發放病假工資？

　　員工感染了新冠，是否可以認定為工傷？

　　員工身體不适，能否拒絕來公司到崗上班？

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　　我彙總了一些高頻熱點問題，盡可能地為大家答疑解惑。因政策持續更新變化，部分答案僅供參考，請以最新政策為準。

　　01

　　十大勞動用工高頻問題

　　問題一：員工确診新冠，工資如何發放？可以按照病假處理嗎？

　　答：根據當前國家有關政策要求，确診員工在隔離治療期間按提供正常勞動支付工資，隔離治療期結束後，仍需繼續治療的，按照病假處理，發放病假工資。

　　感染者隔離，是政府的要求，具有強制性，隻是可以選擇居家隔離而已，既然是隔離，就應正常支付隔離治療期間的工資。但隻有在“隔離”治療期間才需正常支付工資，隔離結束後仍需治療的，則享受病假待遇。

　　但要注意的是，各地方可能存在細化操作，比如北京有這樣的規定：有證據證明勞動者本人不遵守政府防控措施導緻被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，用人單位可以比照事假處理。具體以各地政策為準。

　　依據：

　　1、人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳明電〔2020〕5号）第一條規定

　　“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導緻不能提供正常勞動的企業職工,企業應當支付職工在此期間的工作報酬,并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。”

　　2、人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、全國工商聯合會《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業複工複産的意見》

　　(六) 保障職工工資待遇權益。對因依法被隔離導緻不能提供正常勞動的職工,要指導企業按正常勞動支付其工資;隔離期結束後,對仍需停止工作進行治療的職工,按醫療期有關規定支付工資。

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　　問題二：員工确診後，符合條件采取居家隔離的，如何判定隔離的起止時間進而确定工資發放？

　　答：若員工感染後采取居家隔離，未去醫院也沒有醫學檢查證明，建議第一時間讓員工提交抗原檢測陽性證明，同時出具社區對于員工感染陽性居家隔離的紙質證明。

　　居家隔離期間加強健康監則，可要求員工每日報備健康及抗原檢測結果。

　　在隔離第6至7天連續2次核酸檢測，檢測Ct值35的解除隔離，按照目前的政策規定，确診首日至解除隔離之日，按各地确診工資支付操作，即按提供正常勞動來支付正常工資，直至滿足解除隔離條件。

　　依據：

　　《關于進一步優化落實新冠肺炎疫情防控措施的通知》聯防聯控機制綜發 (2022) 113号

　　(三)優化調整隔離方式

　　感染者要科學分類收治，具備居家隔離條件的無症狀感染者和輕型病例一般采取居家隔離，也可自願選擇集中隔離收治。居家隔離期間加強健康監測，隔離第6、7天連續2次核酸檢測Ct值35解除隔離，病情加重的及時轉定點醫院治療。具備居家隔離條件的密切接觸者采取5天居家隔離，也可自願選擇集中隔離，第5天核酸檢測陰性後解除隔離。

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　　問題三：員工家裡有人陽性，員工居家隔離，工資如何支付？

　　答：仍需要全額支付。根據新十條的規定：“具備居家隔離條件的密切接觸者采取5天居家隔離，也可自願選擇集中隔離”，也就是說，密接者也是政府要求的隔離，所以，按人社廳明電〔2020〕5号的規定，也是正常發放工資。

　　問題四：員工如果确認為密接，工資應當如何支付?如何給假?

　　答：2022年12月7日國務院發布《關于進一步優化落實新冠肺炎疫情防控措施的通知》，明确規定具備居家隔離條件的密切接觸者可以采取5天居家隔離，也可自願選擇集中隔離，第5天核酸檢測陰性後解除隔離。

　　在這5天居家隔離或者集中隔離期間企業應倡導員工遠程辦公，不具備遠程辦公條件的也不得随意降低員工工資，需要按提供正常勞動支付工資。

　　若密接員工在隔離期間确診陽性，則參照上述陽性确診政策支付工資。

　　問題五：從減輕企業用工成本的角度出發，無症狀者、密接者，能否安排年休假呢？

　　答：“新十條”規定，具備居家隔離條件的無症狀感染者和輕型病例，可以居家隔離，加強健康監測，病情加重的及時轉定點醫院治療。對于密接者及無症狀者，用人單位應正常發放工資。

