什麼情況下才有權終止勞動合同?作者：郝雲峰 法學碩士 北京普然律師事務所創始合夥人，下面我們就來聊聊關于什麼情況下才有權終止勞動合同?接下來我們就一起去了解一下吧!

什麼情況下才有權終止勞動合同

作者：郝雲峰 法學碩士 北京普然律師事務所創始合夥人

争議焦點

勞動合同到期未續簽，勞動者繼續在用人單位工作，單位能否依據新司法解釋（一）第三十四條的規定直接終止勞動關系。

基本案情

上訴人（原審原告）：佟昕

上訴人（原審被告）：天津衆城聯盟有限公司

2016年8月22日，佟昕入職天津衆城聯盟有限公司（以下簡稱衆城聯盟），雙方簽訂了勞動合同，合同期限自2016年9月1日至2019年8月31日。合同期滿後，雙方未就續訂勞動合同達成一緻意向。

2020年6月3日，衆城聯盟向佟昕發送《勞動合同續簽通知書》，主要内容載明：“衆城聯盟與佟昕簽訂的勞動合同于2019年8月31日期限已經屆滿，現公司決定與你續訂勞動合同，請你于2020年6月5日前以書面形式答複單位”。

2020年6月5日，佟昕向衆城聯盟作出關于續簽勞動合同通知書的回函，主要内容為：“在不降低本人原來的勞動條件、勞動報酬等情況下，本人願意續簽勞動合同，願意繼續工作。續簽勞動合同應對勞動合同未明确内容加以明确，如主要工作内容、工作職責和勞動報酬”。

2020年6月9日，衆城聯盟作出終止勞動合同通知書，主要内容為：“衆城聯盟與你的勞動合同已經屆滿，衆城聯盟于2020年6月5日向你送達了《勞動合同續訂通知書》，并要求你于2020年6月5日14時來單位辦理續訂勞動合同的手續。因你未能按照本單位通知規定中規定的時限，與單位訂立書面勞動合同，現根據《天津市貫徹落實<勞動合同法>若幹問題實施細則》第五條的規定，決定自2020年6月9日起終止與你的勞動合同關系，經濟補償金為54647元”。

佟昕向天津市濱海新區勞動人事争議仲裁委員會提起仲裁申請，要求衆城聯盟支付違法解除勞動合同賠償金、兌現獎、工資差額，該委支持其部分請求後，佟昕不服，訴至天津市濱海新區人民法院。

勞動者訴稱：我同意續簽勞動合同，公司未與我續簽勞動合同轉而終止事實勞動關系，屬于違法終止，應支付違法賠償金。

用人單位辯稱：佟昕不同意按原勞動合同約定條件續簽勞動合同，我司有權終止勞動關系。

審理結果

一審法院認為：

佟昕主張衆城聯盟支付其違法終止勞動合同賠償金216515.36元的訴訟請求，因雙方勞動合同于2019年8月31日屆滿，雙方未續訂，但佟昕仍在衆城聯盟工作，衆城聯盟亦支付佟昕勞動報酬，故雙方實際仍按原勞動合同順延履行，衆城聯盟作出終止勞動合同通知書，系違法終止與佟昕的勞動合同，故應支付佟昕賠償金。

二審法院認為：

在勞動合同到期後，佟昕繼續在衆城聯盟公司工作，衆城聯盟公司亦未表示異議，視為雙方認可以原條件續訂勞動合同。佟昕在收到衆城聯盟向其送達的《勞動合同續簽通知書》後作出《關于佟昕續簽勞動合同通知書的複函》答複：“一、在不降低本人原來的工作條件、勞動報酬等情況下，本人願意續簽勞動合同，願意繼續工作；二、本人就勞動合同到期未續簽問題，已于2020年5月19日提交天津市濱海新區勞動仲裁委員會，請問未續簽勞動合同期間的每月兩倍工資問題如何解決？三、續簽勞動合同的起算和截止日期應按照實際簽訂時間計算；四、續簽勞動合同的内容應對勞動合同未明确的内容加以明确，如工作内容、工作職責和勞動報酬”。佟昕複函雖同意續簽勞動合同，但附加了其它條件，表明其不認可以“原條件”繼續履行勞動合同。故，衆城聯盟向佟昕作出《終止勞動合同通知書》符合法律規定，不屬于違法終止勞動合同的情形，不應支付違法終止勞動合同賠償金。

