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制造業員工月流失率多少合适

職場 更新时间:2025-01-25 10:21:49

制造業員工月流失率多少合适?制造業對高員工流動率并不陌生,現在正處于招聘危機之中,這讓雇主們争先恐後雖然該行業确實設法彌補了大流行期間失去的 63% 的工作崗位,我來為大家科普一下關于制造業員工月流失率多少合适?以下内容希望對你有幫助!

制造業員工月流失率多少合适(降低制造業員工流失的10種策略)1

制造業員工月流失率多少合适

制造業對高員工流動率并不陌生,現在正處于招聘危機之中,這讓雇主們争先恐後。雖然該行業确實設法彌補了大流行期間失去的 63% 的工作崗位。

現在,預計到 2025 年将有近 350 萬個制造業工作崗位開放,其中 200 萬個崗位由于技能差距預計将空缺。

有了這樣的數字,難怪77% 的制造商表示,他們預計今年及以後在吸引和留住工人方面将面臨持續的困難。制造商需要吸引和留住新人才以彌補差距。

因此,讓我們來看看雇主可以采取哪些措施來提高制造業崗位中的員工保留率和減少員工流失率。

一、制造業員工流失的常見原因

根據卓越制造協會的數據,一般制造公司的缺勤率和員工流失率約為37%。

美國的平均營業額徘徊在2.7%左右,很明顯制造業特别容易流失工人——但為什麼呢?

面對這些挑戰,越來越多的制造公司正在尋找減少員工流失的方法,但要有效地做到這一點,首先要了解員工流失背後的原因,是什麼導緻員工跳槽?制造職位中員工流失率高的一些主要原因包括:

01 新員工入職和培訓不力

在入職期間沒有接受适當培訓的員工裝備不足,沒有做好在他們的角色中取得成功的準備。此外,缺乏額外的培訓和持續教育可能足以讓你的新員工奔向其他地方——或者至少到最近的與競争對手合作的空缺職位。

02 缺乏工作保障和職業發展

很多時候,制造職位為員工提供的職業發展機會有限或根本沒有。這可能會導緻人員流失增加,因為員工可能對他們的工作安全和在你的組織中的未來感到不确定。

03 管理不善的候選人期望

預期不一緻是造成人員流失的主要原因之一,如果求職者從第一天起就沒有清楚地了解從事制造業的工作需要什麼,他們更有可能離開從事另一種類型的工作。

此外,越來越多的制造職位變得越來越技術化,這導緻了技能差距并給招聘人員帶來了額外的挑戰。除此之外,年輕一代并不認為制造業工作特别有吸引力。事實上,現代勞動力對在這個部門工作的看法是負面的。

04 技能差距

行業的數字化轉型加劇了技能差距,使制造業招聘人員更難填補空缺職位。根據德勤的一項調查,75% 的行業組織認為重新培訓員工技能對于他們明年的成功很重要或非常重要,但隻有 10%的企業表示他們已準備好滿足這一需求。

制造商如何克服這些挑戰并制定勞動力戰略,使他們能夠為他們的開放職位吸引新人才,同時更長時間地留住中等技能的員工?

二、如何減少制造角色中的員工流失?

好消息是,你可以通過多種不同的方式應對制造業中始終存在的高周轉率挑戰,以下策略将幫助你吸引并最終為你的公司留住頂尖的制造人才:

01 優化候選人招聘

解決制造業高員工流動問題的最佳方法之一是優化你的招聘策略。

你還可以發揮更多創意,并考慮舉辦招聘活動、參加高中和招聘會等等。重點使用招聘數據和分析來确定最佳招聘渠道。哪些候選招聘渠道最有效?你的頂級員工來自哪裡?

許多招聘人員還受益于程序化的招聘廣告,或者通過電子軟件而非實際人員購買、發布和優化招聘廣告。使用程序化的招聘廣告軟件,你可以自動購買空間,向目标人群中最活躍的在線招聘廣告。

02 管理候選人的期望

在申請和招聘過程中,正确設定期望是很重要的,這樣候選人才能确切地知道這個角色需要什麼,以及他們在工作中的期望。這意味着确保你的申請人了解所需的知識和技能的深度、他們具體職責的界限、工作時間表要求以及你正在尋找的工作質量。

實際工作預覽(RJP) 和工作試用日是在招聘過程中管理候選人期望的好方法。顧名思義,逼真的工作預覽提供了對工作實際情況的真實了解,突出了積極和消極的一面,以便候選人可以真正了解該職位。

