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【案例解析：HR如何應對用人部門随意辭退員工的情況？

公司是制造業，一線員工占比大，流動性也大，管理層學曆及管理能力參差不齊，都不喜歡做壞人，一遇到表現令自己不滿意的員工就讓我們去幫忙勸退，又不能提供任何的證據。我們讓他們自己先内部協調處理的時候，也出現過他們直接叫員工來人事辦理離職，還跟他們說，有疑問去問人事。

對于這樣的情況要如何應對，怎樣處理才能讓這樣的情況改善？

HR如何應對用人部門随意辭退員工的情況？】

【摘要：本文第一部分分析了題主所在人力資源部淪為貴司業務部門“秘書部”尴尬境地的動因；本文第二部分分享了如何通過相關制度設計來規範離職管理流程的思路。】

一、人力不是秘書部：

一個公司由很多個部門來構成，正常情況下，這些部門相互之間的地位是平等的，不會出現“誰主誰仆”的現象，但是，這種現象恰恰讓題主所在的人力資源部遇上了。

不僅題主身為HR遇到了這種“ 不公平”待遇——前腳業務部門在員工關系方面各種“惹事”、後腳頤指氣使地讓公司人力資源部出面“收拾爛攤子”——我也聽到了很多HR同行在吐槽自己所在公司的業務部門的"甩鍋行為”。當然，今天的主題不是跟題主分享如何斷了業務部門“甩鍋”人力資源部“妄念”的念想的方法，扯遠了，但是一想到各位HR兄弟姊妹的吐槽，我這真的是氣就不打一處來。

題主：“姐，您是要開大了嗎？是要給我支招如何向業務部門開炮了嗎？”

我：“非也、非也，攘外必先安内——咱先捋一捋是誰給了業務部門‘甩鍋’的機會。”

别人先不說，先來說說題主你們公司的問題。為了行文方便，我以大家比較喜聞樂見的對話的形式來展現分析的邏輯。我文中拟定的題主的回答都是基于題幹而來。

我：“那些被開掉的員工工作給誰彙報？在什麼部門工作？”

題主：“我在題幹裡寫得很清楚了——是一線部門的員工，主要在業務部門工作。”

我：“哦！那既然是在業務部門工作，他們的工作表現是不是業務部門最清楚？”

題主：“那必須是這樣的，對于一線員工的表現我們也不清楚。”

我：“那貴司HR在勸退的時候是不是很為難？”

題主：“對的，我們會花費大量的時間去做很多的基礎工作，還要小心在勸退過程中合規性的問題，總之，感覺在給業務部門收拾爛攤子——業務部門領導上嘴唇一碰下嘴唇，我們就得跟碎催一樣去勸退。”

我：“你們人力資源部不就成了業務部門的‘秘書部’了嗎？你們想沒想過原因在什麼地方？是誰給了業務部門底氣這樣做？”

題主：“我們也很憋氣，但是百思不得其解所以才來求助。”

我：“我說了你可别不愛聽，别生氣哈。”

題主：“您是幫我們來解決問題的，我們怎麼會生氣呢？您說說問題究竟出在什麼地方？說實話，我們也不想淪為業務部門的‘秘書部’，誰願意天天幹這種工作？！”

我：“業務部門有恃無恐的底氣恰恰是貴司人力資源部給的！”

題主：“我們給他們底氣？怎麼可能？”

我：“管理制度、流程上有漏洞可鑽，該有的管理手段你們不上，正好沒有明确規定在辭退過程中的分工、職責，人家反正也樂得清閑，不推給你們人力資源部幹嘛呢？所以，在辭退員工這方面，貴司人力資源部就自然而然地淪為了業務部門的‘秘書部’。”

題主：“該有的管理手段你們不上——您說的是？”

我：“我說的是貴司的離職管理方面相關的制度規範是缺失的，必然導緻了現在的‘亂相’。”

題主：“您指的是公司制度裡面類似的《離職管理制度》對嗎？”

我：“對的，即使貴司有相關制度，現在‘亂相’頻仍，說明制度的拟定也是有‘漏洞’的。這個是需要貴司人力資源部去反思、總結和調整的。”

題主：“一語驚醒夢中人，萌姐，我明白了。”

二、相關制度待規範：

在本文的第一部分我以對話形式幫助題主找到了貴司辭退過程中人力資源部淪為業務部門“秘書部”的根本原因是在于目前處于制度真空或者是已經拟定的制度有不合理之處，所以在本文的第二部分，我會分享如何通過相關制度設計來規範離職管理流程的思路。

