考勤制度制定的流程?最近在制定一份考勤制度，制度不在于做得有多完美，隻在于适合公司所以僅和大家分享一下制定的大綱(法律法規出處)，下面我們就來聊聊關于考勤制度制定的流程?接下來我們就一起去了解一下吧!

考勤制度制定的流程

最近在制定一份考勤制度，制度不在于做得有多完美，隻在于适合公司。所以僅和大家分享一下制定的大綱(法律法規出處)

1、工作時間

《勞動法》規定的工時制度有三種，即标準工時制、綜合工時制和不定時工時制。

《勞動法》第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理确定其勞動定額和計件報酬标準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生産特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十一條 用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。（這條需要支付加班費）

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

《國務院關于職工工作時間的規定》第三條國家實行職工每日工作8小時、平均每周工作44小時的工時制度。

第四條在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要适當縮短工作時間的，按照國家有關規定執行。

第五條因工作性質和工作職責的限制，需要實行不定時工作制的，職工平均每周工作時間不得超過44小時。

第六條任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務确需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。

需要注意的是：

一些特殊的時間段（如午餐休息時間、下班後的洗浴時間、早操時間等）要想不被認定為工作時間，就不能在那個時間段限制員工的自由支配權。

申報不定時工時有利也有弊，利在于可以節約加班費支出，弊在于員工日常管理比較難。

不定時工時并非不可以考勤，公司可以要求不定時工時的員工進行考勤（如要求在一定時段出勤），但切忌要求按照标準工時的固定上下班時間考勤。

2、加班、調休

加班相關：

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

需要注意的是：

①每天工作時間不超過八小時；②每周工作不超過四十小時；③毎周至少休息一天。

隻要是同時符合上述三個條件，我們都可以稱之為标準工作時間，不存在加班或者違法的問題。

不管條件①的八個小時安排在一天的什麼時間段，也不管條件②的四十個小時在一周内怎麼分配，更不管條件③的休息一天安排在周幾，隻要同時符合上述三個條件，即屬于标準工作時間，不存在加班或者違法的問題。

調休相關：

①隻有标準工時制下的加班存在調休的法律規定；

②标準工時制下也隻有休息日加班可以調休，其他時段的加班隻能支付加班工咨，否則極有可能被認定為變相地實行綜合計算工時制，風險比較大。

③綜合計算工時制和不定時工時制都是需要經過勞動行政部門審批的，公司不能擅自實施。

3、遲到、早退、曠工相關

為了提高管理效率，公司應當對遲到、曠工、早退等行為進行明确界定。

實踐中允許企業在規章制度中明确，遲到超過多長時間的視為曠工。至于超過多久才能視為曠工，法律沒有規定，實踐中也沒有約定俗成的規定，一般由企業在制定規章制度時與工會或職工代表協商确定。

需要注意的是：

遲到/早退多久視為曠工，因為牽涉員工切身利益，需要征求員工的意見，與工會或者職工代表協商确定。

《企業職工獎懲條例》早已經被廢止，根據我國《立法法》和《行政處罰法》的規定，對公民進行經濟處罰的隻能是有法律、法規規定作為依據的情況下由行政部門做出。企業不是行政部門，企業規章制度不是法律，所以企業不能對員工進行罰款的經濟處罰。作為替代方案之一，建議企業可以把員工遵守勞動紀律方面的情況作為績效考核指标之一，從績效獎金的調整方面實現對表現不佳員工的經濟處罰。即使需要處罰，處罰的數額不得超過該員工當月工資的20%，且從工資中扣除以後，員工所得工資不得低于最低工資标準。

4、事假

勞動法中沒有具體關于請事假的規定，但是公司可以根據生産經營的需要決定是否批準員工的事假申請。公司批準了員工的事假申請，就應當按照事假處理，而不能規定超過一定天數按自動離職處理，那就自相矛盾了。為了避免員工濫用請假權利，公司可以按照請假天數設定請假審批權，天數越多，批準假期的管理者層級越高，從而間接實現控制事假的目的。另外，也可以考慮直接規定限制員工請事假的最高時間和次數。