通過為你的制造業候選人提供真實的工作預覽,你可以确保将合适的人員安排在合适的崗位上,同時降低流程中的離職率。

每個問題都旨在評估已知與該角色相關的特定技能和特征,并由組織中表現最佳的員工擁有。例如,如果你的表現最好的員工具有出色的客戶導向技能、認知能力和開放性得分高、溝通技巧良好,那麼這些特征将通過 SJT 進行評估。

03 展示工作環境

展示制造員工的工作環境是另一種高效的方式,可确保你從招聘流程一開始就為你的組織招聘合适的人員,不良的工作條件是讓你的候選人拒絕擔任相關職位的最快方法之一。

确保分享有關制造工作環境的重要細節:工廠是否因疏忽而出現磨損迹象,或者是否幹淨且井井有條?布局是什麼樣的?确保你的工廠條件達到标準,并将其傳達給你的候選人,以減少員工流失的可能性。

04 評估候選人的技能

聘用錯誤的員工可能代價高昂、令人沮喪,并且會損害公司的運營。在你将求職者通過招聘渠道進入面試階段之前,請考慮使用招聘前評估,或用于評估各種能力的測試和工具,根據你的招聘需求進行定制。

例如,你可以評估任何事物,從認知能力、個性特征和學習敏捷性,到多任務處理能力、情境判斷和文化契合度。

聘用前(或聘用前)評估也有多種形式和大小,包括紙面、數字和現實生活中的測試——這意味着你可以選擇最能滿足組織需求的評估類型。

05 規範面試流程

為了獲得一緻的結果,你需要一個統一的面試流程,以便于比較并最終選擇最佳候選人。

通過結構化的流程和預先确定的問題來詢問候選人,将招聘工作的面試階段标準化,這将有助于你更好地了解不同的人可能适合你招聘的特定角色,以及你的整個組織。

此外,通過标準化你的制造職位面試,你還可以消除無意識的偏見,以确保為每個人提供公平的招聘實踐。此外,你的制造員工肯定會喜歡為多元化、包容性的組織工作。

06 提供職業發展機會

由于缺乏工作保障和職業發展會導緻制造業員工流失率較高,因此提供各種晉升機會有助于留住人才并為工人提供更強的工作穩定性。盡早明确這一點的一種方法是為你的新員工分享清晰的職業道路。

換句話說,顯示員工究竟在那裡他們可以去,他們需要采取以便在你的制造公司到那裡什麼步驟。然後,你可以根據計劃發展你的員工,并在你需要招聘管理制造職位時從内部晉升。

07 為員工提供靈活的排班

在安排時為你的員工提供完全的靈活性,與其試圖對你的制造員工施加一個沒有吸引力的工作時間表,不如在招聘過程中盡早詢問他們是否有安排。通過允許員工自行決定自己的日程安排,你可以在申請階段吸引更多人,并比使用更嚴格、更嚴格的日程安排更長時間地留住人才。

08 投資入職和培訓

全面的入職和培訓在任何行業都是必不可少的,制造業也不例外。如果你培訓新員工取得成功,并為他們提供卓越所需的知識和資源,他們将更有可能留下來。

讓強大的培訓師能夠指導新的制造員工并随着時間的推移指導他們将幫助你提高生産力,同時減少不必要的人員流失。将時間和資源用于培訓,避免匆忙進行。你的制造員工會為此感謝你,這将體現在他們的工作質量上。

09 保護員工免受安全風險

安全的工作環境對于減少人員流動至關重要——尤其是對于那些更容易發生工作場所事故的員工。制造業工作繁重且勞動密集,通常會帶來更多的風險,而這些風險在其他行業和角色中并不突出。

這就是為什麼你應該非常小心地保護你的制造員工免受工作中的安全風險。要确定你是否提供安全可靠的工作環境,請問自己以下問題:

你是否遵守強制性的工作場所安全法規?

你的員工是否接受過适當的安全規程培訓?

是否有維護和保護重型機械的規則?

你是否收到過員工關于安全方面的投訴?

10 表彰表現最好的員工

當你的制造員工為你的組織做出超越和超越時,隻有認可他們的辛勤工作和奉獻精神才有意義。

考慮創建一個員工表彰計劃,以公開表彰、獎金甚至額外的時間來獎勵團隊成員的努力。

通過這種方式,你可以慶祝重大勝利并認可全力以赴的員工。結果?他們會知道他們受到重視和欣賞你的團隊成員,并且更有可能長期留下來。

員工流失是制造業的一個痛點——尤其是在目前影響如此多的招聘危機中。但是,通過正确的戰略和策略,你可以減少制造職位中的員工流失率并盡可能長時間地留住頂尖人才。

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