第一，明确拟定《離職管理制度》的目的。

在拟定本制度目的過程中，建議題主要把适合貴司管理現狀的、可以涵蓋的目的性納入考慮，我給你幾個方向供參考：

1、拟定本制度的目的之一為規範公司員工的離職管理，明确離職各環節的操作流程及相關權限，确保公司和離職員工的正當權益；

2、拟定本制度的目的之二是為了明确相關部門在員工離職管理中的權限、職責，以便維護公司、拟離職員工的正當權益，合理控制管理成本；

3、拟定本制度的目的之三是為了避免或有的因離職流程管理不規範而引發的不必要的糾紛，确保公司、拟離職員工的合法權益。

其中第二條，就是埋下了把業務部門引入彀中的“伏筆”——給業務部門擔負起來應負責任的“機會”，可以展開叙述，比如業務部門在離職管理過程中的職責、人力資源部在離職管理過程中的職責，如何設定？那就仁者見仁智者見智了。總之，一個原則，就是不給貴司業務部門在離職管理過程中任何當“甩手掌櫃”的可能性。

第二，明确本制度的适用範圍。

建議題主不管是員工的主動離職、公司辭退還是不告而别等等各種員工離職行為都納入本制度的管理範疇。

《離職管理制度》不是為了勸退這件事而單獨拟定的，而是要考慮到管理規範的普适性。

在這裡，可以給到不同離職行為以定義：比如辭職、辭退、協商一緻解除勞動關系、自動離職等等。

第三，規範離職辦理程序。

建議題主可以考慮根據辭職、辭退、協商一緻等不同的辭職行為來對辭職程序進行規範（包括工作交接、相關結算行為的規範等）。

在這裡，我想要強調的一點是——關于辭退的離職辦理程序可以參考如下方式來設計：符合公司制度規定的辭退條件的員工，由其所在部門負責人提出申請，公司分管領導同意，行政人力資源部審核同意，總經理最後确認同意，方可做辭退處理。辭退流程啟動之後，由所在部門負責人與員工第一輪面談，明确告知其部門意向，公司人力資源部可以做輔助支持，合法合規完成勞動關系解除。

當然辭退的審批流程要根據貴司的實際管理流程來進行設計，我給出的僅供參考。

第四、離職面談規範。

離職面談我一般建議在員工辦理離職手續到人力資源部這裡簽字的時候進行，這樣做的好處是既不用另約時間，又安排得非常自然，當然，時間要提前預約好，尤其是辭退員工的離職面談，時間、環境的選擇都要用心。

第五，其他事宜的規範。

對于社保的結轉、《離職證明》的開具等事宜進行明确規定。

第六，對于制度的解釋權歸屬的說明。

在制度的最後可以說明制度實施的準确時間及解釋權歸屬，我建議解釋權歸到貴司人力資源部。

在解釋權歸屬方面為什麼我會如此建議呢？就是在制度執行過程中，給到人力資源部一個相對的自由度，尤其在業務部門對第一輪跟員工談辭退或協商解除勞動關系的時候，在拟定過程中他們未必會提出質疑——因為積習難改，他們以為制度上就那麼一寫，實際操作中，HR還不是得聽令于業部門。

但是，他們想得有點“太美”了，制度公示通過實施之後，當人力資源部堅持要業務部門先談第一輪，業務部門上門來讨要“讨要”說法的時候，HR就要使用解釋權了：

1、該員工隸屬貴部門，他平常表現貴部最清楚，人際關系的遠近，你們本部門的最明白，所以，貴部來談第一輪是有先天優勢的。

2、第一輪由業務部門來談也是為了維護公司利益。

3、從功勞方面考慮——從情理角度談殘酷的離職，還可能談成員工主動離職，那這種“業績”我們HR可不敢跟業務部門争。

以上幾點都是我們當初設計這個制度的時候考慮的，現在制度已然實施，隻能按照制度規定來執行。

題主可能會問了，如果在制度拟定過程中，業務部門就向人力資源部就此點提出質疑來該怎麼辦？那更好辦了，說辭跟解釋權的說辭一樣，還是那三點，最厲害的實際上是第二點，如果業務部門不接受這種安排——實際上就說明了業務部門根本沒把“維護公司利益”當回事——業務部門敢較真，那就讓他們也嘗嘗“人在家中坐，鍋從天上來”的酸爽滋味。

當然，制度拟定出來之後，人力資源部要向自己的頂頭上司及大老闆說明讓業務部門談第一輪的必要性及重要性，取得他們的認可和支持，這也是人力資源部跟業務部門或有“交鋒”的底氣。

Tips：所有管理動作的畸變都有其背後的誘因，如果貴司人力資源部不想繼續在員工離職管理過程中繼續淪為業務部門的“秘書部”，那就要通過制度來對離職管理進行各種規範，堵住管理漏洞并降低管理風險，降低管理成本。希望本文對題主有所助益，内容僅供參考，祝題主一切順利！

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