員工在工作時間因急需辦理私人事務，并經公司批準的假期。根據《工資支付暫行規定》的相關規定，事假期間不計發工資。事假的扣除費用一般為事假當天工資，超過太多也涉及勞動風險。

5、病假

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條 醫療期三個月的按六個月内累計病休時間計算；六個月的按十二個月内累計病休時間計算；九個月的按十五個月内累計病休時間計算；十二個月的按十八個月内累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月内累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月内累計病休時間計算。

第六條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期内醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病緻殘程度鑒定标準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期内不得解除勞動合同。

第七條 企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》的通知：

第八條 請長病假的職工，在病假期間與原單位保持着勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。

第三十五條 請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病緻殘程度鑒定标準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

第五十九條 職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期内由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資标準支付，但不能低于最低工資标準的80%。

特别提醒：

依法制定完善的病假管理制度。完善的病假管理制度是基礎，用人單位可以在規章制度中明确勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。除這些一般規定之外，還可以輔之以一定的策略，如複診規定、陪同就醫規定、探望規定等，并規定違反病假管理制度的後果等。但是，需要注意的是，用人單位制定的病假管理制度應當既符合企業管理實際，又要經得起法律的檢驗。

雖然按照法律規定，勞動者在病假期間雖未向企業提供勞動，用人單位仍應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。但在薪酬制度制定上用人單位畢竟有一定的自主權，在設計薪酬結構時要考慮為企業用工管理提供支持，在政策允許範圍内盡量降低病假工資标準，并将浮動獎金與病假天數挂鈎等。

現在醫療美容醫院興起，用人單位需要在制定病假時也要規定好醫療美容醫院開具的病假單是否能被認可為病假。

6、帶薪年休假

《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。 國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生産、工作特點确有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位确因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算确定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、産假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條 職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。确因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定标準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限内無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

特别提醒：

年休假由單位統籌安排，員工的意願需要考慮，但是并不是說要與員工協商，員工的意願隻是影響因素之一，最終的決定權在用人單位。

單位安排了員工休假，但是員工因個人原因書面提出拒絕的或有證據證明員工拒不願休假的，不适用三倍工資的規定。

按照規定，用人單位有統籌安排職工帶薪年休假的義務，因此就年休假而言，員工沒有申請的義務，用人單位規定年休假過期清零的做法無法獲得支持。

對于年休假中的福利年休假部分，用人單位可以規定相應的使用規則，超期未用的予以清零或未使用的不予以折現都是可以的。

對于法定年休假部分，如果勞動者主張的年休假已超過勞動争議的仲裁時效就無法獲得支持。從這個角度來說，年休假超過仲裁時效的，可以簡單理解為“清零了”。

7、法定假日

《勞動法》第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

《全國年節及紀念日放假辦法》第二條全體公民放假的節日：

(一)新年，放假1天(1月1日);

(二)春節，放假3天(農曆正月初一、初二、初三);

(三)清明節，放假1天(農曆清明當日);

(四)勞動節，放假1天(5月1日);

(五)端午節，放假1天(農曆端午當日);

(六)中秋節，放假1天(農曆中秋當日);

(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。

第三條部分公民放假的節日及紀念日：

(一)婦女節(3月8日)，婦女放假半天;

(二)青年節(5月4日)，14周歲以上的青年放假半天;

(三)兒童節(6月1日)，不滿14周歲的少年兒童放假1天;

