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我供職過多家不同類型和不同行業的企業，不同企業對人才的認知各不相同。但我們都知道，面試是雙向選擇的過程，沒有最優，隻有适合。

作為HR，每次入職，我着手的第一件事就是形成自己的結構化或者半結構化面試題，但依舊有一個難題困擾我多年，那就是：如何在資質和經曆相近的前提下，區别出更适合的候選人？相信這個問題依舊困擾着我的部分同行們。

在面試了将近2000人以及咨詢配合過的CEO後，我發現，問這3個問題，基本上就能做好相近候選人之間的區分。

為什麼呢？且聽微語仔細分析。

當然，本篇文章同樣适合正在求職的你，摸清面試官發問的底層邏輯，才能使你的面試表現更加奪目。

典型問題：如果你突然有半個月的帶薪休假機會，但是其間必須研究一個事兒，你會研究啥？

橫山甯夫提出一個理論：強制一個人并不能達到持續控制，隻有觸發其内在驅動力才是根本。能自我驅動，自我控制，才能持續保持學習與工作熱情！

舉個例子，我上家公司的經理是it出身，在招聘産品開發的時候，他非常看重候選人有無參加互聯網編程競賽的經曆，因為凡是能拿到名次的候選人都是優秀的it了。

但是，這些人在加入公司以後，似乎過得“并不如意”，為什麼呢？因為，“赢得競賽”這樣的目标是外部刺激下的驅動力，很多人為了獎金、名次、未來的發展機會不得不參加學校或者地區組織的編程競賽。

因此，擅長競賽的人，往往是那些容易被外界刺激激勵的人。而且，在競賽中需要全神貫注，基本無需思考外物。但回到現實世界，一個創新型公司所需要的人才，是必須具備開闊的眼界，敢于打破陳舊規則的束縛、敢于跨越邊界的人。

我舉公司的例子就是為了指向一個問題：一個人的驅動力是從哪裡來的？是來自他本身還是來自外界給他的标準？

在我的面試經驗中，當我向候選人提出這個問題時，有80%的人會陷入瞬間“死機”的狀态。當然，問題的答案并不重要，核心是觀察對方的瞬間反應和他回答這個問題的思路是否清晰。

我們可以繼續追加提問：為什麼是這個研究目标、怎麼使用時間達到目标等等。

曾經就有人告訴我，如果他有這麼久的帶薪休假一定會用來研究視頻剪輯。我繼續追問他會如何切入？他告訴我，因為自己的計算機水平一般，打算優先學習手機剪輯軟件，半個月的時間足夠他入門一個軟件，剪輯出像樣的作品。

作為面試官，你立即能感受到這是一個非常務實、對具體執行和操作有方案規劃的人。

我曾遇到過對技術非常癡迷的同事，兩耳不聞升職事，隻醉心技術精進。他們對職場潛規則、晉升當領導完全提不起興趣，隻對技術前沿如癡如醉。這時候，别打擾他們，給予他們技術對應的薪酬，就是最大的獎勵；

同樣，我也遇到過很有企圖心的同事，從專員—主管—經理—總監……隻要能讓他看清上升通路，就能一直保持激情滿滿，在公司一步一個腳印地發展下去。

為什麼要強調自我驅動力呢？

因為了解一個人的自我驅動力的高低，基本上就能判斷出來這個人未來抗壓和應對變化的能力，在職場，這是判斷一個人穩定性的核心特質。

典型問題：請談一談自己做過哪些很重要的事，或者參與過某個很重要的項目。針對你剛才提到的事，如果有機會能重新再做一遍，會有哪些不同？

不可否認，複盤自省的能力是優秀職場人的核心能力。對于每個人來講，意識到自己的不足實非易事，随後能夠做出改變更是難上加難，但成長就是不斷把自己掰開了、揉碎了，重塑自己的痛苦過程。

對于微語來講，每一次職業技能和職業思維精進都在摩擦失業期，我從不認為單純依靠重複性的工作真的能夠學到職場的底層邏輯，不過是讓我們的技能更加熟練而已，要想走得更遠永遠是思維層次上的升華。

（1）每個人做事的質感和顆粒度不同，顆粒度越細，就越容易成事。所以，這個問題的價值在于：你不僅能看到一個人自我反省的深度，還能看到他複盤重來後做事的顆粒度。

事實上，工作中的成功大多來自團隊合作，我們很難說明個人貢獻對集體成就影響的大小。

但是，當求職者在回答你問題的過程中陷入反思複盤，回顧個人工作的顆粒度，就足以判斷其負責的版塊在整個團隊項目中究竟起到了何種作用。

（2）複盤的動機是發現之前的不足，避免日後再犯，而不是一味自我辯護。所以，據此我們可以判斷求職者的職場思維是否有提升和突破。

典型問題：你正在做到工作，行業内做得比較好的人或者公司是誰？他們是如何做的？

這個問題主要用于判斷候選人的自我認知是否清晰，自我期望值是否明确，看他如何達成目标，從中評估其目标管理能力。特别是對于自我驅動力較強的人來說，能否把自驅力轉化為行動力，就可以用這個問題驗證！

比如，對于微語來說，我的兼職是自媒體職場類目小編，在職場類目下做得比較好的作者是盧戰卡老師，全網粉絲近千萬，專欄幹貨滿滿。他的關鍵詞提取能力非常強，不論是熱度作品還是日常科普，都能緊扣熱詞，他也形成了獨一無二的思維認知方式。

從自媒體興盛到現在，我關注過許多職場博主，大多已經偃旗息鼓，盧戰卡老師依舊高産、長青，他身上有許多值得我學習的地方。據他分享，日常提升認知的方式就是博覽群書，我亦學習模仿，因為隻有持續輸入才能做到持續輸出。

通過這個問題，面試官可以判斷候選人的眼界是怎麼樣的，是否具備開放的視野？他知不知道行業内的标杆有多少？而且他定義“标杆”的标準是什麼？二者之間有何種差距，候選人制定了何種目标？

這些問題足以反映候選人對這個行業的理解。其次，他提出這個标杆以後，對标杆的了解程度如何？能否反映其人脈關系？反映出他在行業内的社交地位等等。

最後，希望所有Leader都能找到合适的人才，所有小夥伴都能拿到心動的offer！

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自我介紹：微語職場，企業二級人力資源管理師。助力職業晉升和職業發展，用冷靜、專業的視角帶給你不一樣的認知！歡迎關注交流。文章原創确權，盜用必究！

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