　　但是，無症狀者、密接者雖然需要隔離，但不屬于需停工治療者，此情形下，用人單位可以安排遠程辦公讓其正常提供勞動，也就是說，安排年休假也是合理的。

　　可參考廣東省人力資源和社保保障廳《新冠肺炎疫情防控期間勞動關系處置導則》規定：

　　“對2月9日之後，因受疫情影響不能按期到崗的職工或仍不具備複工條件的企業，要指導企業通過安排職工居家遠程辦公或優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假的方式，協商解決無法複工問題。”

　　然而該觀點目前有較大的争議，因為人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會、中國企業家協會、全國工商聯合會《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業複工複産的意見》中表述：

　　(六)保障職工工資待遇權益。對因依法被隔離導緻不能提供正常勞動的職工,要指導企業按正常勞動支付其工資

　　也即隔離者均需正常支付工資。

　　問題六：員工由于疫情管控無法返崗上班，如何處理？

　　答：對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生産的，比如公司大廈封控或者居住地臨時管控的，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式遠程辦公;

　　對不具備遠辦公條件的企業，安排職工優先使用帶薪年休假、企業自設福利假，綜合調劑年度内休息日等進行抵扣，所有抵扣使用完結後，員工還在隔離狀态的，仍需要按照正常工資标準進行支付。

　　或者企業可與員工另行協商工資支付，協商不成的，超過一個工資支付周期的，可按照工資支付有關規定處理。

　　問題七：員工能否以單位有人曾感染陽性為由，主張單位不提供安全工作環境而拒絕出勤？

　　答：員工不能以此為理由拒絕出勤。“新十條”明确“落實高風險區‘快封快解’。連續5天沒有新增感染者的高風險區，要及時解封。”

　　此外，11月11日，國務院聯防聯控機制綜合組發布《關于進一步優化新冠肺炎疫情防控措施 科學精準做好防控工作的通知》（“二十條”）中，也沒有限制曾經感染的場所要限制複工，因而除非政府要求封控不得複工，否則員工均應正常出勤。

　　若員工确實有困難的，比如三期女員工，在企業經營情況和員工崗位工作可以允許其通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，可酌情安排員工在家辦公；

　　不具備在家辦公條件的，企業要求全員工必須返崗保障經營情況下，可按事假處理或同員工協商一緻待崗，并明确待崗工資标準。

　　但需要注意的是，從舉證的角度來看，建議企業把勸導過程留存相關溝通記錄，或可以發送書面通知 (《返崗通知書》)。

　　問題八：員工出差感染新冠，是否認定工傷?公司是否承擔賠償責任?

　　答：按人社部有關規定，隻有醫護工作者或相關工作人員因履行新冠病毒預防和救治工作職責，感染的或感染後死亡的，應認定為工傷。

　　值得注意的是，在新冠疫情出現之前，部分地區的工傷保險條例對”疫情“”疫病“作為認定或視同工傷的規定，比如廣東、四川、河南等地。

　　新冠疫情出現之後，部分地方專就疫情也發布了是否認定工傷的政策，如廈門、江浙在一些特定情形下，會被認定為工傷或視同工傷，可享受工傷待遇，

　　如由用人單位指派前往國家宣布的疫區工作而感染疫病的，職工在提供志願活動中感染疫病或受到其他傷害的，或在疫情防控期間因履行工作職責而感染新冠肺炎的。

　　依據：

　　1、《人力資源社會保障部、财政部、國家衛生健康委關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》 (人社部函(2020] 11号)

　　在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

　　2、《廣東省工傷保險條例》 (2019年修正)

　　第十條 職工有下列情形之一的，視同工傷: (四)由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染疫病的。

　　3、《四川省工傷保險條例》

　　第二十一條 規定，有下列情形之一的，視為因工作原因受到事故傷害: (二職工由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染該傳染病的;《河南省工傷保險條例》(2007年10月1日起施行)

