勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以後，尚未履行完畢或者未全部履行以前，由于合同雙方或者單方的法律行為導緻雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。那麼勞動者怎樣解除勞動合同才合法呢？

一、協商解除

（1）勞動者提出，與用人單位協商一緻解除勞動合同的。

由勞動者提出，經雙方自願、平等協商達成一緻意見，可以不受勞動合同中約定的終止條件限制，提前終止勞動合同，這種情形用人單位不需要支付經濟補償。

二、預告解除

（2）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。

（3）勞動者在試用期内提前3日通知用人單位解除勞動合同的。

勞動者提前30日(3日）書面通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。超過30日（3日），勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同手續。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應承擔賠償責任。

勞動者沒有提前30日（3日）或者沒有以書面形式通知用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理離職手續。

三、通知解除

通知解除是針對用人單位的一些違法行為，為保護勞動者的合法權益，賦予勞動者的特别解除權，若出現了法定事由，勞動者無須向用人單位預告，就可通知用人單位單方解除勞動合同，同時還可以要求用人單位支付經濟補償。

這裡要注意的是，勞動者一定要通知用人單位，并且明确解除事由。如果不通知或者不明确事由，有可能被認定為勞動者自願辭職或者違法解除勞動合同而拿不到經濟補償。

（4）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的。

勞動保護和勞動條件是指，用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生産、工作條件和勞動安全衛生保護措施。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。如果用人單位未按照國家規定的标準或勞動合同的約定提供勞動條件，緻使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，經國家勞動部門、衛生部門确認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，給勞動者身心健康造成損害的，用人單位需承擔賠償責任。

(5)用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

(6)用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;

(7)用人單位低于當地最低工資标準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

用人單位無故拖欠或者克扣工資，勞動者解除勞動合同的，用人單位需支付勞動者工資和經濟補償，用人單位低于當地最低工資标準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的，用人單位需要補足低于标準部分的工資，并按照補足後的标準支付經濟補償。用人單位有無故拖欠、克扣、低于當地最低工資标準支付勞動者工資行為的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的标準向勞動者加付賠償金。

(8)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的。

社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。符合第9項情形的，勞動者除可以要求用人單位支付經濟補償外，還可以以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導緻其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失。

(9)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的。

符合第9項情形的，用人單位應支付經濟補償。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定給勞動者造成損害的（包括精神損害），還應當承擔賠償責任。

用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，其法律後果是：規章制度不對勞動者産生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞動者可以向當地勞動行政部門進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責令改正，并給予警告的政處罰。

(10)用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(11)用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(12)用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(13)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

(14)用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，緻使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。

符合10－14項情形的，用人單位需支付經濟補償，給勞動者造成損害的還應承擔賠償責任。對勞動合同的無效或者部分無效有争議的，由勞動争議仲裁委員會或者人民法院确認。

四、特殊情況下的解除

(15)勞動者因工緻殘被鑒定為五至十級傷殘的，經由本人提出解除、終止勞動、聘用合同（或者解除、終止勞動關系）的。

符合第15項情形的，用人單位可以不支付經濟補償金。關于這一情形是否應當支付經濟補償，在實務中存在争議。大部分地區不支持支付經濟補償，也有部分地區認為該情形适于《勞動合同法》第三十八條第一款第六項“法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”，從而以此為由支持經濟補償。

五、立即解除　　

（16）用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。

（17）用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。

（18）用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的。

（10）用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

（20）用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

符合第16－21項情形的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，并且可以要求用人單位支付經濟補償，給勞動者造成損害的，用人單位需承擔賠償責任。這裡的賠償是對勞動者因用人單位違法行為而造成的實際損害的賠償，既包括對勞動者物質損害的賠償，也包括精神損害的賠償。

（21）非全日制用工,勞動者可以随時通知用人單位解除勞動合同。

符合第21項情形解除的，用人單位不用支付經濟補償。

注意：非全日制用工是指，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時，小時計酬标準不得低于用人單位所在地最低小時工資标準，勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。如果不符合這些條件可能被認定為全日制用工。用人單位可以不為勞動者辦理養老、醫療、失業、生育保險，但必須為勞動者辦理工傷保險。

六、違法解除的後果

勞動者不依照勞動合同法規定的條件、程序解除或者違反勞動合同約定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，需依法承擔賠償責任。如：（一）用人單位招收錄用其所支付費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）勞動合同約定的其他賠償費用。

以上符合第4-15項、17-21項情形的，如果用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

解除勞動合同後，用人單位應出具解除勞動合同證明及辦理檔案和社會保險關系轉移手續相關事宜。

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