評析意見

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（以下簡稱新司法解釋）第三十四條規定“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”。根據該條的字面意思，勞動合同到期後，未續簽新的勞動合同，勞動者繼續在原用人單位工作的，雙方形成事實勞動關系，事實勞動關系存續期間，任何一方均有權單方終止勞動關系。換句話說，用人單位在事實勞動關系存續期間獲得了任意終止勞動關系的權利。該規定與現實的審判實踐存在較大差異，但是，該條規定又是現行有效的最新司法解釋，因此有必要進一步厘清。

勞動合同到期續簽的現行規定。

《北京市勞動合同規定》第四十條規定“勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前３０日将終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續”。也就是說，無論用人單位是否與勞動者續簽勞動合同，均應當提前三十日通知勞動者。同時，該條也明确，終止或者續訂發生在勞動合同期限屆滿之前而不是勞動合同期限屆滿之後。勞動合同期限屆滿之後如果終止，終止的應該是之後續簽的勞動合同，如果之後雙方未續簽勞動合同，應該不會涉及到終止勞動合同的問題而隻會涉及到解除事實勞動關系的問題。

勞動合同期限屆滿之後，雙方勞動關系如何處置？《北京市勞動合同規定》第四十五條第一款作了明确規定“勞動合同期限屆滿，因用人單位的原因未辦理終止勞動合同手續，勞動者與用人單位仍存在勞動關系的，視為續延勞動合同，用人單位應當與勞動者續訂勞動合同。當事人就勞動合同期限協商不一緻的，其續訂的勞動合同期限從簽字之日起不得少于１年；勞動者在用人單位連續工作滿１０年以上，勞動者要求續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其續訂無固定期限勞動合同”。根據該條規定，勞動合同到期未續簽形成事實勞動關系後，用人單位負有強制締約義務，雙方就勞動合同的期限協商不一緻的，續訂勞動合同的期限不得少于1年。勞動合同到期前，用人單位可以終止勞動合同，終止的是前面這個即将到期的勞動合同；勞動合同屆滿後，雙方形成事實勞動關系，事實勞動關系本身并無明确的到期日，因此用人單位無法終止事實勞動關系。如果終止，也隻能終止重新簽訂的這份固定期限（至少1年）的勞動合同。也就是說雙方在事實勞動關系存續期間終止勞動關系的前提是雙方簽有一份固定期限的勞動合同，如果雙方沒有續簽過這份固定期限的勞動合同，則不存在終止勞動關系的前提。那麼，如果雙方續簽過一份固定期限勞動合同，用人單位是否就有權終止這份固定期限的勞動合同了呢？當然也不是。續簽的這份固定期限勞動合同屬于雙方簽訂的第二份固定期限勞動合同，該份固定期限勞動合同到期，勞動者要求續簽的，用人單位必須續簽，而且要續簽為無固定期限勞動合同。因此，從用人單位的視角看，勞動合同到期後雙方未續簽勞動合同而繼續用工的，用人單位并無單方直接終止勞動關系或者勞動合同的權利。而最新的、現行有效的新司法解釋第三十四條的規定卻是“一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”，似乎又賦予了用人單位在事實勞動關系存續期間可以單方終止勞動關系的權利。

案例中的用人單位實際上并沒有在事實勞動關系存續期間單方直接終止勞動合同，而是首先向勞動者發出了續簽勞動合同的通知，勞動者複函中提出了續簽勞動合同的其它條件，實際上是拒絕在維持原勞動合同約定的條件下續簽，此時用人單位終止勞動關系符合法律規定。如果用人單位沒有向勞動者發出續簽勞動合同通知而是直接通知勞動者終止勞動關系，按照新司法解釋的規定，用人單位終止勞動關系并不違法，人民法院應當予以支持。而在現實審判實踐中，用人單位不僅不能單方直接終止勞動關系，反而負有與勞動者簽訂勞動合同的強制締約義務。因此，新司法解釋第三十四條是否應當适用急需相關部門予以明确。

研讨問題

勞動合同到期未續簽，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位能否依據新司法解釋（一）第三十四條的規定直接終止勞動關系。

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