九宮格（9 -Box Performance Grid）是可幫助公司評估其員工當下及未來最适合他們職位和職業道路是什麼的工具。

它基于2 個變量：

· 潛力：員工可以變得多麼有價值。

· 績效：員工的工作量和質量。

這兩個變量 都量化為三個等級： 高、中等、低。

01 九宮格的基礎理論

小編翻閱了國外不少的資料，發現九宮格是基于Manstein matrix這個工具（如圖），這個工具又稱為：Teamwork-professional-profiles；

這個模型衡量：你的員工他們工作有多麼努力和他們有多麼聰明，可劃分為四種員工：積極主動的聰明人、聰明不主動的人、不聰明也不主動的人、愚蠢主動的人；

你會發現九宮格模型跟它非常相似，智力相當于潛力；努力工作相當于績效。

我們認為Manstein 的矩陣可以在九宮格裡面使用，但反之則不行，主要的原因：

1. 努力工作是績效中的一個變量。

· 隻有努力工作不足以描述績效。

· 有才華的人不需要像普通工人那樣多的工作。

2. 智力是潛力中的一個變量 （也許是最重要的）。

· 但是如果某個聰明的員工不專注，不願意努力工作……他的潛力甚至可能為零，無論他多麼聰明。

因此，九宮格提供的信息比 Manstein 矩陣的更準确。

小編用一句來總結：“九宮格評價一個人可以到達哪裡，而Manstein 矩陣評價員工現在在哪裡”

02 如何評估潛力？

評估一個人的潛力是非常困難的。此外，有人可能在某事上非常擅長，但在其他事情上卻很糟糕。但是，我們将為您提供5 個我們已在不同公司成功使用的技巧：

1. 列出每個職位所需的技能。例如：商業程序員不需要與 PHP 程序員相同的技能。

2. 列出每個員工滿足了多少這些技能。您可以使用專業發展矩陣。

3. 以學術背景和個人成就作為指标。建議：越高越好。

4. 使用由不同老闆制定的定期評估。建議：反饋越多越好。

5. 訪談您的員工并評估：動機、自我實現、專注度、智商 （這很難）。

03 如何評估潛力？

評估某個員工在工作中的表現要容易得多。

當然，這取決于多種因素，但是，如果您的公司非常“以目标為導向”，您隻需分析員工是否達到了他的目标。

如果公司沒有正确地以目标為導向，會發生什麼？

· 然後，很難評估某人的表現如何。

我們遇到過許多抱怨員工的經理，但真正的問題是公司完全是一場災難。

· 沒有人知道他們必須做什麼、何時、如何或為什麼。

在評估某人的表現時，不要忘記這三個因素：

1. 知道：

· 他的目标。

· 預期的質量。

· 截止日期。

· 等等…

· 他知道自己必須做什麼嗎？

2. 可以：

· 以及如何正确地做到這一點。

· 他有必要的資源去做他必須做的事嗎？

· 合适的工具

· 等等…

· 他的身體能做到嗎？

· 他是否接受了足夠的培訓和有關他必須做什麼的知識？

3. 想要：

· 如果他知道該怎麼做……

· 如果他能做到……

· ……但如果他不這樣做，那是因為他不想這樣做。

· 他想做他必須做的事嗎？

04 九宮格的幾種結果類型

九宮格提供 3 個“顯而易見的”和 6 個更複雜的結果類型組合。

1. 明星員工

如果員工：

· 已證明可以不斷做出成功的決定。

· 擁有高于平均水平的技能。

· 一直收到很好的反饋。

· 有動力并承擔責任。

· 等等…

如果有員工符合這些特征（并且也是一名優秀的團隊工作者），那麼他（或她）應該處于最高管理職位。

2. 普通員工

如果員工：

· 擁有平均水平的技能。

· 僅僅是因為他的薪水（而不是因為挑戰或更多的責任）。

· 到處收到平庸的反饋。

· 做他的工作，但不試圖以任何方式改進它。

· 等等…

如果有人符合這些特征，他（或她）不應該擔任管理或決策職位。

3. 問題員工

如果員工：

· 擁有低于平均水平的技能。

· 對他的工作不感興趣。

· 從每個人那裡收到不好的反饋。

· 不嘗試改進。

· 總是認為錯在别人。

· 等等…

他（或她）應該 盡快被解雇。

4. 複雜類型的九宮格

中間的6個格子可分為 2 類：表現優于潛力的員工和比績效更有潛力的員工。

正如您在上圖中看到的，這 3 個格子裡應該有相對方向：

· 輔導計劃。

· 教練。

· 采訪 以發現他們的動機。

這種糟糕的性能可能是由于非常不同的原因造成的。提高這類員工績效的一個好方法是為他們分配最适合他們的任務。

這是一種這很不尋常的結果。如果您找到一些具有此畫像的員工，您應該照顧他。公司不能做更多的事情來改善他們的業績：目标是保持這種高績效。

· 此外，他們可以成為其他員工的好榜樣。

正如您在上圖中看到的，具有中等潛力和高績效的這些員工可以成為二級經理。

05 需要考慮的額外因素：員工的“野心”