　　第十三條規定，職工受用人單位指派前往疫區工作而感染該疫病的，視同工傷。

　　4、《廈門市新型肺炎疫情防控期間企業勞動關系調整與工資支付政策指引》

　　五、感染新型冠狀病毒肺炎有關工傷認定

　　(二十一)企業職工由用人單位指派前往國家宣布的疫區工作而感染疫病的，應按“因工外出期間，由于工作原因受到傷害”情形認定為工傷。

　　(二十二)企業職工在提供志願活動中感染疫病或受到其他傷害，應按“在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的”視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。

　　5、《關于規範涉新冠肺炎疫情相關民事法律糾紛的實施意見 (試行)》 (浙高法民一[2020]1号）

　　5.勞動者在疫情防控期間因履行工作職責而感染新冠肺炎，認定為工傷的，依法享受工傷保險待遇。

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　　問題九：員工隐瞞感染事實出勤，導緻用人單位疫情擴散，用人單位是否可解除勞動合同？

　　答：新冠現時仍按甲類傳染病應對，具有強傳染性，作為患病人員，應理解隐瞞患病情況而繼續在單位場所出勤很大可能會導緻疫情擴散，

　　可能會給其他員工帶來人身損害，也給用人單位帶來較大損失，用人單位據此解除勞動合同，具有較大的合理性。

　　問題十：公司因疫情停工停産，如何發放工資？

　　答：《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電[2020]5号）規定，

　　企業停工停産在一個工資支付周期内的，企業應按勞動合同規定的标準支付工資。

　　超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資标準；

　　職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費标準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。

　　02

　　規避風險，企業應當怎樣做？

　　“新十條”中有一句話：“重要機關、大型企業及一些特定場所可由屬地自行确定防控措施。”

　　某種程度上，相當于把疫情防控措施的決定權讓渡給了用人單位。那麼用人單位應當采取什麼行動，才能避免各種不利後果呢？這裡有幾條建議可供參考。

　　1. 成立疫情管控工作小組

　　面對各種新情況、新問題，公司需要提前設置相關的決策機制，各種突發問題和應急處置需要高效的溝通渠道。

　　2. 制定适合本單位的疫情防控政策

　　申請居家辦公的條件、違反防疫政策的相關違紀懲戒措施等都要完善。

　　3. 提前準備應急預案

　　詳細羅列員工可能遭遇的緊急情況，并準備相應的應對措施，采購相應藥物、抗原檢測盒等。

　　4. 從嚴控制員工外出出差

　　出差需要乘坐各種交通工具，無形中增加各種感染風險，應當從嚴控制員工外出出差。

　　5. 組織個人疫情防護培訓

　　讓全體員工科學認識新冠病毒的危害，有利于統一思想認識，規範相關行為标準，盡可能減少員工在社會活動中被暴露感染的風險。還可以制作疫情個人防護指導手冊，指導員工居家抗疫。

　　6. 完善薪酬福利休假政策

　　由于國家放寬居家隔離，對于各種疫情和突發情況導緻的缺勤，應明确請假程序、員工需披露的信息、需完成的休假程序、公司安排停工停産的條件、薪資标準、福利标準等，規範各類權利義務。

　　7. 加強疫情期間的個人信息保護

　　員工的核酸報告、治療記錄等均屬于員工的個人敏感信息，但同時企業要平衡其他員工的知情權、公司用工自主權，故應當制定必要規範加強個人信息的搜集、存儲和保密管理，在做好保密的前提下，員工應配合與疫情防控有關的指令。

　　8. 密切關注各地疫情和就醫狀況

　　目前各地管控措施和相關的管理手段仍有差異，如陽性無症狀感染者能否外出可能存在不同的管理手段，企業應當及時了解當地具體政策，為員工提供指導和幫助。

　　9. 重新準備閉環生産方案

　　對于無法安排居家辦公的生産制造型企業，如果無法承受大面積感染導緻的停工，則需要提前準備封閉生産方案。公司可增加相關薪酬福利待遇以及激勵條件來滿足相關生産需求，同時匹配核酸和抗原等檢測資源。

　　來源：本文綜合飛勞動法、桂彬說法、勞動法行天下、LABOURS赉擘斯編寫（end)

　　本文來源：本文收集整理于網絡

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　　編輯：sometime編制：2022年12月13日

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