結果并不是一個令人滿意的數字。

文 | Maggie McGrath

關于标題中的問題，《福布斯》對Equilar數據的一項最新分析顯示，無論你想的數字是多少，相比實際情況來說它可能都太高了。

當總部位于英國的制藥巨頭葛蘭素史克 (GSK) 最近宣布從巴寶莉 (Burberry) 挖來朱莉·布朗 (Julie Brown) 擔任新的CFO之後，各大媒體都歡欣鼓舞。

媒體報道的重點是，在加入CEO艾瑪·沃姆斯利 (Emma Walmsley) 的高管團隊後，朱莉·布朗在葛蘭素史克高層創造了一個全女性的高管二人組，這在企業界是很罕見的。

但到底有多罕見？為了回答這個問題，《福布斯》将注意力轉向了美國本土，并在企業數據供應商Equilar的幫助下，研究了美國500家營收最高的上市公司。

在這一群體中，有43位女性CEO（不到10%），78位女性CFO（16%）。但如果你想找的是CEO和CFO的全女性二人組，這個數字就會下降到一個非常低的水平。

隻有3個。

柯爾百貨 (Kohl 's) 的CEO米歇爾·蓋斯 (Michelle Gass) 和CFO吉爾·蒂姆 (Jill Timm) 在接受《福布斯》采訪時表示：“對任何人來說，這都不應該是一個令人滿意的數據。”

這個數字在過去五年中幾乎沒有變化。同樣來源的數據顯示，2017年，同樣是500家公司，隻有通用汽車 (General Motors) 的CEO和CFO是兩位女性高管。

三個當然比一個好，但正如公司治理專家内爾·米諾 (Nell Minow) 所說：“我們稱這種變化在統計上是微不足道的。”

其他由女性領導的公司還有埃森哲——CEO朱莉·斯維特 (Julie Sweet) 、CFO KC·麥克盧爾 (KC McClure) ；Insight Enterprises——CEO喬伊斯·馬倫 (Joyce Mullen) ，CFO格莉妮絲·布萊恩 (Glynis Bryan) 。

這個名單上沒有Bed Bath & Beyond和Bath & Body Works這兩家公司，因為它們的CEO和CFO的組合中包括臨時聘用人員。

在這500家公司中，有382家公司的CEO和CFO是由男性組成的。五年前，這個數字是418。

這可能是什麼原因呢？

内爾·米諾是股東活動公司ValueEdge Advisors的副董事長，她說在美國企業界，女性仍然被視為“另類”。

“就在不久之前，我們還在談論董事會多元化，而CEO們會說，‘但我們董事會已經有一位女性了。’”

說到“另類”，有色人種也是如此，這延續了同樣的惡性循環：對那些處于公司較低層級的人來說，在權力職位上的女性和少數族裔的人越少，他們有朝一日也能獲得權力職位的可能性就越小。

組織咨詢公司光輝國際 (Korn Ferry) 最近的一項研究發現，高成就的女性并沒有足夠頻繁地尋求擔任高管職位。

在與研究人員和高管的交談中，“缺乏代表性”是《福布斯》收到的關于為什麼沒有更多女性擔任最高級别公司職位的唯一最常見答案。

“在我之前，我們公司這個層級的職位上沒有像我這樣的人。”B2B科技公司Insight Enterprises的格莉妮絲·布萊恩說。

除了是位女性，她還是位黑人。她說，自己從女性榜樣那裡得到的信息——即“你可以做任何你想做的事”——幫助她度過了系統性偏見可能會阻礙其發展的艱難時刻。

格莉妮絲·布萊恩在她的前雇主——運輸和物流公司Ryder System擔任初級主管時，曾做過重大的損益交易。有一天，她當時的老闆把她叫到辦公室，格莉妮絲·布萊恩以為要被升職了，但結果剛好相反，老闆告訴她，一個白人男子會擔任那個職位，而老闆想讓她培訓他。

“所以在那個時候，我必須為我的職業生涯做出決定，不是嗎？”格莉妮絲·布萊恩說，“我得決定——是要離開，要消極怠工，還是要做一個完美的專業人士，因為我知道那個職位終将會是我的？”

她選擇了第三個選項，而不到一年以後，她的确升職了。

“那時候，我并沒有考慮到這是女性或黑人的問題，甚至沒有想到這一點。但我認為，當你面對逆境時，你的應對方式将預示着你未來将如何取得成功，并為你獲得下一次升職提供機會。”

在2007年加入Insight Enterprises之前，格莉妮絲·布萊恩最終被提拔為Ryder Transportation Services的CFO，而這是Ryder System最大的業務部門。今年年初，在喬伊斯·馬倫接受Insight的CEO職位時，她說這在很大程度上是因為格莉妮絲·布萊恩的存在。

在柯爾百貨, 2019年提拔吉爾·蒂姆的是CEO米歇爾·蓋斯。前者在柯爾百貨工作了23年，曾是後者的導師。不過兩位高管都表示，提拔其他女性的責任不能隻落在女性身上。

“這不僅僅是一個女性指導女性的問題。”米歇爾·蓋斯說，“在商界，指導女性也是男性的責任。在我職業生涯的早期，對我影響最大的一些導師實際上是男性。”

盡管格莉妮絲·布萊恩、喬伊斯·馬倫、吉爾·蒂姆和米歇爾·蓋斯都認為導師和贊助是關鍵的敲門磚，但僅憑這一點還不足以解決性别失衡問題。

在光輝國際對女性領導者的研究中，70%的受訪CEO表示，公司需要為女性和代表性不足的員工提供發展項目和領導機會，以發揮她們的技能，并讓她們有信心追求更高的職位。

在實際操作中，這意味着讓成績優異的女性人才在其職業生涯的早期就有權力做出損益決定。這也意味着非正式的項目——比如喬伊斯·馬倫和格莉妮絲·布萊恩在Insight幫助監督的董事會準備計劃——可以成為高管們的一個有用工具，它們不僅可以留住有才華的員工，還可以讓他們在工作中做得更好。

為這篇文章接受采訪的專家和高管們表示，要想真正實現這一目标，美國企業需要的不僅是一次性解決方案，還需要開始為每個高級職位面試更多的女性。

内爾·米諾表示：“每個職位都有很多非常合格的女性候選人，而比這更糟糕的是，有很多男性的工作做得并不好，應該被替換掉。”■

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頭圖來源：STEPHANIE JONES FOR FORBES

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