當某人的潛力與他的野心水平不同時，可能會産生誤解。

為什麼我們不談論性能？

· 因為性能可以“客觀地”衡量。

如果某人沒有實現自己的目标，很容易不提拔他。這很容易解釋。

但是你怎麼告訴一個人他不會因為他不夠聰明而被提拔呢？

· 如果他不知道自己的局限性會怎樣？

你可以有兩種情況：

· 當員工比野心更有潛力時。

· 當員工的野心大于潛力時。

1. 比野心更有潛力

這種情況并不少見，當出現這種情況的公司應該嘗試激勵這類員工。有些時侯員工沒有動力是因為他們沒有發現是什麼激勵了他們。

當然還會出現潛力大的人根本就沒有野心，在這種情況下，公司不應該試圖過多地推動他們。

2. 野心大于潛力

這是一種更為常見的情況，世界上到處都是野心勃勃的平庸之人。許多人不願意承認自己的局限性（我們都有）。

如何處理這種員工呢？應該為這些人設定目标，盡可能以目标為導向。

不管一個人多麼雄心勃勃：如果他發現自己沒有達到自己的目标，而其他同事可以做到，他遲早會意識到自己的局限性。

06 九宮格應用案例

1. 高潛員工

您有一名員工：高潛力、低績效

如果他是一個非常聰明的人，擁有令人印象深刻的技能，然而，他的表現并不是很好。那麼，你應該有如下的動作：

第一：指導計劃。

你要做的第一件事就是給他指派一個導師。

幾周後，您會發現一件事：他讨厭他目前的工作職位，他需要更具挑戰性的任務。

第二：你給他分配一個不同的工作職位，由他的導師推薦。

在這個新職位上，他的表現要好得多，但仍處于中等水平。

· 他什麼都做得很好，但你意識到他缺乏決策能力，這阻礙了他充分發揮潛力。

第三：你給他分配了一個教練計劃。

一旦他提高了自己的決策能力，他的表現就會急劇增加。幾年後，他将會成為一名經理。

2. 志向遠大的普通員工

現在，您有一名員工：潛力一般、績效一般。但是有着非常高的野心。

公司裡的很多朋友都升職了，他覺得自己也應該升職。

這些類型的員工可以提高他們的績效，但如果他們感到“被低估”或“被忽視”，也會降低績效。

此外，他們還可能成為“有毒”員工。那麼你應該做的是：

第一：你确保他的所有任務都得到了完美的定義。

沒有完美定義所有内容是很常見的。

· 公司需要靈活性，而且随着時間的推移，事情會發生變化。

但是對于這些類型的員工，您必須付出額外的努力。

第二：你讓他知道升職需要什麼。

你不需要直接告訴他，而是用更溫和或間接的方式。

你告訴他的老闆提到他過去其他人為升職所做的事情。

· 例如：

經常出差。

銷售量比平均水平高出 20%。

為公司增加利潤。

這是如何結束的：

完美的結果是這位員工的想法：“我很聰明，可以升職，但這不值得。工作量太大了”。

3. 問題的員工

現在，您有一名員工：低潛力、績效低下 。

我們建議盡快解雇這些員工，但我們知道這并不總是像看起來那麼容易。

但是，如果你想解雇某人，記錄下他做錯的每一件事，會有所幫助。

· 如果他沒有達到他的目标。

· 如果他遲到了。

· 如果他不關心他的工作。

· 等等。

那麼，在這種情況下你會怎麼做呢？

第一：給這個員工一些指導。

您應該始終為這些員工提供“最後機會”。

· 也許他過去有一個糟糕的老闆。

· 也許有什麼東西阻礙了他更好地完成工作。

您為該員工分配了一位導師，以了解您是否可以期待一些改進。

第二：有什麼解決辦法嗎？

如果這位導師給了你“好消息”，那麼你應該努力提高他的表現。

· 也許給他分配其他任務。

· 也許有一些教練，等等。

但是，如果這位導師說“沒有解決方案”，那麼：

第三：記錄他沒有達到的每一個目标和目标。

在數周或數月内生成良好且客觀的記錄。什麼都不要告訴他。永遠不要威脅這些員工。那是絕對沒用的。總是。

第四：無解？解雇他。

有了所有這些記錄，證明解雇的正當性會容易得多。

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來源｜ 超級HR

甘道夫企業管理咨詢有限公司（Gandoffer）總部位于北京，并于山東成立控股子公司，旨在為客戶提供一站式、定制化的人力資源專業服務，現擁有四大核心業務：人力資源團隊搭建、人力資源管理咨詢、人力資源培訓、人力資源顧問平台。四大業務形成“一體兩翼一平台”的格局，以管理咨詢為主體，以團隊搭建和人力資源培訓為兩翼，同步搭建人力資源顧問平台，為企業提供系統、定制化的人力資源解決方案。

公司核心團隊均擁有15年以上500強企業人力資源管理實戰經驗，5年以上企業管理咨詢經驗，以陪伴客戶成長，真正為客戶創造價值為核心價值觀，從企業經營管理視角出發，深度了解企業發展趨勢，有效精準把握企業發展過程中的痛點難點，擅長專業理論和落地實踐的結合，系統性提升企業人力資源管理水平，支持組織的可持續發展。

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