(四)中國人民解放軍建軍紀念日(8月1日)，現役軍人放假半天。

第四條少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。

第六條全體公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，則不補假。

8、婚假

各省《人口與計劃生育條例》對婚假規定均不相同，可參照各省的《人口與計劃生育條例》進行制定。

特别提醒：

隻要是依法結婚的員工，都可以按照公司假期制度規定的手續申請婚假，不管此員工是初婚、再婚，還是複婚。

婚假與休息日，法定節假日發生重合後的處理問題，國家沒有統一規定，不同地區有不同規定。

9、喪假

《關于國營企業職⼯請婚喪假和路程假問題的規定》 國有企業職⼯的直系親屬死亡時，企業應該根據具體情況，酌情給予職⼯1-3天的喪假。直系親屬包括⽗母、配偶和⼦⼥。如果職⼯死亡的直系親屬在外地，需要職⼯本⼈去外地料理喪事的，企業應該根據路程遠近，另外給予職⼯路程假。職⼯在休喪假和路程假期間，企業均應當照常發放職⼯的⼯資。職⼯在途中的車船費等，由職⼯本⼈⾃理。

目前國家還沒有對非國有企業職工婚假作出具體規定。所以在制定喪假的時候可參照地方性法規或人性化規定。

10、探親假

《國務院關于職⼯探親待遇的規定》第二條 凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望配偶的待遇；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受本規定探望父母的待遇。但是，職工與父親或與母親一方能夠在公休假日團聚的，不能享受本規定探望父母的待遇。

第三條 職工探親假期:

（一）職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。

（二）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。

（三）已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天。探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在内。

第四條 凡實行休假制度的職工（例如學校的教職工），應該在休假期間探親;如果休假期較短，可由本單位适當安排，補足其探親假的天數。

第五條 職工在規定的探親假期和路 程假期内，按照本人的标準工資發給工資。

第六條 職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月标準工資百分之三十以内的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

特别提醒：

由于《國務院關于職⼯探親待遇的規定》頒布時間為1981年，當時交通不變，因此有此項規定。但是現在交通發達，完全可以利用公休假在家待一晝夜。因此，公司大可不必制定探親假，若人性化可制定探親假的，員工有權依據企業規章制度規定的條件申請探親假。

員工要按照規定申請探親假時，應當提供相應的材料證明，以說明其符合休假的條件。

11、産假、陪産假

《勞動法》第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的産假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條　符合法律、法規規定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。國家支持有條件的地方設立父母育兒假。

《女職工勞動保護規定》第八條 女職工生育享受98天産假，其中産前可以休假15天；難産的，增加産假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加産假15天。

第九條有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間内給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間内的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位内哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。

各省《人口與計劃生育條例》對産假、陪産假的規定不盡相同，需要參照各省的《人口與計劃生育條例》進行制定。

11、工傷假

《工傷保險條例》第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期内，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會确認，可以适當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

工傷比較特殊，需要先進行工傷認定，若認定為工傷方可按工傷執行，若不能認定為工傷，一般則按病假處理。

最後，制定制度時，務必确認好該假期是工作日還是自然日。

企業應具備規範的考勤制度。⽤⼈單位應當将考勤制度與職⼯協商制定，經過民主讨論規定，并将考勤制度公⽰、下發，明确告知勞動者考勤的⽅式及與之配套的獎懲制度。律師建議⽤⼈單位将考勤制度作為勞動合同的附件，在簽訂書⾯勞動合同時即與勞動者協商，經勞動者簽收确認或者将含有考勤制度的員⼯⼿冊交由勞動者簽收确認。

企業應建⽴科學合理的考勤⽅式。⽬前⽤⼈單位普遍采⽤的考勤⽅式為考勤機考勤，即⽤打卡或驗證指紋的⽅式記錄勞動者的上下班時間。采⽤這種考勤⽅式雖然簡便快捷，但由此産⽣的考勤記錄僅為⽤⼈單位單⽅制作，發⽣糾紛時，勞動者往往對未經本⼈确認的考勤記錄不予認可。建議⽤⼈單位在設計考勤⽅式時，應引⼊勞動者确認的環節，如各部門在向單位⼈事部門提交本部門勞動者的考勤記錄前，應先經勞動者本⼈的簽字确認。

以上便是我為制定考勤制度整理的相關法律法規，希望能對大家有所幫助。

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